Jobsøgning er altid et spændende øjeblik. Nogen ser frem til nye projekter og opgaver, nogen leder efter vækst og udvikling. En ændring af arbejdet er ikke altid forbundet med et ønske om at udvikle sig, det er ofte en måde at komme væk fra det negative, der er samlet på det aktuelle arbejdssted.
For at forstå, hvad du kan forvente af en potentiel arbejdsgiver, skal du stille de rigtige spørgsmål under interviewet. Et korrekt formuleret spørgsmål vil ikke kun give et klart svar om emnet af interesse, men vil også karakterisere kandidaten på en mere gunstig side.
Hvilke spørgsmål man skal stille
Når hoveddelen af interviewet er afsluttet, tilbyder rekruttereren kandidaten at stille spørgsmål af interesse for ham. Afhængig af, hvad årsagen til jobsøgningen var, er det værd at formulere spørgsmål.
Hvilke spørgsmål skal stilles i samtalen med arbejdsgiveren, hvilke arbejdsområder vil de vedrøre?
For ikke at haste ind i et stenbrud, ikke for at ødelægge dit indtryk af dig selv, er du nødt til at forberede dig til et interview derhjemme. Nogle af seværdighederne kan skrives ud på din egen liste og drøftes med en autoriseret person på et møde.
Det er bedst at opdele spørgsmålene i blokke:
- spørgsmål om funktionelt ansvar og funktioner;
- spørgsmål om virksomheden selv og dens struktur;
- spørgsmål om kompensation og arbejdsvilkår;
- de seneste er specifikke spørgsmål.
Funktionel diskussion
Spørgsmålene i interviewet med arbejdsgiveren skal formuleres klart og tydeligt, samtidig med at det gøres klart, at samtalepartneren blev hørt. Hvis det er blevet sagt flere gange om, hvad der skal udføres på arbejdspladsen, skal et uforståeligt øjeblik af interesse afklares ved høfligt at stille et spørgsmål.
Spørgsmål, som arbejdsgiveren skal stilles ved interviewet:
- Fortæl mig, er rapportering indsendt af mig, eller er den udarbejdet af hovedregnskabet?
- Du har angivet, hvor meget arbejde du har brug for arbejdsevner i Visio-programmet. Jeg har ingen erfaring med hende. Er der nogen, der kan hjælpe mig med at mestre det?
- Hvem sætter opgaverne?
- Hvilken af kollegerne interagerer indirekte både i afdelingen og i virksomheden som helhed?
- Er der etablerede baser og udkast?
Legacy fra en tidligere medarbejder
Du kan også diskutere klienter, databasen, som den tidligere medarbejder efterlader, omfanget og tidspunktet for infusionen i teamet. Tilgængeligheden af materialer og information om kunder, kundedata og andet arbejdsmateriale vil i høj grad hjælpe med i arbejdet.
Kandidaten til samtalen skal skabe et så klart billede som muligt af, hvad arbejdsgiveren forventer af ham. Hvis virksomhedens forventninger er for høje, vil medarbejderen ikke klare den funktionalitet, der er tildelt ham.
Strukturdiskussion
I dette afsnit er det passende at tale med HR-manageren om strukturen i virksomheden og afdelingen. Hvilken form for underordning afhænger ofte af effektiviteten af arbejdet. Hvilke spørgsmål skal stilles i en samtale med en arbejdsgiver for at få et så klart billede, eksempler vil hjælpe med at forstå.
Et eksempel:
- Hvad er strukturen i virksomheden og afdelingerne?
- Hvilken afdeling har du ofte at interagere med?
- Hvem er lederen af virksomheden?
- Hvad er værdierne for lederskab?
- Hvem bliver den nærmeste chef?
Spørgsmålet om værdier er meget vigtigt. Ofte søger en medarbejder at finde et job, der kun fokuserer på løn og ansvar. Virksomhedsstrukturen er dog meget vigtig.Hvis forholdet mellem kolleger er koldt, og ledelsen, for at stimulere medarbejderne, kun bruger "gulerod" -metoden og glemmer "gulerod", fungerer den ikke produktivt.
