Bất kỳ nhân viên nào đến công ty đều đồng ý với các quy tắc ứng xử được thông qua trong đó. Những người được đăng ký trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, được ghi trong thỏa thuận tập thể.
Thông tin chung
Bạn có thể tìm hiểu về các quy tắc ứng xử từ luật liên bang và địa phương được ký kết giữa công ty và nhân viên của hợp đồng lao động. Thông tin quan trọng được cung cấp bởi một lịch trình nội bộ đã được phê duyệt. Một số công ty có quyền giới thiệu các hành vi quy định khác của địa phương, quy định trong đó các nhân viên phải cư xử thế nào. Theo các quy tắc, ngay cả khi được tuyển dụng, dịch vụ nhân sự làm quen với một nhân viên tiềm năng với các tài liệu, từ đó anh ta có thể kết luận mức độ phù hợp của các hạn chế mà tổ chức áp dụng đối với anh ta. Nếu quyết định rằng nơi này thoải mái, trong tương lai bạn sẽ phải tuân thủ các hạn chế. Nếu không, nhân viên sẽ phải đối mặt với trách nhiệm kỷ luật và vật chất đối với các vi phạm.
Đến làm việc, nhân viên nhận được một bản mô tả công việc. Anh ta phải rõ ràng làm theo tất cả các điểm được chỉ ra trong đó. Nếu không, bạn có thể đặt mình vào một tình huống khó xử, xung đột hoặc bị khiển trách. Người sử dụng lao động có thể đưa ra một lệnh về trách nhiệm kỷ luật của nhân viên nếu người đó không tuân thủ những gì là do anh ta theo mô tả công việc.
Một điểm quan trọng!
Bạn có thể đưa bất cứ ai và bất cứ ai vào tài khoản. Tất nhiên, có nhiều loại trách nhiệm kỷ luật nhân viên khác nhau, nhưng những chỉ trích về hành động của nhân viên chỉ có hiệu lực khi người sử dụng lao động lần đầu tiên tạo ra các điều kiện làm việc phù hợp. Nếu không có ai, không ai có quyền yêu cầu nhân viên tuân thủ các hướng dẫn và luật pháp.
Nếu lúc đầu, một hành vi vi phạm kỷ luật đã được thực hiện và sau đó các điều kiện làm việc bình thường được tạo ra, thì cũng không thể buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm.
Điều khoản và điều kiện
Có thể đưa một nhân viên đến xử lý kỷ luật nếu anh ta không có tội? Không, vì sự hiện diện của cảm giác tội lỗi là điều kiện tiên quyết để phục hồi.
Nếu một nhân viên từ chối làm những gì anh ta phải làm theo vị trí của mình, vì việc thực hiện công việc gây ra mối đe dọa cho sức khỏe và tính mạng của anh ta, anh ta không phạm tội vi phạm nghĩa vụ. Bạn cũng có thể từ chối thực hiện các nhiệm vụ trái với tiêu chuẩn bảo hộ lao động. Không ai nên tham gia vào công việc nặng nhọc, làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, nguy hiểm, trừ khi có quy định khác trong hợp đồng lao động. Cuối cùng, nếu nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên nghỉ việc sớm, anh ta có quyền từ chối. Theo Bộ luật Lao động, trách nhiệm kỷ luật của người lao động không được áp dụng trong trường hợp này, vì không có lỗi.
Quốc phòng và công lý
Vì vậy, người sử dụng lao động không có những cám dỗ để đưa một nhân viên chịu trách nhiệm kỷ luật một cách không công bằng, luật pháp nước ta có một số tiêu chuẩn điều chỉnh vấn đề này. Vì vậy, nhân viên chỉ có thể chịu trách nhiệm bằng một quy trình được xác định nghiêm ngặt. Tất cả các hình phạt có thể được liệt kê trong pháp luật của nhà nước. Không có sự xúc phạm, "phát minh" được cho phép.
Thủ tục đưa nhân viên đến trách nhiệm kỷ luật như sau: trước tiên bạn cần nhận được lời giải thích từ nhân viên về lý do tại sao hành vi sai trái được đưa ra. Văn bản giải thích. Nhân viên có thể từ chối viết một ghi chú giải thích, sau đó bộ phận nhân sự đưa ra một hành động về việc này. Tài liệu được viết dưới mọi hình thức. Nó được phép đưa một nhân viên đến trách nhiệm kỷ luật cả trong trường hợp giải thích hoặc trong trường hợp không có.
