Retten til arbejde er meget vigtig og hører også til kategorien af en persons grundlæggende privilegier. Borgerne sørger for deres behov gennem implementering af arbejdsaktiviteter. I dag er spørgsmålet om at sikre lige adgang til job særligt akut. Enhver krænkelse af medarbejdernes rettigheder (herunder diskrimination på arbejdspladsen) er en krænkelse.
Generelle bestemmelser
Den frie udøvelse af arbejdskraft er nedfældet i den universelle erklæring om menneskerettigheder. Der er også andre internationale retsakter, der styrer menneskerettighederne på dette område.
Derfor bør borgerne have lige rettigheder, uanset nationalitet, race, køn og religion. Alle eksisterende internationale bestemmelser forbyder aldersdiskriminering og forkynder menneskerettighederne til at arbejde som en kerneværdi.
Hvad er forskelsbehandling?
Diskriminering fortolkes som en begrænsning af menneskerettighederne på et bestemt grundlag. Præferencer eller begrænsninger, som potentielle ansøgere kan stole på, er nedfældet i loven. Diskriminering manifesteres på forskellige grunde, der adskiller mennesker fra hinanden. For det første er det køn, ægteskabelig status, nationalitet, alder, politiske synspunkter, religiøse overbevisninger.
I vores land er alle garantier for menneskerettigheder, lighed og friheder nedfældet i Den Russiske Føderations forfatning. Spørgsmålet omkring aldersdiskriminering inden for arbejdsmarkedsrelationer fremhæves især, fordi det er socialt vigtigt. Moderne lov forbyder tvangsarbejde og erklærer en persons frihed til at vælge et erhverv. Loven garanterer arbejdstagerne visse rettigheder og beskytter også mod urimelige begrænsninger, herunder aldersdiskriminering. Det er vigtigt at vide, at manifestationen af dette fænomen i Rusland som i andre lande i verden er ulovlig. Lovgivningen understreger princippet om lighed med specifik terminologi. Emnerne i arbejdsrelationer har ikke køn, alder eller andre sondringer; definitionen forener alle ansatte i en kategori.
Begrænsninger for borgerne
Der er nogle begrænsninger, der er legaliseret og ikke betragtes som forskelsbehandling. De krænker ikke menneskers rettigheder, men støtter og beskytter arbejdstageres interesser inden for arbejdsmarkedsrelationer. De eksisterende begrænsninger etableres også i forbindelse med statens interesser og særlige krav til et bestemt erhverv.
Undtagelser behandles i arbejdsreglerne og andre arbejdslovgivninger. De fysiologiske forskelle mellem kvinder og mænd antyder større eller mindre egnethed til visse typer arbejde. Loven fastlægger begrænsninger for erhverv, når de udfører arbejdsfunktioner i forbindelse med at løfte vægte og bære ting. Tilsvarende begrænsninger er fastsat for unge arbejdstagere under 18 år. Der er mange eksempler på aldersdiskriminering, som næsten enhver person støder på. For eksempel, hvis et firma afskedigede ansatte på grund af det faktum, at de er fyldt 40 år, men samtidig er de meget kvalificerede, sidestilles sådanne handlinger med ulovlige. Alderdiskriminering i Rusland er blevet intensiveret i de sidste tre år, hvilket fremgår af adskillige undersøgelser og undersøgelser af arbejdstagere. Den kolossale skala i denne proces skræmmer ikke kun ældre, men også unge fagfolk.Cirka 60% af ansøgere, der står over for afvisning fra arbejdsgivere, klager over aldersdiskriminering. Virksomheder sætter strenge grænser for administrativt personale, topledere, leder af strukturelle afdelinger. Ikke alle arbejdsgivere er villige til at overveje kandidater til job, der er ældre end 45 år, fordi de er dårligere uddannet og opfatter ny information. Ældre passer heller ikke altid ind i arbejdsstyrken, da gennemsnitsalderen for medarbejdere er fra 30 til 40 år. Russiske virksomheder indrømmer naturligvis ikke, at de nægter at ansætte på grund af den "upassende alder". Imidlertid blev spredningen af forskelsbehandling i Rusland registreret af Den Internationale Arbejdsorganisation.
Manifestationer af forskelsbehandling
Eksperterne bemærk, at 50% af stillingerne er diskriminerende. Ulovlige krav til alder, tjenestetid og køn er mest almindelige. Nogle annoncer angiver krav til udseende og endda stjernetegn. Arbejdsformidling bør afvise sådanne reklamer og informere arbejdsgivere om eksisterende lovgivning. I praksis er agenturer kun begrænset til bemærkningen om, at de ikke er ansvarlige for indholdet af sådanne annonceanmodninger. Arbejdsgiveren kan dog holdes ansvarlig for sådanne reklamer, da de er tegn på aldersdiskriminering på arbejdspladsen.
Andre overtrædelser, som kandidater til stillingen kan bruge, når de ansøger til retten er udbredte. Dette er udførelsen af forskellige tests, der bruger spørgsmål, der ikke er relateret til faglig kompetence. Overtrædelser inkluderer beståelse af en medicinsk undersøgelse på egen regning, levering af dokumenter, der ikke er foreskrevet i loven, og meget mere. Nogle ansøgere blev nægtet arbejde på grund af deres manglende registrering. Denne praksis er udbredt i Moskva og andre store byer.
Hvem foretrækkes?
Arbejdsgiveren skal være baseret på kvalifikationer og faglige motiver i tilfælde af afvisning af at ansætte “upassende” specialister, som gør det muligt at undgå anklager om forskelsbehandling. Mange virksomheder foretrækker at ansætte unge fagfolk med stor erfaring. Dette krav er imidlertid i modstrid med sig selv, for hvor kan man få erfaring, hvis man ikke kan ansættes uden det.
