Ved du, at en kollektiv overenskomst er obligatorisk eller ikke hos din virksomhed? For nylig er dette spørgsmål blevet mere og mere relevant på baggrund af ændringer i landets arbejdslovgivning. Det skal huskes, at dokumentet kan kaldes en kollektiv arbejdskontrakt, men under ingen omstændigheder skal det forveksles med en almindelig arbejdskontrakt - dette er helt forskellige papirer!
Hvad taler du om?
Hvad der udgør en kollektiv overenskomst er beskrevet i den gældende arbejdskodeks i Rusland og specifikt i artikel 40. Den siger, at dette udtryk henviser til en juridisk handling, der er beregnet til at afklare sociale og arbejdsmæssige interaktioner i en virksomhed eller individuel iværksætter. Denne kontrakt indgås mellem repræsentanten for organisationen og de personer, der tjener i virksomheden.
Kun fra definitionen er det ikke klart, om en kollektiv overenskomst er bindende for virksomheden, eller om dens indgåelse kan undgås. Men vi kan med sikkerhed sige, at eksistensen af en sådan aftale giver medarbejderne (såvel som arbejdsgiveren) et antal ekstra fordele og rettigheder og også regulerer nogle af de forpligtelser, som parterne angiver i overenskomsten.
Hvordan man konkluderer?
For at kontrakten kan udarbejdes korrekt under hensyntagen til interesserne for alle de personer, som den vedrører, er der udviklet en særlig procedure. For det første afholdes forhandlinger mellem repræsentanter for arbejdsgiveren og arbejderne selv. Samtidig forsøger folk at afklare: hvilke betingelser fremmer de? Deres opgave er at opnå en sådan mulighed, der passer lige godt til begge sider.
Der udarbejdes en protokol, hvor alle uoverensstemmelser er angivet, og også hvilken version der hører til hvem. Hvis der ikke er nogen uenighed, er der ikke behov for en sådan protokol.
Forvirr ikke konceptet
Er en kollektiv arbejdsaftale obligatorisk for en LLC eller ej? Dette spørgsmål kan ofte høres, og det følger, at mange iværksættere forveksler to helt forskellige begreber:
- ansættelseskontrakt;
- arbejdsmarkedsaftale.
Hvis den første skal afsluttes med en bestemt person uden fiasko, dannes den anden efter ønske og med det rette initiativ.
Hvorfor accepteres det generelt, at en kollektiv overenskomst er obligatorisk i en organisation? Meget på grund af forvirring af koncepter og mangel på juridisk uddannelse af ledere og ansatte.
Vigtige funktioner
Indgåelsen af en kollektiv aftale er obligatorisk - dette er et forkert argument. Samtidig er dette en ønskelig foranstaltning til at forbedre atmosfæren i teamet, hvilket giver visse fordele for alle deltagere. Hvis der ikke er noget ønske om at indgå en sådan aftale for hele virksomheden, kan du indgå en kollektiv arbejdsaftale i en filial eller en anden del af virksomheden.
I de senere år er der i vores land indgået en kollektiv aftale sjældent. Normalt tager ganske store virksomheder det på sig selv. Som regel er svaret på spørgsmålet om, hvorvidt en kollektiv overenskomst er bindende, netop det, som fagforeningen i virksomheden ved: nej, det er det ikke, men dette papir bør gøres. Det er fagforeningerne i de fleste tilfælde, der reklamerer for sådanne aftaler, fordi de er interesserede i medarbejdernes fordele. Men hvad angår individuelle iværksættere, er praksis med at udarbejde kollektive arbejdsaftaler en tendens til at være nul.
Hvad er der indeni?
Så vi fandt ud af, om en kollektiv aftale er obligatorisk for LLC, og kom til den konklusion, at nej, et sådant dokument ikke er påkrævet, skønt det er muligt at udarbejde det.Men hvad skal jeg skrive inde, hvis det alligevel blev besluttet at implementere det på din virksomhed?
I henhold til loven kan det ikke siges, at en kollektiv aftale er obligatorisk, men der er krav til, hvad det skal være, hvis det blev besluttet at indgå den. Indtil videre er der ikke udviklet nogen specifik nøjagtig struktur og indhold, så advokaterne for hvert enkelt firma beslutter dette spørgsmål på egen hånd. Det accepteres generelt, at medarbejderne og lederen i et bestemt tilfælde er godt opmærksomme på arbejdspladsens særlige forhold, på grundlag af hvilke de vælger de forhold, der passer ind i den lokale lovgivningsmæssige lov.
Så hvad er der brug for?
Lad os henvende os til arbejdskodeksen, der i øjeblikket gælder i Rusland, navnlig til artikel nr. 41, da der er indgået en kollektiv aftale. Obligatoriske betingelser foreskrevet i dokumentet:
- vederlag, kompensation - hvordan man betaler og indekserer;
- uddannelse;
- rekreation;
- arbejde;
- privilegier, præferencer;
- magt;
- afskaffelse af strejker;
- andre efter behov.
