Tillæg og godtgørelser til lønninger: liste, typer og funktioner ved periodisering

Når man analyserer, hvordan lønudbetalingen foretages, er det meget vigtigt at være opmærksom på dens opdeling i dele som konstant og variabel. Konstanten inkluderer den officielle løn eller stykløn samt koefficienten for regionale godtgørelser til lønnen, der indstilles separat afhængigt af placeringen.

Den variable del inkluderer:

• stykke arbejde run-in;
• kvoter og tillæg;
• Award.

Tillæg og lønforhøjelser skyldes normalt nogle specifikke arbejdsvilkår. De er kendetegnet ved stabilitet og personificeres, det vil sige, de er etableret i hvert tilfælde individuelt for en bestemt person.

Obligatoriske tillæg

En række kvoter skal være obligatoriske hos virksomheder, uanset hvilken form de ejer. Betalinger af denne art garanteres af staten. Andre koefficienter, lønstigninger og tillæg er kun til stede i nogle arbejdsområder. De fleste af disse tillæg er obligatoriske, men deres specifikke størrelser indstilles direkte i selve organisationen.

I henhold til arten af ​​betalingen af ​​lønforhøjelser og bonusser er opdelt i:

1. Erstatning.
2. Stimulerende.

Betalingsproceduren, betingelserne og beløbet i begge grupper bestemmes af lokale standarder, der er etableret hos virksomheden, i kontrakter og kollektive aftaler. Periodiseringsproceduren adskiller sig grundlæggende af, at kompensationsbetalinger har mindsteværdier, der er fastlagt på lovgivningsniveau, og virksomheder har ikke ret til at sænke dem.

Hvorfor er fagforeninger nødvendige?

For at øge periodiseringsniveauet repræsenteres arbejdernes interesser af fagforeninger, der er enige med arbejdsgiveren og på vegne af medarbejderne overbeviser ham om nødvendigheden og hensigtsmæssigheden af ​​at øge tillæg over minimumsniveauet. Regulering af sådanne betalinger udføres af arbejdsreglerne, nemlig artikel 149. Ikke kun medarbejderen, men organisationen er selv interesseret i den korrekte beregning og yderligere periodisering.

Hvad er incitamentbetalinger?

Eventuelle sorter af incitamentbetalinger foretages på grundlag af en virksomheds midler, som den modtager gennem sine aktiviteter. På den ene side bestemmer organisationens effektivitet størrelsen af ​​de midler, der kan fordeles og derefter fordeles blandt ansatte som incitamenter. På samme tid er der en anden side: Hvis arbejdsgiveren ofte opmuntrer sine medarbejdere og dermed motiverer dem, vil de være mere interesserede i succes for denne virksomhed.

Hvad er inkluderet i incitamentbetalinger?

Sådanne incitamentbetalinger inkluderer:

• Regelmæssige bonusser, det vil sige proceduren, hvor lønnsfordelingssystemet er baseret på bonusser, og størrelsen af ​​lønpræmien beregnes som en procentdel af lønnen eller toldsatsen. Sådanne bonusser er involveret i fastlæggelsen af ​​gennemsnitslønnen.
• Individuelle engangsbonuser, der fungerer i form af at belønne medarbejderen for en bestemt præstation. Sådanne bonusser kan udbetales efter managerens skøn, de tages ikke med i beregningen af ​​gennemsnitsindtjeningen.
• Belønninger, som er en del af det grundlæggende system for periodisering af indtjening.
• Den trettende løn.
• Vederlag for lang tjeneste og fastlægges på grundlag af løn.De kan betales en gang om måneden, årligt såvel som hvert kvartal.
• Tillæg og lønforhøjelser af stimulerende karakter, som er fastlagt på lovgivningsniveau. Disse inkluderer kvoter for grader, rækker, klasser og rækker.
• Tillæg og godtgørelser, der udbetales efter beslutning af ledelsen for medarbejdernes arbejdsresultater og hans professionalisme.

Betalinger for socialarbejdere

Der er også incitamentbetalinger, der skyldes folk, der arbejder på det sociale område:

1. Til lærere. Defineret med en ny punktskala. De er forbundet med udførelsen af ​​studerende og alle slags fritidsaktiviteter (for eksempel forberedelse af børn til konkurrencer, konkurrencer, olympiader osv.). Læreren har scorecards, der afspejler resultaterne af hans aktiviteter, samt størrelsen af ​​vederlaget. Sådanne ark er det grundlag, hvorpå periodisering af kvoter er baseret på fordelingen af ​​betalinger.
2. Til bibliotekarer. De har ret til lønforhøjelser for tilgængeligheden af ​​priser og grader samt til abonnement, til arbejde med læsere, til dannelse af en biblioteksfond osv.
3. Kulturarbejdere. Engangsbetingelser og regelmæssige yderligere betalinger, der bestemmes af resultater, succeser, modtagelse af bonusser samt antallet af arbejdede år.
4. DOW-medarbejdere. 60 procent af præmierne i organisationens bonusfond skal fordeles mellem lærere og undervisere, og de resterende fyrre procent skal fordeles mellem resten af ​​personalet.
5. Til sundhedsarbejdere. Tildelt til læger, medicinsk personale på mellemniveau, juniorpersonale, der arbejder i ambulancehold. I dette tilfælde bestemmes betalingsbeløbet af mængden af ​​tjenester, der leveres til befolkningen, samt deres kvalitet. Han er i stand til at gå op til firs procent af lønnen. For ikke så længe siden begyndte engangsincitamentbetalinger at blive betalt til sundhedsarbejdere, der var klar til at flytte til landsbyer. Incitamentfordele er ikke tilgængelige for alle sundhedsudbydere. For eksempel kan lederen af ​​en medicinsk praksis ikke modtage dem. Det samme gælder for arbejdstagere, der modtager betaling for højteknologisk assistance, samt medicinsk personale med tilskud takket være det nationale projekt ”Sundhed”.

