Lønkarakter: Beregningseksempel

De eksisterende lønsystemer i moderne virksomheder er meget forskellige og undertiden markant forskellige. Hovedmålet med ethvert lønsystem er at stimulere medarbejderen til et bedre og mere produktivt arbejde. Med henblik herpå er der udviklet forskellige systemer og former for vederlag både af indenlandske økonomer og udenlandske. Inden for rammerne af denne artikel vil vi overveje et af de mest populære lønsystemer på nuværende tidspunkt - løn baseret på karakterer.

essens

Overvej begrebet karakterer i vederlag og hvad det er mere detaljeret. Dette vil blive diskuteret i nedenstående artikel.

Brug af et klassificeringssystem til vederlag indebærer, at der tages hensyn til de specifikke resultater af medarbejdernes arbejdsaktivitet, afhængigt af deres erhverv. Der tages også hensyn til forskellige faktorer, der vedrører en bestemt medarbejder: længde på service, adfærd og kommunikationskultur, disciplin i arbejdsstyrken, overholdelse af standarder og regler, endelige kvalifikationer, endda udseende. Alle disse faktorer og øjeblikke kan påvirke den endelige beregning af lønninger, når man anvender et system baseret på karakterer.

Hvad er lønklasser? Dette er et ord, der kommer fra en engelsk karakter, der betyder "klasse" eller "grad".

Dette system kan repræsenteres i form af en indbygget rangtabel, hvor alle ansatte er placeret i en særlig rækkefølge. Hver medarbejder tildeles en individuel rang, som har den mest direkte indflydelse på lønnen i slutningen af ​​rapporteringsmåneden. Det er således dette system, der gør det muligt at danne systemet med betalinger og aflønning til de ansatte på den mest korrekte måde. Dette system er praktisk for medarbejderen, da det er klart og enkelt. Det er gennemsigtigt, da hver medarbejder forstår godt, hvad han nøjagtigt skal gøre for at øge sin løn i den næste periode.

Anvendelsesmuligheder

Da dette system med lønklasser er innovativt, bliver mulighederne for dets anvendelse kun assimileret i vores land. Imidlertid har ledelsen i mange virksomheder allerede indset alle fordelene ved dette system og introducerer det aktivt blandt medarbejderne. Hun bliver mere og mere populær. Men der er en begrænsning i implementeringen af ​​systemet: dets høje omkostninger, så små virksomheder næsten aldrig eller sjældent bruger det. Hvis virksomheden har mindre end 50 ansatte, giver det ingen mening at implementere et system.

Bedømmelsessystem er mere velegnet og optimalt for mellemstore og store virksomheder. Det er vanskeligt nok til implementering og anvendelse; personale er påkrævet. I virkeligheden berettiger det sig selv, da det giver fremragende muligheder for korrekt at beregne lønningerne for arbejdskraft for alle ansatte uden fejl og unøjagtigheder.

Karakterer i vederlag, fordele og ulemper diskuteres nedenfor.

Positiv side

Dette system har naturligvis mange fordele. Lønklasser har ifølge arbejdsgiverne følgende fordele:

• størrelsen af ​​tildelingen af ​​hver enkelt medarbejder afhænger direkte af effektiviteten af ​​sit arbejde på arbejdspladsen;
• det er let at udvikle en personalestrategi for udvikling af virksomhedspersonale og individuelle specialister samt give vækstmuligheder for virksomhedens ansatte
• tilstedeværelsen af ​​et forhold mellem ansvarsgraden af ​​en medarbejder i virksomheden og hans arbejdsresultater;
• Virksomhedens organisationsstruktur bliver mere rationel;
• systemet giver betydelig hjælp til styring af lønningslisten, og bonus gør det mere fleksibelt;
• lønningseffektivitet stiger op til 30%;
• lønobalansen i virksomheden reduceres, da de dovne og ubrugelige medarbejdere fjernes under ansøgningen, mens rollen som medarbejdere, der virkelig lægger deres energi i organisationen, øges og evalueres;
• let at analysere strukturen i lønningerne med hensyn til faste og variable aktier;
• der er en mulighed for at sammenligne virksomhedens løn med branchens gennemsnit;
• ineffektivitet i virksomheden reduceres, da duplikering af funktioner og dårlig ledelse elimineres;
• spørgsmålet om periodiseringer og bonusser til medarbejdere løses let.