Om penge
Er det obligatorisk at indgå en kollektiv overenskomst? Nej. Men der vil være visse fordele ved dette. Dette gælder især det økonomiske aspekt.
Hvor meget du har brug for at betale en bestemt medarbejder skal registreres i en personlig kontrakt indgået med ham. Dette dokument er obligatorisk for hver person, når han ansætter ham. Men det indeholder kun det, der er individuelt anvendeligt for denne person.
Hvis der er generelle betingelser, der gælder for alle ansatte i virksomheden og relateret til vederlag, er det rimeligt at fastsætte dem i tariffaftalen. Er en kollektiv aftale obligatorisk i organisationen? Nej. Er det nyttigt? Ja.
Den lokale akt registrerer, hvad, hvem og hvordan den skylder og er afhængig af, hvad du kan stole på, og hvad du kan forvente, og hvornår du kan gå i strejke, fordi rettighederne krænkes. Samtidig skal den kollektive arbejdsaftale overholde de standarder, der er indført i arbejdsreglerne.
Arbejdsgangsydelse
Overraskende er det en kendsgerning: selv hvis personaleansvarlige ved, om en kollektiv overenskomst er obligatorisk i en organisation, forstår de ofte stadig ikke de fordele, dette dokument giver. Men det er netop denne lokale normative handling, der gør det muligt at normalisere arbejdsproduktiviteten i virksomheden. Dette sker gennem fordelene, som begge parter får, når de indgår en aftale.
De vigtigste positive aspekter:
- tilstedeværelsen af yderligere garantier, kompensationer, præferencer, motivering af medarbejdere til at arbejde;
- tilstedeværelsen af kontrakten skaber et positivt image af virksomheden;
- reduktion af personalets arbejdsgang, da det er nok at indgå en yderligere aftale med medarbejderen, når han ansætter ham;
- minimering af konfliktsituationer, sandsynligheden for strejker, da alle aspekter af arbejdsprocessen blev drøftet på tidspunktet for kontraktens indgåelse.
Så er en kollektiv aftale obligatorisk eller ej? Nej, men gavnlig.
Hvad med skatter?
En yderligere fordel er en kollektiv arbejdsaftale med hensyn til skattebetalinger. Dette er beskrevet i den 255. artikel i den gældende skattekode i vores land.
I overensstemmelse med denne juridiske handling kan et selskab, hvis dets ansatte og ledelse er indgået en CA, inkludere kompensation, bonusser og andre betalinger til ansatte, der er inkluderet i kontrakten som udgifter.
Hvordan starter man processen?
Hvis virksomheden har en fagforening, er alt meget enkelt. Dets medarbejdere ved med sikkerhed, om kollektivaftalen er obligatorisk eller ej, de forstår, hvordan man starter dens indgåelse, og hvordan man nærmer sig lederen for at organisere en korrekt og effektiv diskussion af betingelserne. Men hvis der ikke er nogen fagforening, men der blandt personalet, var der aktivister klar til at tage dette spørgsmål op? Hvad skal man gøre i dette tilfælde?
Først og fremmest skal du fortælle leder og personaleafdeling om, hvorvidt en kollektiv overenskomst er obligatorisk eller ikke, og derefter tilbyde at indgå denne aftale.En repræsentant for arbejderne vælges, og i nogle tilfælde oprettes et særligt repræsentativt organ. Til dannelse heraf samles alle ansatte i virksomheden, og der afholdes en hemmelig afstemning.
Den nuværende Labour Code indeholder ingen betingelser for valg af repræsentanter blandt de ansatte i virksomheden. Ikke desto mindre anbefaler eksperter at tage en beslutning til fordel for en person, hvis mindst halvdelen af hele personalet i virksomheden deltog i mødet, og mindst halvdelen af deltagerne stemte for en kandidat. Det er netop sådanne krav, der stilles til forsamlinger, hvorunder der træffes beslutning om at starte en strejke, derfor er det rimeligt at antage, at de er passende i en situation med diskussion af cd'en.
Vigtige punkter
Repræsentanten (eller flere) af virksomhedens ansatte er den person, der har ret til at tage initiativet. Derefter kan du begynde at udvikle en kollektiv aftale. For at gøre dette skal du udpege forhandlinger i et specielt format. Der udarbejdes et forslag, der derefter sendes til lederen skriftligt. Dokumentet er internt registreret. Virksomhedslederen har syv kalenderdage til at udtrykke beredskab til forhandlinger eller at nægte dem. Han sender et svar til medarbejderne, hvor han nødvendigvis angiver, hvem der repræsenterer virksomheden, hvilke beføjelser denne person har.
