Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và cấp dưới của mình được cố định bởi pháp luật. Một trong những điểm quan trọng trong bất kỳ hoạt động sản xuất nào là việc ký kết hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng. Một người có thể rời khỏi nơi làm việc của mình vì nhiều lý do. Hôm nay, chúng tôi sẽ nói về thời điểm giải quyết sau khi sa thải theo ý muốn.
Điều đó có nghĩa gì khi bỏ qua một sáng kiến riêng của một người khác?
Mọi công dân đã đến tuổi thanh niên muộn đều có quyền kiếm việc làm và theo đó nhân cơ hội này để kiếm tiền. Trong quá trình phát triển của bất kỳ ngành nghề nào, một người từ người mới bắt đầu tiến tới một công nhân có kinh nghiệm, người có tất cả các mánh khóe và bí mật trong công việc kinh doanh của mình.
Nhưng, như họ nói: "Con cá đang tìm kiếm nơi sâu hơn, và người đàn ông nơi nó tốt hơn". Do đó, khá thường xuyên, để tìm kiếm một công việc mới được trả lương cao, chúng tôi nói lời tạm biệt với nhiệm vụ cũ của mình và làm chủ những công việc mới hoặc đơn giản là chuyển sang một chủ nhân khác đồng ý trả tiền cho các dịch vụ của chúng tôi đắt hơn.
Tất cả những điều kiện này, và cũng không loại trừ các trường hợp cuộc sống không lường trước được (bệnh tật hoặc chuyển đến nơi ở mới), dẫn đến việc một người viết thư từ chức theo sáng kiến của chính mình.
Làm thế nào để sa thải trên sáng kiến riêng của họ được bảo đảm bởi pháp luật?
Các quy tắc cơ bản cho việc sa thải những người lao động tự đưa ra quyết định này được quy định trong điều 80 của Bộ luật quan hệ lao động. Theo bài viết này, nhân viên phải thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản về việc sa thải trong hai tuần.
Khoảng thời gian này bắt đầu được tính vào ngày hôm sau sau khi ông chủ nhận được thư từ chức.
Nếu cả hai bên trong mối quan hệ việc làm không bị phản đối, thì hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt sớm hơn.
Ngoài ra, nếu nhân viên quyết định ở lại trong bài đăng của mình, anh ta có thể rút đơn cho đến khi hết thời gian cảnh báo sa thải. Một công dân vẫn ở vị trí của mình nếu một nhân viên mới chưa được mời vào vị trí này. Cần nhớ rằng một nhân viên mới phải được mời làm việc bằng văn bản.
Mặc dù thực tế là loại bỏ này được quy định bởi điều 80, một mục trong sổ làm việc được thực hiện trên cơ sở khoản 3 của Điều 77 của Bộ luật quan hệ lao động.
Trong trường hợp nào là sa thải một nhân viên theo sáng kiến của riêng anh ta mà không có hai tuần làm việc?
Một nhân viên có thể rời bỏ nhiệm vụ công việc của mình vào ngày được chỉ định trong đơn, trong các trường hợp sau:
- Không thể tiếp tục làm việc do tuổi nghỉ hưu hoặc đăng ký vào một tổ chức giáo dục được công nhận để thực hiện các hoạt động giáo dục.
- Vi phạm bởi người sử dụng lao động của một thỏa thuận tập thể, hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận, hoặc pháp luật khác trong lĩnh vực quan hệ lao động.
Khi nào giải quyết cuối cùng được thực hiện khi sa thải?
Sau khi hết thời gian cảnh báo, nhân viên xin nghỉ việc và bị coi là miễn nhiệm.
Người sử dụng lao động đưa cho anh ta một tập sách công việc với một ghi chú sa thải theo sáng kiến của chính anh ta, các tài liệu làm việc khác được quy định trong đơn xin nhân viên và thực hiện khoản thanh toán cuối cùng với anh ta khi bị sa thải.
Nếu sau khi hết thời hạn làm việc, thỏa thuận lao động không chấm dứt và đồng thời người lao động tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình, hợp đồng lao động vẫn tiếp tục.
