Kollektiv forhandling: organisering og adfærd

Forholdet mellem ansatte og arbejdsgivere reguleres gennem indgåelse af kontrakter. De kan være kollektive eller individuelle. I det andet tilfælde er folk direkte enige, og kun deres interesser tages i betragtning. Med en kollektiv tilgang er lidt mere kompliceret. Hvordan dannes det? Hvad hvis der er forskellige meninger om nogle aspekter? I en kollektiv overenskomst er det faktisk nødvendigt at fastsætte sådanne arbejdsforhold, at de passer til alle.

Generel information

Hvad er de? Eventuelle forhandlinger er en meningsudveksling for at nå en acceptabel aftale. Og hvis de ledes i et kollektivt format, ændres essensen ikke. I dette tilfælde overvejes socialt partnerskab og meningsudveksling mellem arbejdsgiverrepræsentanten og de ansatte. Som lovgivningsgrundlag bruges lov nr. 176-ФЗ og artikel nr. 7 i Den Russiske Føderations arbejdsregler. Hvordan identificeres kollektive forhandlinger? Til dette bruges et antal tegn:

1. Et fælles mål erklæres, nemlig udviklingen af ​​et udkast til kollektiv aftale, der imødekommer begge parters interesser.
2. De kan initieres både af sammenslutningen af ​​ansatte og af repræsentanter for arbejdsgiveren.
3. Begge parter fungerer som lige deltagere.
4. Eventuelle spørgsmål kan vælges til diskussion, deres antal er ikke begrænset.
5. Når man indleder forhandlinger, skal den part, der modtog forslaget, svare skriftligt på det og gå ind i processen inden for en uge. Her er et vigtigt punkt! Svaret kan ikke være negativt. Den skal indeholde oplysninger om, hvem den autoriserede repræsentant er. Dialogen skal begynde senest dagen efter svaret.

Kollektivforhandling har altid en af ​​to muligheder:

1. Indgåelse af kontrakten. Han var genstand for forhandlinger. Hvis dette dokument er afsluttet, betyder det, at parterne var i stand til at blive enige.
2. Protokoll om uenighed. Hvis det ikke var muligt at formulere et generelt synspunkt på grundlæggende spørgsmål, udarbejdes dette dokument. Det er grundlaget for begyndelsen af ​​en kollektiv arbejdskonflikt.

Man skal være opmærksom på, at parterne påtager sig reelle forpligtelser af egen fri vilje. Derfor er det ønskeligt at give mulighed for systematisk overvågning og ansvar for manglende overholdelse af de trufne beslutninger.

uddannelse

Før man overvejer reglerne for kollektive forhandlinger, er det nødvendigt at være opmærksom på bureaukratiske spørgsmål. Først og fremmest skal du tale om repræsentanter. De skal tale på vegne af en af ​​parterne. For eksempel kan repræsentanter for arbejdsgiveren ikke stille krav om forhandlinger fra medarbejdernes side. De kan heller ikke deltage i:

1. En organisation, der er oprettet eller finansieret af lejeren.
2. Lokale myndigheder.
3. Udøvende organer.
4. Politiske partier.

Selv om der i visse tilfælde er foreskrevet ved lov, kan der være undtagelser. Men kun i henhold til Labour Code. I henhold til loven kan initiativet tilhøre enhver part, selv om kontrakten i praksis er af større interesse for medarbejderne. Hvis arbejdsgiveren som forberedelse til forhandlingerne ignorerede tilbuddet, er den eneste mulighed at starte en kollektiv arbejdskonflikt. Men han følger en helt anden regulering.

Hvordan afholdes kollektive forhandlinger? Er der datoer for dem eller ej? Vi vil diskutere alt dette nu. Til at begynde med diskuterer vi handlingen.Afhængig af organisationens status er gyldighedsperioden normalt fra et til tre år. Selv om kollektive forhandlinger kan påvirke dets stigning eller formindskelse, men kun i visse tilfælde:

1. Når kontrakten er udløbet, men dens gyldighed fortsætter.
2. I tilfælde af en virksomhedsomlægning, forudsat at der ikke er nogen indvendinger på nogen af ​​siderne.
3. Når ejeren skifter, beholdes kontrakten.
4. Hvis virksomheden afvikles, er aftalen gyldig indtil afslutningen af ​​denne procedure.