Indeksering af lønninger er også forenklet. I henhold til anmeldelser fra flertallet af virksomhedens ansatte giver kvaliteter i løn for arbejdskraft dem mulighed for at vise deres bedste professionelt og få passende vederlag for dette.

Negativ side

Du kan fremhæve de negative aspekter ved implementeringen af ​​dette system:

• høje omkostninger ved at oprette et system og sikre dets funktion;
• behovet for at tiltrække eksperter for at etablere en vurderingsskala
• der er en risiko for subjektivitet i den første vurdering af introduktionen af ​​klassificering.

Reglerne

Ved anvendelse af et klassificeringsbaseret lønsystem gælder følgende grundlæggende regler:

• udarbejdelse af et spørgeskema, der viser alle ansatte i virksomheden, er den første fase;
• afhængigt af position og specialitet, indstilles særlige individuelle indikatorer, som senere vil blive brugt som evalueringskriterier til beregning af medarbejderens vederlag inden for rammerne af hans erhverv;
• bestemmer størrelsen på de maksimale og mindste point, som denne medarbejder scorede inden for rammerne af sin arbejdsplads;
• De opnåede point er grupperet og opdelt i bestemte intervaller, og hver af disse intervaller er allerede bundet til en bestemt karakter;
• på det sidste trin kan du indstille lønnsniveauet under hensyntagen til de ovenfor anførte data og parametre.

Funktioner og forskelle i systemet

Undertiden sammenlignes klassificeringssystemet med taksten. Der kan være ligheder, men der er forskelle. Overvej disse punkter mere detaljeret.

Det generelle kendetegn er, at både der og der er der en hierarkisk struktur af stillinger, hvori lønninger (karakterer) er bygget på princippet om stigning.

Vi bemærker dog et antal forskelle, der er præsenteret i form af en tabel nedenfor.

Det maksimale antal indstillede point er 10.

Blandt de mulige kriterier, der bruges til at evaluere medarbejdere, kan man tilbyde såsom erfaring, færdigheder, viden, arbejdsevner, ansvarlig holdning til arbejde, opnåelse af resultater, opmærksomhed osv.

Vederlagets størrelse kan bestemmes ved følgende regler:

• 1-10 point tildelt 1 klasse;
• 11-20 point tildelt 2 kvaliteter;
• 21-30 point tildelt 3 karakterer;

Det skal dog bemærkes, at indikatoren og niveauet for vederlag for forskellige medarbejdere (for eksempel en loader og en afdelingsleder) er forskellige. Dette betyder, at størrelsen af ​​modtagelse af vederlag for karakterer også er anderledes, det indstilles i overensstemmelse med markedets realiteter.

For eksempel, hvis vi taler om teknisk personale, varierer denne størrelse fra 10 tusind rubler. op til 12 tusind rubler.Og hvis vi taler om institutlederen, vil omfanget være 25-30 tusind rubler.

Ved en sådan rangordning kan adskillige grupper af medarbejderne sondres:

• Gruppe A - professionelle medarbejdere, der er meget værdsat i virksomheden på grund af deres færdigheder. Disse er som regel ledere, innovative medarbejdere, innovatører og generatorer af ideer og innovationer.
• Gruppe B - det inkluderer ret erfarne specialister, der er på et gennemsnitligt niveau. Disse er normalt "sælgere", ledere, partneransatte, annoncører osv.
• Gruppe C besætter hovedparten af ​​personalet, dette er almindelige almindelige arbejdere. Imidlertid er der som regel mange ansatte med stort potentiale, der er i stand til at udvikle sig i deres professionelle sfære, derfor har de altid muligheder for at øge og øge deres lønninger.
• Grad D er forbundet med et minimumsansvar. Dette er som regel vedligeholdelsespersonale, der ikke kræver nogen særlig viden og færdigheder.

Denne klassificering er mest almindelig. Afhængigt af størrelsen på hans betaling, hvilken kategori af medarbejder den ansatte er i.

Metodologi til løndannelse ved hjælp af karakterer

Nedenfor præsenterer vi materiale om dannelse af karakterer i vederlag ved hjælp af eksemplet på beregning af et bestemt firma.