Ai bị sa thải mà không có thời hạn 2 tuần?
Nếu một nhân viên đã được thuê gần đây và hợp đồng lao động của anh ta hoặc cô ta có thời gian thử việc chưa hết hạn, thì việc sa thải của anh ta phải được thực hiện trong vòng 3 ngày. Giải quyết khi sa thải cũng được yêu cầu ban hành vào ngày sa thải.
Theo nguyên tắc tương tự, công nhân thời vụ được thuê cho công việc tạm thời bị sa thải.
Những khoản thanh toán nào bao gồm việc tính toán những người lao động bỏ việc theo sáng kiến của chính họ?
Nếu nhân viên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của riêng anh ta, thì tính toán của anh ta nên bao gồm các khoản thanh toán sau:
- Tính toán ngày nghỉ không sử dụng sau khi nghỉ việc (bồi thường cho kỳ nghỉ mà nhân viên không sử dụng).
- Tất cả các khoản nợ lương có sẵn.
- Thanh toán cho những ngày làm việc trong tháng bị sa thải.
Bạn nên nghiên cứu kỹ phiếu lương và đảm bảo rằng tiền lương với phí bảo hiểm và các khoản phụ cấp phải được tính toán chính xác, và, nếu điều này không được thực hiện, hãy yêu cầu trả tiền nghỉ phép.
Nếu bạn đã làm việc mà không nghỉ phép trong nhiều năm và đồng thời không yêu cầu bồi thường bằng tiền cho nó, bạn nên lưu ý rằng bạn sẽ chỉ nhận được bồi thường cho các năm hiện tại và các năm trước. Tất cả số tiền khác được đốt cháy. Đồng thời, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải nhắc nhở nhân viên của họ về điều này, bản thân họ phải chăm sóc các khoản thanh toán cho các ngày lễ không sử dụng.
Là trợ cấp thôi việc phải trả?
Lợi ích này chỉ được trả trong quá trình sa thải. Vì vậy, những người tự mình rời đi không nên tin tưởng vào anh ta.
Nó cũng được thanh toán trong trường hợp thanh lý của tổ chức.
Bồi thường nghỉ phép được tính như thế nào?
Khoản bồi thường này được trả nếu nhân viên không sử dụng nghỉ phép hợp pháp trong năm nay hoặc sử dụng nó, nhưng không đầy đủ.
Để tính toán khoản bồi thường, trước tiên cần xác định thu nhập trung bình hàng ngày của một công dân từ chức. Để làm điều này:
- Tìm số ngày làm việc trong tháng: pNgày làm việc trong tháng - những ngày không được nhân viên ghé thăm trên tất cả các lý do.
- Xác định thu nhập trung bình hàng ngày: thanh toán cho thời gian tính toán / số ngày làm việc trong một tháng.
- Chúng tôi tính toán thanh toán bồi thường: tất cả các ngày làm việc trong tháng sa thải x thu nhập trung bình hàng ngày.
Ngày thanh toán giải quyết khi sa thải
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cụ thể là, điều 140 quy định rằng một nhân viên nghỉ hưu phải nhận được tất cả các khoản thanh toán do anh ta vào ngày bị sa thải.
Người ta thường chấp nhận rằng ngày người đó làm việc lần cuối và ngày nghỉ việc trùng khớp, nhưng đôi khi điều này không phải như vậy. Ví dụ, nếu một nhân viên làm việc theo ca sau hai ngày. Ca làm việc cuối cùng xảy ra vào ngày 13 tháng 4 và anh ấy rời đi vào ngày 15 tháng Tư. Do đó, ngày làm việc cuối cùng trong tháng xuân thứ hai là vào ngày 13 và ngày nghỉ việc sẽ là ngày 15. Điều này có nghĩa là hạn chót để tính việc từ bỏ ý chí tự do của chính họ trong trường hợp này là ngày 15 tháng Tư.
Điều 140 cũng đề cập rằng nếu hai ngày này không trùng nhau, thì nhân viên phải trình bày cho người sử dụng lao động một yêu cầu cho tính toán của mình. Bằng miệng hoặc bằng văn bản, nó không rõ ràng, vì điều này không được quy định trong luật.
