Fleksibel arbejdstid i en ansættelseskontrakt: stikprøve

På grund af visse funktioner kan ikke alle organisationer arbejde under den fastlagte tidsplan. I forbindelse med denne lovgivning leveres fleksibel arbejdstid. I ansættelseskontrakten skal denne nuance angives. Overvej hovedfunktionerne i en fleksibel tidsplan.

definition

Den fleksible arbejdstidsordning indebærer, at arbejdstiden tilrettelægges, når individuelle medarbejdere eller teamet som helhed får lov til at regulere start, slutning og samlet varighed af arbejdstiden inden for fastlagte grænser. Den specificerede proces reguleres efter aftale mellem parterne.

Hvis organisationen har indført et sådant regime, skal den fastsatte arbejdstid i løbet af regnskabsperioden udarbejdes i alt. Elementerne i en fleksibel tidsplan inkluderer:

• variabel tid (medarbejderen selv regulerer arbejdsdagen inden for de fastlagte tidsrammer);
• fast tid (medarbejderen skal være på arbejdspladsen på fastsatte timer);
• en pause (den tid, der er afsat til mad og hvile, som ikke er inkluderet i den generelle arbejdsperiode)
• regnskabsperiode (en bestemt periode, hvorunder de i loven fastsatte timer skal udarbejdes).

Fleksibel arbejdstid i en ansættelseskontrakt skal klart definere typen af ​​regnskabsperiode. Det kan være lig med:

• arbejdsdag;
• arbejdsuge;
• arbejdsmåned.

typer

Fleksibel arbejdstid er opdelt i tre typer:

1. Den glidende. En medarbejder, der arbejder efter en sådan tidsplan, har en standardtid i arbejdsaftalen. Det skal fungere som alle andre, men med flydende arbejdstid. Eksempel: en medarbejder kommer på arbejde et par timer tidligere end alle andre, men forlader også et par timer tidligere.
2. Free. Skemaet forudsætter et gratis besøg, der ikke er knyttet til tiden. Velegnet til mennesker i kreative erhverv.
3. Skift. Plan, hvor udførelsen af ​​opgaver er opdelt i skift. Gode ​​eksempler er sygeplejersker eller læger.

I fleksibel arbejdstid bestemmes begyndelsen af ​​kontraktbetingelserne eller den supplerende aftale. Og varigheden af ​​arbejdsaktiviteten reguleres af institutionens arbejdsplan.

Hvor fast

Oftest er arbejde i fleksibel arbejdstid nedfældet i følgende lokale dokumenter:

1. Regler, der regulerer interne regler. Det afspejler: ansættelsesvilkårene, tilgængeligheden af ​​en prøvetid, grundene til afskedigelse, betingelserne for udførelse af imputerede opgaver, ordningen for arbejde og hvile, grundene til kompensation.
2. Kollektiv aftale. Dette dokument er beregnet til at udarbejde en liste over garantier for medarbejdere samt fastlægge betingelserne for samarbejde mellem parterne.
3. Arbejdsaftale. En fleksibel arbejdstidsordning er obligatorisk i en ansættelseskontrakt. Det introduceres oprindeligt, uanset hvad den foregående tidsplan var.

Hvis hans ansættelsesvilkår, inklusive aktivitetsmåden, efter at ansat en borger til arbejde ændres, afspejler dette den yderligere aftale og ordren om at ændre arbejdsplanen.

restriktion

Fleksibel arbejdstid har, i modsætning til medarbejdernes evne til uafhængigt at tilpasse deres tid, en vigtig begrænsning.

Der er situationer, hvor en medarbejder blot skal være på arbejdspladsen. For eksempel at deltage i et møde eller møde en vigtig kunde. Netop af denne grund tilvejebringer en fleksibel tidsplan et bestemt tidspunkt, hvor medarbejderen skal være på sin arbejdsplads.

Hvordan ser fleksibel arbejdstid ud i praksis? Et eksempel på en sådan graf er som følger:

registrering

Indførelsen af ​​et fleksibelt regime giver ikke kun etablering af arbejdstimer, men også en skriftlig gennemførelse af aftalen. Hvor skal det rettes? Den fleksible arbejdstidsordning i arbejdskontrakten bør foreskrives som en separat klausul, og selve registreringsproceduren finder sted i flere faser.