Virksomhedskultur virker kun som et uvigtigt øjeblik. Men selv klædekoden og etablerede uudtalte regler kan sige meget om virksomheden.
F.eks. Vil en kandidat i marketingafdelingen, der er vant til at arbejde for sig selv og ikke er klar til at bære en dragt, have det svært at tilpasse sig de strenge bånd og jakker, som virksomheden accepterer.
Diskussion af betingelser
Efter funktionelle opgaver er betingelserne på andenpladsen af betydning for kandidaten. Mængden af løn, betalingsbetingelser - de vigtigste og brændende problemer. En arbejdsskift opstår oftest på grund af et utilfredsstillende løniveau.
For klart at forstå, hvor meget en arbejdsgiver er villig til at betale en medarbejder for den funktionalitet, der er omtalt ovenfor, skal du stille spørgsmål:
- Hvad er lønbeløbet?
- Formel ansættelse eller ej?
- Er der en opdelning efter procentdel og sats i hvilket forhold?
- Hvad bestemmer procentdelen?
- Er der nogen fordele i form af bonusser eller bonusser?
- Er lønnen officiel?
- Hvor mange gange om måneden betales der penge, og hvordan (på et kort, i kassen, ved hånden)?
Medarbejderklarering
Mest af alle kandidatens spørgsmål skyldes arbejdsgiverens modvilje mod at placere medarbejderen officielt. På trods af at sådan svig er forbudt ved lov, forsøger mange virksomheder at undgå yderligere skatter. Til dette tilbydes medarbejderen at bruge forskellige former for interaktion. Men oftest viser det sig, at arbejdsgiveren ikke indgår en officiel kontrakt med medarbejderen og tilbyder at arbejde med et ord. Faktisk viser det sig, at løn ikke udbetales eller ikke betales fuldt ud, medarbejderen ikke får anciennitet, og staten modtager ikke skatter.
Efter at have lært om, hvordan arbejdet betales, vil det være lettere at forstå, om der er tilstrækkelig styrke til at udføre funktionelle opgaver.
Spørgsmål, som arbejdsgiveren stiller under interviewet, kan være akavede eller ubehagelige for virksomheden. Dette skal tages i betragtning, når man kommunikerer med en rekrutterer. Hvis du føler nogen form for akavhed eller der er mistanke om, at samtalepartneren ikke siger noget, skal du spørge!
Hvilke spørgsmål skal en arbejdsgiver stille under et interview for at finde ud af, om der er lønrevisioner? For at gøre dette kan du direkte spørge samtalepartneren, om lønnsniveauet gennemgås over tid, hvor ofte dette sker, hvilke kriterier der bruges til dette. Du kan også spørge, hvad medarbejderen skal gøre ud over direkte opgaver for at modtage bonusser og yderligere incitamentbetalinger.
Du bør ikke bruge for meget tid på spørgsmålet om løn. Dette emne er delikat nok, det skal diskuteres omhyggeligt. For meget opmærksomhed på de økonomiske aspekter af arbejdet karakteriserer kandidaten som en ivrig, motiveret kun økonomisk person. Men sådan motivation er ikke god for enhver position. Selv direkte salgschefer bør ikke kun motiveres økonomisk, ellers er der risiko for svig for at opnå større fordele.
Specifikke problemer
Hvilke spørgsmål man skal stille i interviewet til arbejdsgiveren er det for kandidaten at bestemme. For nogen er det nok at afklare spørgsmålet om vederlag, nogen ønsker at finde ud af så meget som muligt detaljer om stillingen.
Blandt de yderligere spørgsmål kan man fremhæve et spørgsmål, der vedrører fremkomsten af en stilling.
Eksempel: fortæl mig, hvorfor denne position er åben?