Đơn đặt hàng và thời hạn
Dựa trên lời giải thích, người đứng đầu công ty có thể thay đổi ý định và không bắt nhân viên phải chịu trách nhiệm. Nếu điều này không xảy ra, thì bạn cần phải ra lệnh cho doanh nghiệp. Tài liệu được soạn thảo dưới chữ ký của giám đốc của tổ chức. Trong khoảng thời gian không quá ba ngày kể từ ngày ký, dịch vụ quản lý văn phòng phải làm quen với nhân viên với tài liệu. Nó được ký trên bản gốc, được lưu trữ trong kho lưu trữ của công ty, đặt ngày làm quen. Nếu nhân viên từ chối ký vào văn bản, bộ phận nhân sự sẽ vẽ ra một hành động dưới mọi hình thức, ghi lại những gì đang xảy ra.
Theo luật, thời hiệu kỷ luật nhân viên là một tháng. Báo cáo thời gian bắt đầu từ ngày khi hành vi sai trái được biết đến. Nếu vi phạm xảy ra sớm hơn, thì thời gian đếm ngược bắt đầu từ ngày thực tế được phát hiện.
Nó hoạt động như thế nào?
Trong thực tế, đó là thuật ngữ kỷ luật một nhân viên gây ra nhiều tranh chấp và bất đồng nhất. Theo luật, ngày chính mà báo cáo được lưu giữ là ngày mà sếp phát hiện ra lỗi của cấp dưới. Lỗi phải được tìm thấy bởi một người chịu trách nhiệm cho nhân viên sai lầm. Không quan trọng việc một người vượt trội trong hàng ngũ có quyền truy tố nhân viên hay không. Hành vi sai trái kỷ luật trở thành một hình phạt ngay cả khi hung thủ nghỉ ốm hoặc nghỉ phép. Thông tin về vụ việc được thông báo cho đội ngũ quản lý của công ty, quyết định phải làm gì. Khoảng thời gian này không được tính đến trong tháng mà hình phạt có thể được ban hành.
Nếu một nhân viên đi nghỉ trong tháng do pháp luật quy định, thời gian bị gián đoạn và báo cáo tạm thời tiếp tục khi người đó trở lại nơi làm việc. Một tình huống tương tự với bệnh viện. Nhưng nếu nhân viên không ở nơi làm việc vì những lý do khác, thì khoảng cách không bị gián đoạn. Ví dụ: thuật ngữ kỷ luật nhân viên không thay đổi do chuyến công tác hoặc thời gian nghỉ.
Nghỉ phép: những gì và làm thế nào để đếm
Xem xét khoảng thời gian xử lý kỷ luật đối với nhân viên, phải tính đến việc các loại kỳ nghỉ khác nhau có ảnh hưởng khác nhau đến việc tính toán tháng trong đó có thể ban hành lệnh kỷ luật.
Khoảng thời gian được đưa ra bởi pháp luật chỉ có thể bị gián đoạn bởi các loại ngày nghỉ mà người sử dụng lao động đưa ra cho nhân viên, dựa trên luật pháp của nước ta. Nó có thể là:
- bổ sung;
- cơ bản;
- đào tạo;
- mà không tiết kiệm tiền lương.
Những khung thời gian khác là gì?
Theo luật, kể từ thời điểm hành vi sai trái, thời hạn kỷ luật một nhân viên là sáu tháng. Nếu lỗi được xác định trong quá trình kiểm toán, kiểm toán bởi kiểm toán viên hoặc doanh nghiệp tài chính, thì hành động kỷ luật có thể được áp dụng cho các lỗi được tìm thấy trong hai năm qua, nhưng không sớm hơn. Nếu quá trình tố tụng hình sự đã diễn ra, khoảng thời gian này không được tính đến.
Chúng tôi trừng phạt: làm thế nào và bao nhiêu?
Nếu bạn tìm thấy một sai lầm, bạn có thể đưa ra một lệnh để đưa nhân viên ra hành động kỷ luật. Không thể trừng phạt nhiều lần cho một hành vi sai trái.
Bạn có thể áp dụng một trong các biện pháp sau đây cho nhân viên mắc lỗi:
- khiển trách;
- nhận xét;
- cách chức.
Sự lựa chọn có lợi cho một lựa chọn cụ thể được đưa ra, đánh giá mức độ nghiêm trọng của vi phạm. Điều quan trọng là phải chú ý đến các tình huống gây ra hành vi đó đối với nhân viên, cũng như phân tích cách hành xử của nhân viên trước đó tại nơi làm việc. Tất nhiên, thái độ của nhân viên làm việc được tính đến. Tất cả điều này cho phép bạn tiến hành tố tụng một cách công bằng, trung thực, có tính đến lợi ích của công ty và cá nhân.
Dịp đặc biệt
Các vị trí khác nhau có các đặc điểm khác nhau, có liên quan trực tiếp đến các vi phạm và hình phạt có thể có đối với họ. Có những bài viết đặc biệt như vậy mà các biện pháp trừng phạt kỷ luật không điển hình được thiết lập. Tất cả chúng và trách nhiệm đối với hành vi sai trái được quy định trong luật liên bang.