Hvis initiativtageren er en medarbejder, skal han skrive en erklæring om ændring af arbejdsplanen og angive, hvilke timer han kan arbejde, og angive tidspunktet for pausen. Baseret på denne erklæring udsendes en ordre. Efter underskrivelse af det administrative dokument skal der udarbejdes en yderligere aftale med hovedkontrakten. Det angiver en ændring i arbejdsplanen. Den supplerende aftale begynder sin virkning fra det tidspunkt, hvor den blev undertegnet.

Hvis ændringen af ​​tidsplanen initieres af arbejdsgiveren, foretages ændringerne i henhold til artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdsregler. Først forelægger afdelingslederen et memorandum til den øverste ledelse, hvor situationen analyseres og problemer identificeres, som organisationen har tab. For eksempel kan de forekomme, hvis medarbejderne bruger deres tid irrationelt. Og for ikke at betale for meget for overarbejde anbefales det at ændre den eksisterende arbejdsplan til fleksibel. Således reduceres omkostningerne til at betale lønninger.

Baseret på notatet udstedes en ordre. Det skal angives i det, at den fleksible arbejdstidsordning etableres om to måneder for specifikke medarbejdere. Hvad de skal informeres rettidigt.

Efter to måneder bør der udstedes en anden ordre, der godkender listen over medarbejdere, der overføres til den nye tidsplan, selve det nye regime og datoen for dokumentets ikrafttræden. Efter offentliggørelsen af ​​denne ordre underskrives en yderligere aftale.

Hvis den fleksible tidsplan er midlertidig, er den ikke obligatorisk. Parterne arbejder og interagerer på baggrund af de betingelser, der er foreskrevet i ordren.

For at godkende fleksibel arbejdstid skal en ordre, hvis model foreslås nedenfor, meddeles medarbejderne under underskrift.

betaling

Selv hvis medarbejderen har en fleksibel tidsplan, har han stadig ret til garanterede lønudbetalinger i det beløb, der er fastlagt ved lokale retsakter. Men denne betingelse er kun opfyldt, hvis overvågningsnormen er etableret, som er fastlagt ved lov.

I henhold til arbejdskoden har medarbejderne ret til alle ydelser, erstatninger og garantier. Med andre ord, hvis normen er udarbejdet, skal medarbejderen modtage en løn. I det tilfælde, hvor en medarbejder er involveret i arbejde ud over det fastsatte tidspunkt, skal arbejdsgiveren garantere ham:

• overtidsbetaling;
• dobbelt kompensation for udførelsen af ​​arbejdsopgaver i weekenderne
• reduktion af fordelene ved reduktion af personale.

Med hensyn til ferie hviler medarbejderen sin tid i henhold til den fastlagte prioritetsplan.

Fleksibel arbejdstid i ansættelseskontrakten sørger for betaling af overarbejde og udførelse af opgaver i weekenden. Dette arbejde reguleres af artikel 99 i Labour Code. Samtidig foretages betalinger for de arbejdede timer ved udgangen af ​​regnskabsperioden, hvorefter de tælles. Så for de første timers behandling er betalingen ikke mindre end halvanden gang for de næste timer med behandling - til en dobbelt tarif.

Desuden kan vederlag for overarbejde udskiftes med ekstra hviletid. Denne kendsgerning forhandles med medarbejderen; ad-hoc-tiden kan ikke mere end faktisk udarbejdes over normen.

Weekender og helligdage, hvis de er inkluderet i arbejdet, betales i overensstemmelse med artikel 153 i Den Russiske Føderations Labour Code:

• hvis betalingen foretages til den daglige eller timesats, vil vederlaget være til en dobbelt sats;
• hvis en medarbejder modtager en løn, skal arbejdet udbetales med et beløb, der ikke er mindre end den daglige eller timesats, forudsat at den udføres inden for rammerne af den månedlige norm for arbejdstid og med en dobbelt sats, hvis normen overskrides.