Cirka tre måneder, men ikke længere, er medarbejderne i virksomheden og repræsentanten for organisationen enige om forskellige betingelser i kollektivaftalen. I tilfælde af, at nogle kontroversielle aspekter medfører konflikter, og det ikke er muligt at finde metoder til løsning af dem, underskriver de efter tre måneder CBA, hvilket kun angiver de punkter, hvor det var muligt at nå til enighed.
Hvad angår de omstridte dele, dannes der en protokol med uenigheder om dem, der tager højde for, hvilke versioner hver side overholder. I det tilfælde, hvor forhandlinger i fremtiden stadig ikke tillader at opnå et specifikt resultat, kan du ty til en kollektiv arbejdskonflikt. En sådan mulighed er fastsat i vores lands nuværende love, i Labour Code, i den første del af artikel nummer 398. Der indkaldes en mæglingskommission for at løse den tvist, som mæglere inviteres til. I nogle tilfælde er det muligt at ty til arbejds voldgift. Det skal huskes, at begge parter skal deltage i forligsproceduren uden fiasko. Undgåelse er uacceptabel ved lov.
Hvordan fungerer det
Så snart det var muligt at indgå denne lokale lovlige aftale, gælder den kollektive arbejdskontrakt straks for hver enkelt medarbejder, der er registreret i organisationen. Det gælder ligeledes dem, der deltog aktivt i udvælgelsen af repræsentanter og dem, der var amorf på det tidspunkt. KD vil være gyldig i fremtiden for hver ansat ansat.
I henhold til vores lands lovgivning er der ingen sådan standard, der taler om behovet for en kollektiv aftale. Dette dokument er ikke påkrævet. På den anden side siger en række normer i arbejdsreglerne, at nogle problemer kan løses nøjagtigt på bekostning af CBA og ikke ellers.
Kun en overenskomst kan normalisere følgende aspekter:
- ændring i arbejdsdagens længde, hvis forholdene er skadelige, farlige for dette;
- skift tidsplan;
- reduktion af arbejdstid om natten;
- mulighed for yderligere lejligheder, hvor ferier ikke gemmes;
- anvendelse af arbejdsstandardiseringsmetoder defineret individuelt i virksomheden.
For nylig blev 2012 vedtaget en ny beslutning. I henhold til denne retsakt har arbejdsgiveren ikke ret til at nægte at indgå en kollektiv aftale, hvis han i henhold til en af normerne i Arbejdskodeksen skal løse problemet ud fra det ovenfor beskrevne nummer, dvs. ikke betragtes i andre dokumenter.
Og hvis ikke?
Således er det allerede sagt mere end én gang, at indgåelsen af en kollektiv aftale ikke er en obligatorisk begivenhed i virksomheden. Men hvad nu hvis det ikke blev konkluderet? Hvordan reguleres forholdet mellem ansatte og arbejdsgivere?
Alt er meget enkelt. Hvis der ikke er nogen CA, er det nødvendigt at følge de regler og normer, der er beskrevet i landets arbejdskode. I tilfælde af at de prøver at true dig med at starte en virksomhed på grund af fraværet af en kollektiv aftale, skal du huske, at sådanne krav er ulovlige, er der intet ansvar for fraværet af denne aftale ved lov.
Men hvis fagforeningen sendte et forslag om at indgå en CA, ændrer situationen sig her radikalt. Vi kan ikke forsømme medarbejdernes ønske og deres repræsentants aktivitet. Hvis lederen uden reel grund undgår konklusionen af CA, er han nødt til at svare i henhold til loven.
Vent ikke ved havet på vejret
I de fleste tilfælde kommer forslaget om at indgå en ansættelseskontrakt netop fra virksomhedens ansatte. Men det endelige dokument er lige så fordelagtigt for både arbejdsgiveren og hele virksomheden. Så er det værd at vente, eller kan man tage initiativ fra ledelsespersonalet?
Hvis lederen af virksomheden er interesseret i dette, kan han også indlede processen med at indgå en kollektiv arbejdsaftale. Men husk: hvis arbejdstagere grundlæggende ikke er interesseret i en aftale og nægter at oprette et repræsentativt organ, der vil demonstrere deres interesser og deltage i forhandlingerne, kan de ikke tvinges til at gøre dette, og derefter vil virksomheden gå til spilde. Dette kan forhindres ved at afholde et møde med alt personale og forklare de fordele, som folk får, hvis en kollektiv arbejdsaftale er i kraft.
Husk på samme tid, at det er meget vanskeligt at indføre en CA, hvis virksomheden har flere fagforeningsorganisationer. Der opstår også en vanskelig situation, når en sådan forening er en, men den inkluderer ikke alle ansatte. Forsøg at undgå en situation, hvor manageren ikke har penge til alle de ekstra betalinger, der forfalder under CA. For at forhindre denne situation er det nødvendigt klart at fastlægge proceduren for deres finansiering.