Hvordan ser kollektive forhandlinger ud? Trin 1-2

Processen er som følger:

1. Retten til repræsentation. Oprindeligt skal en af ​​parterne beslutte, at der er behov for kollektive forhandlinger. Derefter skal du vælge repræsentanter. Arbejdsgiveren kan være repræsenteret af ledelse eller autoriserede personer, der er autoriseret til at underskrive. Medarbejderne er lidt mere komplicerede. I alt har de flere muligheder. I det første tilfælde, hvis virksomheden ikke har en fagforening, skal du vælge en repræsentant på generalforsamlingen ved hemmelig afstemning. Hvis en professionel organisation er til stede, men mindre end halvdelen af ​​de ansatte er i den, er udvælgelsesmekanismen stadig den samme. Men nu kan der også afholdes en hemmelig afstemning med det formål at give hende retten til at repræsentere interesser. Hvis der er en fagforening, hvor mere end halvdelen af ​​arbejderne er medlemmer, kan den vælge en repræsentant til at forhandle uafhængigt. Men hvad nu hvis der er flere organisationer? I dette tilfælde er det muligt at danne et enkelt organ til repræsentation.
2. Forslag til forhandlinger. En autoriseret repræsentant (organ) tager initiativet. Det udtrykkes i form af et skriftligt forslag, der sendes til den anden side. Efter dette er der en uge til at formulere et svar og forberede sig til forhandlinger (vælg dine repræsentanter). Hvis vi taler om arbejdsgiverens reaktion, skal den indrammes i form af en ordre om at oprette en kommission, der skal håndtere dette initiativ. Det menes, at forhandlingerne begyndte dagen efter, at der blev modtaget et svar. Det vil sige, lovgivning giver en frist på otte dage til at starte.

Forberedelse og adfærd. Trin 3-7

Så det blev besluttet at deltage i kollektive forhandlinger. Til dette har du brug for:

1. Afklaring af myndighed. Det er nødvendigt at diskutere faktorerne for repræsentanters rettigheder og pligter i fremtidige forhandlinger. Det er nødvendigt at tilvejebringe maksimale procedurer for forekomst af snubleblokke. Hvad kan der gøres i dette tilfælde? For eksempel at fastlægge proceduren og tidspunktet for overførsel af oplysninger på anmodning af den anden part, behandlingen af ​​spørgsmål om gensidigt ansvar, til at blive enige om forpligtelser til ikke-videregivelse af hemmeligheder beskyttet ved lov, som kan blive berørt under forhandlingerne.
2. Sted, tid, regler. Det er nødvendigt at blive enige om, hvor forhandlingerne vil blive afholdt, hvad er deres betingelser og rækkefølgen af ​​dialog. Datoen for deres underskrift tages som datoen for deres slutning. Man skal huske, at forhandlingerne i henhold til loven ikke kan vare mere end tre måneder.
3. Drøftelse af udkastet til aftale. Dette er begyndelsen på kollektive forhandlinger. Et første projekt er under dannelse. Derefter diskuteres og justeres individuelle punkter. Hvis der findes en gammel kollektiv aftale, er den fortsat gældende, selv i tilfælde af udløbet af dens periode. Dette er for at beskytte arbejdstagerne.
4. Signing. Den logiske konklusion af kollektive forhandlinger er at komme til en aftale, der tilfredsstiller alle. Når projektet er udviklet, begynder dets godkendelse. Dette kræver underskrift af repræsentanter. Hvis der ikke kan opnås enighed, udarbejdes en protokol, og i stedet for den syvende fase åbner det en arbejdskonflikt.
5. Aktualisering af tariffaftalen. Selvom dette næppe kan kaldes et element i forhandlingerne, men dette er deres færdiggørelse.Arbejdsgiveren sender den underskrevne tekst til den territoriale arbejdskontrolmyndighed. Dette skal ske højst en uge efter underskrivelsen.

Garanti og kompensation

At nå en fælles mening går ikke altid problemfrit. Undertiden kan social dialog være dyre for deltagerne både økonomisk og i tide. Og nogle gange kræver det også moralske omkostninger. Derfor forudsatte staten, at parternes repræsentanter fik visse præferencer:

1. Forbud mod disciplinær handling, overførsler og afskedigelser under forhandlinger. Selvom der er undtagelser fra dette, er der få af dem, og alle er opført i Den Russiske Føderations arbejdskode.
2. Fritagelse for hele forhandlingsperioden fra hovedarbejdet. Det er op til tre måneder. Samtidig fastholdes lønningerne på et gennemsnitligt niveau.

Erstatning af de afholdte omkostninger udføres i overensstemmelse med de gældende regler i virksomheden. Derudover kan der undertiden opstå spørgsmålet om betaling for eksperter og formidlere. I dette tilfælde leveres de af den part, der indledte forhandlingerne. Det er alle de generelle oplysninger, du har brug for. Men kollektive forhandlinger har sine egne detaljer. Og vi skulle også tale om det.