Điều gì đe dọa người sử dụng lao động không thanh toán tiền lương vào ngày nhân viên bị sa thải?
Nếu người lao động chưa được trả tiền tính toán khi bị sa thải, thì theo quy định của pháp luật, cụ thể là Điều 236 của Bộ luật Quan hệ Lao động, người sử dụng lao động phải bồi thường cho mỗi ngày trì hoãn. Nó bằng 1/300 với lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga, hiện đang có hiệu lực. Công thức tính bồi thường như sau: Bồi thường = Tỷ lệ tái cấp vốn / 100% x 1/300 x Số tiền nợ x Số ngày quá hạn
Đối với vi phạm thời hạn tính toán để sa thải theo ý muốn, người sử dụng lao động phải đối mặt với trách nhiệm hành chính và hình sự.
Trách nhiệm không trả lương khi sa thải
Sự chậm trễ trong việc giải quyết khi sa thải sẽ dẫn đến trách nhiệm pháp lý trong các trường hợp sau:
- Nếu có tiền trong tài khoản của tổ chức, nhưng chủ lao động không trả lương, mà dành hết tiền để mua thiết bị mới hoặc trả hết các khoản phải trả.
- Nếu sự chậm trễ kéo dài từ hai tháng trở lên, trong khi số tiền tính toán không được thanh toán đầy đủ. Nếu khoản nợ là một phần, thì trách nhiệm pháp lý xảy ra sau ba tháng trì hoãn.
Trách nhiệm hành chính và hình sự đối với việc chậm thanh toán?
Vi phạm thời hạn giải quyết khi sa thải theo ý muốn sẽ dẫn đến các hậu quả sau:
- Nếu sự chậm trễ kéo dài hai ngày, thì nhân viên có quyền yêu cầu bồi thường cho việc này.
- Ngoài ra, sự chậm trễ nhỏ dẫn đến việc đưa người sử dụng lao động chịu trách nhiệm hành chính. Trong trường hợp này, hình phạt được áp dụng. Kích thước của tiền phạt tùy thuộc vào lỗi mà việc tính toán bị trì hoãn. Nếu đây là lỗi của người đứng đầu với tư cách cá nhân, thì mức phạt sẽ lên tới 50.000 rúp, nếu tổ chức này bị quy trách nhiệm là một pháp nhân, thì lên tới 100.000 rúp.
- Sự chậm trễ lâu hơn dẫn đến trách nhiệm hình sự.
Tuy nhiên, hầu hết các chủ lao động hoặc tổ chức phải trả tiền phạt, vì điều này có lợi hơn cho nhà nước.
Nhân viên có thể tìm kiếm sự bảo vệ chống lại hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động ở đâu?
Trong trường hợp vi phạm các điều khoản thanh toán của tính toán khi bị sa thải theo sáng kiến của chính mình, nhân viên có quyền nộp đơn xin giúp đỡ tòa án, văn phòng công tố và thanh tra lao động.
Vì sự an toàn của bạn trước khi nộp đơn cho các cơ quan trừng phạt, bạn phải nộp đơn yêu cầu với chủ lao động. Điều này là cần thiết để cấp trên của bạn không tuyên bố rằng chính bạn đã không xuất hiện để tính toán.
Yêu cầu phải ghi rõ ngày sa thải, thông tin về việc không thanh toán tiền lương và ý định nộp đơn cho cơ quan tư pháp.
Yêu cầu phải được viết thành hai bản và đăng ký với thư ký. Một bản sao với số đến được gửi đến đầu, và bản còn lại với nhân viên.
Bạn phải nhớ rằng thanh tra lao động có quyền xem xét đơn của bạn trong vòng 30 ngày và nên được liên lạc không muộn hơn ba tháng sau khi nhận được lệnh sa thải và một sổ làm việc với thông báo sa thải theo sáng kiến của chính bạn.
Tòa án sẽ chấp nhận đơn của bạn nếu bạn nộp đơn không quá một tháng.