Kompensationsbetalinger

Sådanne typer af lønforhøjelser er obligatoriske til beregning, de har mindsteværdier, der er fastlagt og garanteret på lovgivningsniveau. De er opdelt i to hovedgrupper.

Den første involverer, at medarbejderen udfører sine aktiviteter under forhold, der ikke er normale, almindelige, dvs. at hans helbred kan blive beskadiget.

Det kan være:

• arbejde under farlige og vanskelige forhold;
• for intens arbejdsgang, for eksempel aktiviteter i transportørproduktionen;
• transport af farligt gods;
• aktivitet om natten.

Denne type tillæg er den mest almindelige.

Derudover udføres visse typer aktiviteter på steder med svære klimaforhold, hvilket betyder, at arbejdstagerne har ret til et forhøjet løniveau, der opnås gennem kompensationsbetalinger.

Den anden kategori inkluderer kompensationer, der betales for aktivitetens usædvanlige karakter:

• arbejde i weekender (helligdage eller søndage), når man bygger en sådan tidsplan;
• planlægge med en masse skift;
• uregelmæssige arbejdsvilkår;
• overarbejde, dvs. overskridelse af normen;
• planlagte aktiviteter hele dagen med afbrydelser på to timer eller mere;
• underjordiske aktiviteter.

Tillæg for begge egenskaber

Sådan arbejde skal derudover betales, fordi medarbejderen på samme tid bruger meget mere kræfter på dets implementering. Visse lønforhøjelser er både kompenserende og stimulerende, for eksempel:

• tillæg for tvungen eller frivillig kombination af erhverv (for eksempel om nødvendigt erstatte en fraværende medarbejder);
• tillæg for formænd, forudsat at de ikke er undtaget fra deres vigtigste arbejdsopgaver;
• tillæg for aktiviteter vedrørende vedligeholdelse af computerteknologi, bogføring, papirarbejde.

Betalingsrækkefølge og periodisering heraf

Nogle sorter af arbejdstageres lønstigninger skal betales ved lov (kompenserende), mens andre har arbejdsgiveren ret til at annullere eller indføre uafhængigt (incitament). Erstatningsbetalinger reguleres af arbejdskoden.

Designmetoder

Hvis betalingerne ikke er konstante, det vil sige, når de er engangs, udsteder ledelsen blot en ordre på et bestemt beløb af den ekstra betaling. Samtidig bliver medarbejderen bekendt med denne ordre og modtager derefter det skyldige beløb samtidigt med lønnen. I nogle tilfælde indgås tillægsbetingelserne i ansættelseskontrakten med angivelse af de betingelser, under hvilke de kan modtages. Derefter kan arbejdsgiveren ikke længere ændre størrelsen på disse betalinger. Kollektive overenskomstaftaler beskriver betingelserne for tillægsgebyrer i detaljer. En ansættelseskontrakt henviser også til dem. I fuldt omfang er betingelserne for modtagelse fastlagt i en lokal handling. Han på sin side adopteres efter aftale med den fagforeningsorganisation, der repræsenterer arbejderne. Størrelsen på kompensationsbetalinger på grundlag af lokale handlinger kan således ændre sig opad, dvs. til fordel for medarbejderen.

Hvad siger loven om bonusser for arbejdets alvorlighed?

I mangel af en repræsentant for de ansatte, kan lederen uafhængigt træffe en beslutning. Samtidig har størrelsen af ​​kompensationsgodtgørelser og tillæg (for vanskelige eller meget vanskelige arbejdsforhold eller aktiviteter, der afviger fra normen) en lavere grænse. Dette betyder, at arbejdsgiveren ikke har ret til at opkræve bonus under den etablerede norm.

Der er to lister, der er udarbejdet på det lovgivningsniveau, der bestemmer standarderne for kvoter. De inkluderer lister over job med vanskelige og især vanskelige arbejdsforhold (det vil sige skadelige og farlige). De inkluderer mere end 200 varer. Incitamentsbonuser kan afspejles i både lokale retsakter og kollektive overenskomstforhandlinger. De skal nævnes i ansættelseskontrakten (eller have en henvisning til den lokale lov), da de er inkluderet i lønnen. Størrelsen kan være nøjagtig, dvs. fast, eller den kan bestemmes som en procentdel af løn eller sats til tariffen. Når medarbejderen bevarer den gennemsnitlige indtjening, suspenderes disse betalinger ikke. Hvis det er nødvendigt at påløbe bonus til en medarbejder af flere grunde, indstilles deres størrelse som en procentdel af hans løn, det vil sige, at lønnen tages som grundlag i dens rene form, og den påløbne bonus tages ikke med i betragtning.

Vi undersøgte typen af ​​godtgørelser for lønninger til ansatte.