Hvis medarbejderen ønsker at tage fridagen i stedet for det øgede vederlag, skal arbejdsgiveren betale for den arbejdede fridag eller ferie i et enkelt beløb, og hviledagen skal ikke betales.

For medarbejdere er det værd at sige, at lovgivningen ikke fastlægger tidsfristerne for, hvor arbejdsgiveren skal stille fritid i stedet for betaling. Derfor skal denne kendsgerning bestemmes efter aftale mellem parterne.

Sådan føres journal

Loven indeholder krav om, at arbejdsgiverne skal tage hensyn til de faktiske arbejdstimer, som deres ansatte har arbejdet. Hoveddokumentet, der bekræfter kendsgerningen for arbejdsaktivitet, kaldes tidsplanen.

Da den fleksible ordning for arbejdstid i arbejdskontrakten er foreskrevet som en separat klausul og fastlægger det specifikke antal timer, der kræves for at medarbejderen skal arbejde, er det nøjagtigt det tidspunkt, der skal vises i tidsplanen.

Der er to typer regnskab:

1. Ikke opsummeret. Denne visning inkluderer enten daglig eller ugentlig bogføring.
2. Summeres.

Den daglige bogføring er gældende, når en medarbejder har den samme arbejdsdag hver dag. Ugentlig regnskab er nødvendig, når en medarbejder arbejder et andet antal timer på forskellige ugedage. Men generelt opfylder det den faste midlertidige norm. Det svarer til 40 timer, fastlagt ved lov.

Ved opsummeret regnskab kan tidsvarigheden være forskellig. Mangel for enhver dag kan kompenseres ved behandling i en anden, men i regnskabsperioden udarbejder medarbejderen den rette norm.

Alle medarbejdernes nuancer skal afspejle ansættelseskontrakten. Fleksibel arbejdstid (prøveaftale) kan ses nedenfor.

Hvis regnskabet overtrædes, bærer den autoriserede person det administrative ansvar, der pålægges af det føderale arbejdsinspektorat.

Inden arbejdsdagen begynder, skal medarbejderen markere skiftets start. Og efter arbejdsaktivitetens afslutning - arbejdstidens afslutning. Personalelister skal være offentligt tilgængelige for medarbejderne en halv time før og umiddelbart efter arbejdsstart. Arbejdsgiveren eller den autoriserede person skal sikre kontrol med nøjagtigheden af ​​udfyldning af personalelisten.

Hvis medarbejderen afviger fra den fastlagte arbejdstid, skal han regnes som fravær.

Hvem er velegnet til

I henstillinger til anvendelse af fleksibel arbejdstid hedder det, at de kan påvirke enhver position og enhver organisation.

En arbejdsaftale med en rullende tidsplan kan indgås med en leder, marketingmedarbejder, sekretær osv., Det vigtigste er at forstå, hvordan en sådan tidsplan i en bestemt position vil være passende.

For eksempel vil en rullende plan være praktisk for både medarbejderen og arbejdsgiveren, hvis førstnævnte har andre opgaver udover arbejde. Dette inkluderer studie eller deltidsarbejde.

Skiftplanen har været kendt siden sovjetiske tider, hvor arbejdsgiveren havde brug for produktion døgnet rundt, og udførelsen af ​​arbejdsopgaver hviler på arbejdstagernes fysiologiske karakteristika. Da en person ikke kan arbejde hele dagen og 7 dage om ugen, blev der opfundet en skiftplan. Og produktionen stopper ikke, og medarbejderne har mulighed for at slappe af. I dag er det vidt distribueret i fabrikker, i medicinske institutioner, i brandvæsenet, i retshåndhævelsesbureauer osv.

Oprettelsen af ​​et fleksibelt arbejdstidsregime i form af en gratis tidsplan er godt anvendt i kreative erhverv. Her overtrædes ikke det juridiske aspekt - begge parter indgår en aftale om udførelse af arbejdsopgaver, og arbejdsgiveren betaler ikke for meget for medarbejderen for den tid, han ikke arbejder. En sådan tidsplan kan passe til kunstnere, designere, musikere, forfattere.

