Khi tranh chấp lao động phát sinh trong một tổ chức, một ủy ban tranh chấp lao động đến giải cứu. Các quyền hạn được trao cho các thành viên của hiệp hội này là gì, thuật ngữ để áp dụng cho ủy ban tranh chấp lao động là gì và nên thực hiện quyền hạn của mình như thế nào? Chúng tôi sẽ xem xét những điều này và các câu hỏi khác chi tiết hơn.
Định nghĩa
Theo ủy ban về tranh chấp lao động, hiểu cơ quan chính, được thiết kế để giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân trong các doanh nghiệp, tổ chức và công ty.
Việc thành lập ủy ban, số lượng thành viên và nói chung các ứng cử viên nên được quyết định tại cuộc họp chung của nhóm. Sự hiện diện của một ủy ban là không cần thiết, nhưng nó rất hữu ích, vì hiệp hội này tích cực bảo vệ quyền và lợi ích của nhân viên, sử dụng tất cả các khía cạnh có thể có của pháp luật.
Thẩm quyền của ủy ban tranh chấp lao động là khá rộng rãi, vì vậy các quyết định mà các thành viên của nó đưa ra có thể được thi hành ngay lập tức và không thể thảo luận về chúng từ chính quyền.
Nghệ thuật. 384 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc thành lập một cơ quan tranh chấp lao động. Giáo dục được khởi xướng bởi nhóm làm việc hoặc người đứng đầu tổ chức. Người đứng đầu và cơ quan đại diện của các nhân viên nhận được đề nghị tạo ra một ủy ban phải gửi đại diện của họ đến hiệp hội này trong vòng mười ngày. Thành viên ủy ban được lựa chọn tại một cuộc họp chung.
Ủy ban tự bầu một chủ tịch, phó và thư ký của ông từ nhân sự.
Thông tin xác thực
Như đã đề cập trước đó, ủy ban có quyền hạn khá rộng. Công việc của cô không thể được quản lý bởi các cấu trúc khác, nhưng đồng thời năng lực của cô không mở rộng ra bên ngoài công ty.
Ngoài việc hình thành các mối quan hệ hiệu quả trong nhóm, các thành viên của ủy ban phải giải quyết các vấn đề phát sinh giữa người quản lý và nhân viên cũ. Quá trình này dựa trên các tình huống phát sinh tranh chấp do hành động kỷ luật hoặc một số hành vi phạm tội nhất định.
Những người không được chấp nhận vào tổ chức mà không có lý do từ chối cũng có thể nộp đơn vào ủy ban.
Ủy ban được ủy quyền để giải quyết các vấn đề sau:
- về thu tiền lương hoặc phụ phí;
- về việc thực hiện các điều khoản của hợp đồng;
- về việc trả tiền làm thêm giờ và chi phí đi lại;
- hình phạt;
- các vấn đề khác không được giải quyết theo thỏa thuận của các bên.
Nhưng có những vấn đề không thuộc thẩm quyền của ủy ban:
- trở về văn phòng;
- phục hồi sau khi chấm dứt hợp đồng;
- thanh toán cho sa thải bất hợp pháp hoặc giáng chức.
Tất cả những điều trên đã được các tòa án hiểu rõ. Nhưng nhân viên có quyền nộp đơn vào ủy ban với các câu hỏi tương tự trước khi kiện tụng.
Tiếp theo, chúng tôi xem xét các thuật ngữ để áp dụng cho ủy ban tranh chấp lao động là gì.
Điều khoản lưu hành
Có một khoảng thời gian nhất định trong đó nhân viên có quyền nộp đơn vào ủy ban với câu hỏi của họ.
Thời hạn nộp đơn vào ủy ban tranh chấp lao động là 90 ngày kể từ thời điểm xảy ra xung đột. Giai đoạn này quy định việc giải quyết vấn đề một cách độc lập hoặc, nếu không thể quyết định, áp dụng cho ủy ban.
Trong trường hợp khi nhân viên giải quyết các thành viên của ủy ban về một vấn đề nằm ngoài thẩm quyền của họ, trước tòa án, thì điều này phải được thực hiện ngay sau khi xảy ra tình huống xung đột.