Lovgivningsmæssige spørgsmål

De mest markante er bestemmelserne defineret på føderalt niveau. Så i arbejdskodeksens sjette kapitel er der et generelt forhandlingsbegreb. I praksis er det specificeret under visse betingelser. Selvom for at overholde lovens brev, afhænger afvigelser af repræsentanters komfortbehov. Derudover er de lokale myndigheders beslutninger af en vis betydning.

F.eks. Tages der hensyn til lovgivningen i de enkelte republikker. Denne praksis bruges til at sikre rettigheder og interesser for alle emner i socialt partnerskab. Det skal bemærkes endnu en gang, at det i Den Russiske Føderation er obligatorisk adgang til forhandlingsprocessen. Selv om der i verdenspraksis også findes et frivilligt system, hvor arbejdsgiveren muligvis ikke anerkender initiativtagerne som genstand for forhandlinger.

Og hvad tilbyder alternativet?

I Den Russiske Føderation er der en ret streng procedure for kollektive forhandlinger. Og hvordan går tingene, hvor frivilligt arbejde er planlagt? Lad os se på Det Forenede Kongerige som et eksempel. Mere specifikt den såkaldte "Wilson-sag", der blev behandlet i 2002. Derefter blev det besluttet af Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol, at eksistensen af ​​en klausul, der ville forpligte arbejdsgiveren til at indlede forhandlinger, ikke er nødvendig. Der er trods alt en lang række andre måder at beskytte dine rettigheder på.

Selvom frivillighed har sine begrænsninger. Arbejdsgiveren er således ikke forpligtet til at indlede forhandlinger med initiativtagerne. Men på samme tid er han forbudt at udøve indflydelse på arbejdstagerne for at reducere deres støtte. I Wilsons tilfælde blev en mulighed overvejet, når arbejdstagere, der var for at afslutte kollektive forhandlinger, øgede deres løn markant. UK-loven tillod en sådan holdning. Mens EMRK afgav, at staten i dette tilfælde ikke overholder den ellevte artikel i den europæiske konvention til beskyttelse af menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder. Og det er ensbetydende med at krænke det. Det vil sige, at visse problemer er overalt.

Om indvielse

Kollektive forhandlinger og kollektive forhandlinger er vigtige. Men bare at fremsætte et forslag betyder ikke, at visse juridiske ansvarsområder accepteres. Så du skal passe på, at den anden side også modtager den. For at undgå problemer og situationer ”Jeg ved ikke, der var ikke noget af den art”, skal man sørge for at løse leveringen.

For at gøre dette kan du bede om at underskrive eller sende med posten med en beskrivelse af vedhæftningen og en meddelelse om levering. Og derefter begynder kollektive forhandlinger.Parterne kan undgå dem, men dette er grunden til arbejdskonflikten. Det skal bemærkes, at denne udviklingsmulighed er meget ubehagelig, derfor kan vi med en høj grad af sandsynlighed sige, at den anden side ikke vil undgå kommunikation.

Udvalgte øjeblikke af forhandlingsprocessen

Deltagerne har fuld frihed til at vælge emner, der påvirker sociale forhold og arbejdsmarkedsrelationer. De kan diskutere dokumentets indhold, organisatoriske problemer. Juridisk litteratur anbefaler forhandlinger baseret på god tro. Dette henviser til respekt og hensyntagen til den anden parts interesser. Samtidig må det erkendes, at forhandlingsprocessen ofte går ud over dens oprindelige rækkevidde. Dette fører til visse ulemper, fordi en af ​​parterne kan nægte at diskutere, hvad der oprindeligt ikke var bestemt. Ja, og dette kan fortolkes som en repræsentant, der overskrider hans autoritet.

konklusion

For rettigheder og et bedre liv er det nødvendigt at kæmpe fortroligt, metodisk, målrettet. Men glem ikke på en passende vurdering af situationen på samme tid. At forbedre borgernes liv er værd at blive kaldt et mål. Det er bare straks at indse, at det vil være problematisk.

Overvej et fiktivt eksempel, da (mindsteløn) pludselig blev fordoblet. Derefter kan du teoretisk stole på et godt liv. Men i praksis vil inflation absorbere den, og for de fleste erhvervsenheder vil arbejde på et sådant niveau i den ”hvide” skatteregime være umuligt. Derfor er det nødvendigt, at situationen ændrer sig gradvist, for da er der mindre chance for, at der sker en tilbageførsel, og situationen forværres.