Når du har stillet et spørgsmål, skal du nøje lytte til svaret. Hvis samtalepartnerens ord lyder meget af afslag - betyder det, at den tidligere medarbejder dårligt udførte sine opgaver. Det sker ofte, at medarbejderen blev forfremmet, så kan vi konkludere, at denne stilling er lovende, at der vil være en mulighed for vækst og udvikling af både den enkelte og den professionelle.
Spørgsmål om garanti
Kun kandidaten selv kan beslutte, hvilke spørgsmål der kan stilles i en samtale med arbejdsgiveren. Imidlertid begrænser rekrutterere ofte, for at undgå besværlige spørgsmål eller ønsker at skjule noget, det område, du kan stille om. Hvis der ikke er en sådan akavhed, skal du bestemt afklare om ferie, arbejdsplan, frokostpause, mulig behandling og kompensation, fritidsarbejde eller forretningsrejser.
De fleste kandidater mener, at det er passende at spørge ved interviewet, hvilke chancer der er for at få denne ledige stilling, hvordan cheferne kan lide det, hvordan de hurtigt kan melde sig ind i holdet. I praksis opfattes disse spørgsmål meget negativt af udvælgelseseksperter. En sådan erklæring antyder, at kandidaten ønsker at opnå en position i teamet på en ikke særlig ærlig måde. I dette tilfælde er det korrekt at spørge, om der er firmafester, om holdet hviler sammen, om der er traditioner (for at fejre en fødselsdag eller jubilæum for arbejdet i virksomheden).
Sådan demonstrerer du din professionalisme
Arbejdsgiveren skal stille spørgsmål i samtalen på en sådan måde, at de ikke kun får den nødvendige information, men også demonstrerer deres faglige egenskaber.
For eksempel kan en salgschef blive spurgt om planer - langsigtet og på kort sigt. Dette demonstrerer evnen til at se på afstanden, strategisk tænkning, planlægning.
Revisor skal spørge om antallet af posteringer, der skal foretages - i dette tilfælde vil personallederen forstå, at kandidaten har erfaring med en vis mængde arbejde, hvilket betyder, at opgaver vil blive afsluttet til tiden.
Medarbejderuddannelse
Når du formulerer spørgsmål i en samtale med en arbejdsgiver, skal du bestemt spørge om uddannelse af en ny medarbejder. Svaret på dette spørgsmål vil hjælpe med at forstå, om der først vil være en mentor- eller virksomhedsuddannelse, samt om virksomheden er engageret i den langsigtede udvikling af medarbejdere.
Jo mere tid en virksomhed betaler til medarbejderudvikling og loyalitet til virksomheden, såvel som at hæve niveauet for motivation til at arbejde, jo bedre er den gennemsnitlige forretningsudvikling i forhold til de virksomheder, der ikke er opmærksomme på dette problem. Og overskud er en mulighed for at gennemgå lønninger efter en bestemt periode.
Social pakke diskussion
Ofte dukker spørgsmål under samtalen til arbejdsgiveren op under samtalen. De kan optages og derefter blive spurgt til samtalepartneren.
Blandt sådanne spørgsmål skal der være en sådan ting: er der en social pakke i virksomheden, og hvad der er inkluderet i det.
Virksomheder, der tilbyder forsikring til deres ansatte inkluderer ofte kun et par kriterier i pakken, ofte uden tandlæge. Tilstedeværelsen af en stor pakke af tjenester inden for forsikring, sæsonbilletter, muligheden for at besøge gymnastiksalen eller poolen og betaling af tutorer for ansatte er behagelige motiverende faktorer.
Du skal dog nøje se på den anden side af sådanne belønninger. Virksomheder, hvor arbejdsplanen ikke er standardiseret, arbejdsomfanget er meget højere end forventet, og arbejdet er forbundet med konstant stress, de søger at "købe" medarbejderloyalitet. Om dette er godt eller dårligt, beslutter kandidaten, stiller arbejdsgiveren spørgsmål under en samtale eller ved ansættelse.