Điều khoản kháng cáo lên tòa án về tranh chấp lao động, theo Phần 1 của Nghệ thuật.392 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng có thời hạn lên tới ba tháng, và nếu vụ việc liên quan đến việc sa thải, thì bạn có thể nộp đơn lên tòa án trong vòng một tháng kể từ ngày nhận được sổ làm việc.
Điều khoản xem xét
10 ngày được đưa ra để xem xét các ứng dụng. Nếu nhân viên bị từ chối xem xét, thì các thành viên ủy ban phải đưa ra ý kiến hợp lý về lý do từ chối này. Bạn có thể ra tòa với tài liệu này, vì đó là một xác nhận về nỗ lực trước khi xét xử để giải quyết tranh chấp.
Khi một ứng dụng được chấp nhận để xem xét, không quá một tháng được phân bổ.
Trình tự làm việc
Vì vậy, thời hạn áp dụng cho ủy ban tranh chấp lao động được xác định bởi một khoảng thời gian ba tháng kể từ ngày xảy ra xung đột. Công việc của ủy ban diễn ra tại các cuộc họp của nó, được triệu tập khi cần thiết.
Ngày của cuộc họp nên được đặt trước để tất cả các bên tham gia cuộc xung đột có thể tham dự giải quyết vấn đề. Tại cuộc họp, ngoài các thành viên của ủy ban, người đứng đầu tổ chức và bên bị thương với đại diện của họ phải có mặt. Thư ký phải ghi lại mọi thứ xảy ra. Cuộc họp do chủ tịch ủy ban chủ trì, cho phép các bên lên tiếng và bảo vệ một vị trí cá nhân. Hơn nữa, những người có thể đưa một số sắc thái nhất định vào cuộc xung đột có thể xuất hiện. Sau khi nghe tất cả các bên, tình hình xung đột được đưa ra bỏ phiếu về quyết định.
Nếu một quyết định được đưa ra, nó là bắt buộc để thực hiện trong vòng ba ngày. Đây là cách xem xét tranh chấp lao động bằng hoa hồng tranh chấp lao động trông như thế nào. Thứ tự làm việc của cơ thể bao gồm một số giai đoạn chính:
- Tiếp nhận các ứng dụng, xem xét của nó.
- Tổ chức các thủ tục giải quyết xung đột.
- Ra quyết định, kiểm soát việc thực hiện của nó.
Quyết định của ủy ban:
- không tranh chấp và không được thảo luận;
- chỉ phản đối tại tòa án;
- có tính chất kiên quyết;
- phải được thực thi.
Kháng cáo
Việc kháng cáo lên ủy ban dựa trên sự xuất hiện của một tình huống xung đột. Một tuyên bố được coi là một kháng cáo giải quyết tranh chấp. Một thành viên của ủy ban phải xác nhận tài liệu đã nộp và bàn giao cho chủ tịch.
Một tuyên bố phải được viết dưới tên của chủ tịch. Hơn nữa, nó nên chỉ ra các chi tiết đầy đủ của nhân viên. Bản thân tài liệu có thể được thực thi ở dạng tự do hoặc trên tiêu đề của tổ chức. Tất cả phụ thuộc vào yêu cầu địa phương của một công ty cụ thể. Các điều kiện phổ biến cho việc chuẩn bị ứng dụng bao gồm:
- mô tả chi tiết tình hình xung đột;
- điều kiện có thể theo đó tình hình đã xấu đi;
- chứng minh tính đúng đắn của bên bị thương;
- một danh sách các biện pháp được thực hiện có thể làm trơn tru hoặc giải quyết tình huống;
- làm rõ giai đoạn mà tranh chấp đã đến lúc bế tắc;
- yêu cầu giải quyết tình huống xung đột;
- Chỉ định ngày và chữ ký của người nộp đơn.
Nếu ủy ban đưa ra lý do từ chối xem xét đơn, thì nhân viên có thể ra tòa. Thời hạn nộp đơn lên tòa án về tranh chấp lao động và thủ tục phục hồi nếu họ bị bỏ lỡ được xác định trong khoảng thời gian ba tháng, nếu đây là những vấn đề chung và một khoảng thời gian dài một tháng, nếu vấn đề này liên quan đến việc sa thải không công bằng.