Trin 1: identifikation af nøglefaktorer.

Tag 6 kriterier:

• styring af underordnede og deres mængde;
• Påvirker positionen det endelige økonomiske resultat af virksomheden, dvs. fortjeneste;
• evne til uafhængige beslutninger;
• behovet for arbejdserfaring
• kvalifikationsniveau for den stillede stilling
• tilstedeværelsen af ​​forbindelser udefra.

Trin 2: vælg individuelle underelementer for hver faktor.

Trin 3. Nu skal du tildele point til hver position. Da vi har 6 bogstaver i hver kategori, giver vi karakterer fra 1 til 6.

Karakter:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

Fase 4: yderligere foretager vi en vurdering af poster og lægger point for hver artikel i en 5-punkts skala.

Den samlede score er 91 point.

Den samlede post score er 155 point.

Den samlede score for stillingen er 83 point.

Den samlede post score er 96 point.

Den samlede score for stillingen er 62 point.

Trin 5. Derefter skal du fordele point efter karakter. Normalt udsender 10 kvaliteter.

Trin 6. Kategorisering af indlæg.

Fase 7. Oprettelse af officielle lønninger og gafler.

Tabellen over karakterer i vederlag og et eksempel på beregningerne er præsenteret nedenfor.

Således blev der udviklet et klassificeringssystem for virksomheden.

Karaktersystem ved Rosneft

Rosneft er et af de største russiske olie- og gasfirmaer i dag med store mængder indtægter og overskud. Ved fastlæggelse af lønklasser tager Rosneft hensyn til følgende faktorer:

• kvalifikationer;
• uddannelsesniveau;
• antal skift pr. måned
• kvalitet af det udførte arbejde
• medarbejderdisciplin

Yderligere beregninger udføres i henhold til det ovenfor beskrevne standardskema.

En analyse af mulighederne for at bruge klassificeringssystemet i Rosneft i de senere år har afsløret følgende punkter:

• vækst i antallet af ansatte, der har et tillæg for professionalisme;
• en stigning i gennemsnitslønnen for ledere, specialister og ansatte med et gennemsnit på 2%
• væksten i lønninger for arbejdskraft i arbejdsspecialiteter udgjorde 5% om året;
• et fald i andelen af ​​bonusser i lønningerne for arbejdstagere og ingeniører fra 52% til 40% med en forhøjelse af en del af tolden.

Bedømmelsessystem på eksemplet med Sberbank

Systemet med lønklasser i Sberbank er blevet introduceret i lang tid i stedet for det gamle sovjetiske toldsystem. Inden for et sådant system kan enhver medarbejder, selv uden en karrierefremgang, modtage en lønforøgelse ved at øge karakteren. Det viser sig, at der inden for en stilling som en medarbejder er flere skridt til vækst.Under dette system er lønnen blandt ansatte ca. 50% af lønnen. Alt andet er en kvartalsvis, månedlig, årlig medarbejderbonus. Størrelsen på hver af disse bonusser påvirkes af vurderingen af ​​den nærmeste vejleder.

Bedømmelsessystem ved Rosatom

Lønkarakterer hos Rosatom er også introduceret i lang tid og produktivt.

De vigtigste kriterier i udviklingen af ​​karakterer er: rolle, sted, værdi og indhold af medarbejderens position i organisationsstrukturen. Evalueringen udføres med deltagelse af et ekspertudvalg.

Virksomheden har 18 kvaliteter, og klasse 1 er den højeste og tilhører administrerende direktør. Inden for hver lønklasse er der også en fordeling efter zoner A, B, C. Distribution foregår i henhold til prioritetsprincippet for stillinger.

Sidste ord

Under moderne forhold er klassificeringssystemet innovativt til vederlag. Det optrådte relativt for nylig under russiske forhold. Imidlertid har mange virksomheder allerede formået at vurdere effektiviteten af ​​dens implementering.

Et stort plus i et sådant system er evnen til korrekt og rationelt at beregne og bestemme indtjening for en medarbejder i et bestemt erhverv. Bedømmelse giver et øget motivationsniveau for medarbejderne, stimulerer dem til personlig og professionel vækst og som et resultat - til at opnå nye højder af organisationen selv.