Der er selvfølgelig også sådanne erhverv, hvor en fleksibel tidsplan vil være upassende. Dette kan omfatte organisationer med særlige sikkerhedsforhold eller svag arbejdsdisciplin. En fleksibel tidsplan er heller ikke egnet til embedsmænd på grund af bureaukratisk "langsomhed".

nuancer

Arbejde i fleksibel arbejdstid bestemmes efter gensidig aftale mellem to parter, nemlig: medarbejderen og arbejdsgiveren. Men der er kategorier af arbejdere, for hvem fleksibel timeplan oprindeligt installeret. Grundlaget for dette er føderal lovgivning eller industrilovgivning. Listen over værker, hvor en fleksibel tidsplan skal introduceres på grund af dets specifikationer, er angivet i rækkefølge nr. 112 fra RF-kommunikationsministeriet.

Der er også oprettet et forskriftsdokument for kvinder i stilling eller med små børn. Og da det fungerer i dag, kan det styres af både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Brug af fleksible tidsplaner skal give kvinder den optimale kombination af økonomiske, sociale og personlige aspekter. I henhold til lovgivningen kan en sådan ordning etableres både på ubestemt tid og i en bestemt periode. For eksempel i skoleåret eller indtil barnet når en bestemt alder (16 år eller flertal).

Fordele og ulemper

Hver arbejdsplan har både positive og negative sider. Derfor skal leder og medarbejder ved at vælge en bestemt tidsplan fokusere på at identificere mulige fordele.

Overvej fordele og ulemper ved en fleksibel tidsplan for medarbejderne. De positive aspekter inkluderer:

• muligheden for at kombinere arbejde med andre aktiviteter;
• personlig regulering af mængden af ​​udført arbejde, der forhindrer overbelastning;
• virkeligheden med at kombinere arbejde og familieforpligtelser (relevant for mødre med små børn).

Blandt de negative punkter skal fremhæves:

• vanskeligheder med at opfylde arbejdsforpligtelser, hvis der er behov for at interagere med andre ansatte, der arbejder i en lignende tidsplan;
• manglen på konstant overvågning fører til udsættelse af vigtige sager på ubestemt tid;
• mangel på karrierevækst.

Fra ovenstående følger det: Hvis medarbejderen er ansvarlig og ved, hvordan man organiserer sit arbejde, er denne tidsplan mest foretrukket. Ellers er det bedre at kigge efter et job med en permanent tidsplan.

For arbejdsgiveren giver fleksibel arbejdstid også fordele og ulemper. Positive aspekter:

• øge ansvarsgraden blandt medarbejderne på grund af manglen på konstant kontrol fra cheferne samt øge effektiviteten af ​​arbejdsprocessen og tillid til lederen;
• fraværet af problematiske situationer med arbejdsdisciplin på grund af sløring af grænserne for arbejdstid (f.eks. bestemmer et gratis besøg ikke et klart tidspunkt for implementering af arbejdsprocessen);
• at tiltrække højprofilerede specialister til arbejdsgangen på grund af bekvemmeligheden ved denne type tidsplan.

De negative punkter inkluderer følgende:

• en sådan tidsplan er ikke egnet til lederstillinger på grund af det faktum, at chefen skal være på arbejdspladsen på fuld tid for at være i stand til at løse produktionsproblemer og kontrollere arbejdsprocessen som helhed;
• tilstedeværelsen af ​​vanskeligheder med at overvåge ubetingetheden for de arbejdede timer og udførelsen af ​​den fastlagte mængde arbejde samt overvågning af kvaliteten af ​​udførelsen af ​​tildelte opgaver
• stigning i omkostningerne, samtidig med at de ansatte i organisationen giver kommunikationsmidler og regnskab for arbejdede timer.

Generelt kan lederen drage fordel af oprettelsen af ​​et fleksibelt arbejdsregime, da ansatte ikke længere vil tænke på tidlige stigninger, tænke på forsinkelse og vil være i stand til at fokusere på resultatet. Men manglende kontrol fra ledelsen kan føre til et fald i arbejdsproduktiviteten og kvaliteten af ​​det udførte arbejde.