Diskriminering af ansatte efter alder på arbejdspladsen er den mest almindelige i vores land, og for en arbejdsgiver kan en medarbejder enten være for gammel eller for ung.
Essensen af problemet
En acceptabel alder for rekrutterere ligger i intervallet 23 til 40 år. Potentielle medarbejdere, der ikke falder inden for dette interval, falder i den såkaldte cut-off-kategori. Prioritet gives til medarbejdere, der er klar til intensivt arbejde og nødsituationsændringer i arbejdsplanen. Der er en opfattelse af, at folk i en alder af 45 er rettet mod søgen efter stabilitet og komfort, så de ikke er parate til at give sig selv helt til at arbejde for organisationens velvære.
Arbejdsgiverpræferencer
Specialister bemærker, at salgssektoren er den yngste branche og den mest efterspurgte på markedet. Der er næsten ingen arbejdere over 45 i dette område. Også inden for it-teknologisektoren overstiger antallet af ansatte over 40 år ikke 5%. Dette fænomen kan forklares ved, at arbejde i disse områder involverer tilstedeværelsen af visse personlige egenskaber. Eksentricitet, evnen til at tage risici og hurtigt tage beslutninger - disse kvaliteter er mere karakteristiske for unge fagfolk.
Resultaterne af undersøgelserne viser, at det største antal mennesker over 40 er beskæftiget i byggebranchen.Dette skyldes det faktum, at arbejdsgivere i denne sektor af økonomien foretrækker erfarne arbejdstagere med visse faglige kvalifikationer og udøvende disciplin. Rationelle og langsigtede arbejdsgivere træffer deres valg til fordel for de mest værdige kandidater, der er mest konsistente med stillingen. Medarbejdernes ret i denne sag er baseret på frivillig indgåelse af kontraktforhold.
Borgernes garantier
Den Russiske Føderations arbejdskode forbyder ulovlig afvisning af at indgå en ansættelseskontrakt med en medarbejder. Ellers er tjenestemanden forpligtet til at informere medarbejderen om årsagen til afslaget skriftligt. Imidlertid udsteder ikke alle personaleembedsmænd et dokument, der kan bruges til at appellere til retsvæsenet. I denne forbindelse sender mange arbejdstagere dette krav skriftligt pr. Mail.
Sådanne handlinger vil bevise, at appellen blev sendt til arbejdsgiveren og blev ignoreret af ham. Hvis retten beviser afslaget på diskriminerende grundlag, skal arbejdsgiveren indgå en officiel ansættelseskontrakt med den ansatte.
Arbejdsgiveransvar
Loven indeholder juridiske foranstaltninger til bekæmpelse af forskelsbehandling. Alle arbejdskonflikter i forbindelse med den uberettigede afvisning af ansættelse betragtes af de retslige myndigheder. Hvis ansøgeren finder, at det modtagne afslag er ulovligt, kan du gå til retten. For nylig er kompensation af disse grunde ofte inddrevet til fordel for arbejdstagere. I begge tilfælde bestemmes erstatningsbeløbet efter domstolens skøn.
Hvis medarbejderens rettigheder er blevet krænket, kan du kontakte Federal Labor Inspectorate. Klager over aldersdiskriminering i beskæftigelsen gennemgås og verificeres. I tilfælde af at der er konstateret en lovovertrædelse, udstedes en ordre om at fjerne dem til arbejdsgiveren. Derudover kan virksomheden holdes administrativt ansvarlig. En embedsmand kan pålægges en bøde på op til 5.000 rubler. Hvis overtrædelsen blev begået af en juridisk enhed, kan bødens størrelse være fra 30.000 til 50.000 rubler. Hvis der regelmæssigt sker overtrædelser fra arbejdsgiverens side, vil tjenestemanden blive diskvalificeret i op til 3 år.
Juridiske regler
Diskriminering efter alder på arbejdspladsen er udbredt på grund af fordommer om den mindre arbejdsevne hos mennesker, der har nået fremskredne år. I mindre grad gælder dette fænomen for unge fagfolk. Manglen på erfaring og visse færdigheder i dem kompenseres dog af ønsket om at gå videre i tjenesten, lære og udvikle professionalisme. Regulerer artikel 63 i aldersdiskriminering i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Artikel 37 i Den Russiske Føderations forfatning bestemmer, at borgerne har ret til arbejde og passende vederlag. I henhold til art. 3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan borgere ikke begrænses i deres rettigheder og friheder eller modtage fordele afhængigt af hudfarve, sprog, køn, opholdssted, alder osv.
konklusion
De herskende stereotyper er ganske absurde, fordi unge mennesker ikke kan starte en karriere, og folk i alderdom ikke er brug for nogen. Der er selvfølgelig erhverv, hvor denne parameter virkelig er vigtig: politibetjente, sikkerhedsvagter, tjenere osv. Der er også erhverv, hvor øgede krav til forskellige faktorer er ret begrundede og objektivt præsenteret. Eksempler på aldersdiskriminering på arbejdspladsen findes overalt, også når man søger arbejde på forskellige steder. En kompetent arbejdsgiver vil altid se potentialet hos medarbejderen og finde den rigtige måde at låse det op.
Det er vigtigt at være opmærksom på de demografiske tendenser i samfundet: Nationens aldring, faldet i fødselsraten. Arbejdsgivere er nødt til at overvinde fremherskende stereotyper og udelukke dem fra personalepolitikken.I denne artikel forsøgte vi at analysere problemet med aldersdiskriminering, da det er relevant for mange mennesker.