Ví dụ: nếu một người làm việc trong ngành thủy sản, có thể cảnh báo rằng nhân viên không hoàn toàn tuân thủ vị trí này. Văn bằng có thể được rút từ đội trưởng và nhân viên chỉ huy. Thời gian co giật lên đến ba năm. Trong khoảng thời gian này, nếu nhân viên đồng ý, anh ta sẽ được chuyển sang một vị trí khác, có tính đến các đặc điểm của nghề nghiệp.
Biện pháp phạt: tính năng
Sa thải khác với các biện pháp khác ở chỗ đây là hành động cuối cùng, phá vỡ mọi quan hệ lao động giữa tổ chức và nhân viên. Các phương pháp tiếp xúc với một nhân viên vấp ngã là tạm thời.
Những người khác lo sợ: nếu một hình phạt đã được áp dụng một lần, danh tiếng sẽ bị tổn hại mãi mãi. Đây thực sự không phải là trường hợp. Ví dụ, nếu một người mắc lỗi và bị trừng phạt vì điều đó, nhưng điều này đã không xảy ra một lần nữa trong năm, thì chính thức xem xét rằng không có trách nhiệm kỷ luật nào cả.
Bạn có thể hoàn thành sớm hơn
Cho đến khi hết hạn một năm kể từ ngày chịu trách nhiệm, người sử dụng lao động có quyền loại bỏ nó khỏi nhân viên của công ty. Điều này có thể xảy ra theo sáng kiến của đội ngũ quản lý, như một phần trong yêu cầu của nhân viên hoặc theo đề nghị của các nhân viên khác của công ty. Người đứng đầu một người vấp ngã có thể viết đơn kiến nghị lên CEO, người đứng đầu công ty. Ngoài ra, một cơ quan đại diện được hình thành từ tổ chức nhân viên của đội ngũ có thể làm điều này. Trong bất kỳ lựa chọn nào, trách nhiệm kỷ luật được bãi bỏ bằng cách ban hành lệnh nội bộ cho doanh nghiệp.
Khi nào và làm thế nào để áp dụng
Để ra lệnh, cần phải phát hiện ra những căn cứ để chịu trách nhiệm kỷ luật của nhân viên. Điều này xảy ra nếu một số nhân viên đã vi phạm trật tự hiện có và vi phạm có thể được nhìn thấy dấu hiệu của một vi phạm kỷ luật.
Đối tượng là nhân sự, đối tượng sẽ là quan hệ lao động. Nhân viên bị kết tội cố ý hoặc do sơ suất. Nếu một nhân viên không bắt đầu làm công việc của mình, vì anh ta không có đủ trình độ cho việc này, thì hành động kỷ luật không thể được áp dụng. Anh ta vô tội ngay cả khi tình trạng sức khỏe của anh ta không cho phép anh ta hoàn thành công việc.
Hình phạt được áp dụng nếu người trực tiếp hành động trái với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hợp đồng lao động, LNA và các văn bản pháp lý khác hoặc không thực hiện các hành động nên dựa trên tài liệu được liệt kê. Thông thường, hình phạt được áp dụng nếu các hành động hoặc không hành động của nhân viên dẫn đến hậu quả tiêu cực trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến tình huống.
Phục hồi và sa thải
Có lẽ sa thải là lựa chọn khó khăn nhất trong tất cả các cho phép do vi phạm kỷ luật. Điều này trở nên đặc biệt khó khăn đối với người sử dụng lao động nếu doanh nghiệp có một tổ chức công đoàn bảo vệ lợi ích của nhân sự.
Nếu một người là thành viên của một tổ chức công đoàn, người sử dụng lao động muốn sa thải anh ta vì không hoàn thành nghĩa vụ mà không có lý do chính đáng cho việc này, thì công ty và nhân viên có một tháng để giải quyết tình huống xung đột. Khoảng thời gian này không trở nên dài hơn hoặc ngắn hơn do ngày lễ và các yếu tố khác. Trong thời gian này, cơ quan công đoàn có thể viết ý kiến thúc đẩy chính thức và can thiệp vào tình hình.
Loại bỏ các ông chủ: có thể?
Một bài viết tương tự có thể được áp dụng nếu cần sa thải người đứng đầu hoặc phó trưởng ban công đoàn, đơn vị trực thuộc. Trong trường hợp này, không cần thiết phải miễn cho người đó khỏi công việc chính. Một tình huống như vậy là có thể nếu nhận được sự đồng ý từ cơ quan công đoàn một bước cao hơn.
Tôi sẽ tự bỏ thuốc lá!
Tình huống như vậy là có thể khi một nhân viên nộp đơn xin chấm dứt ý chí tự do của chính mình. Điều này không ngăn cản người đứng đầu công ty áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên, ngay cả khi đơn đăng ký được gửi đến bộ phận nhân sự trước khi hành vi sai trái được thực hiện. Lý do là mối quan hệ việc làm không kết thúc tại thời điểm nhân viên gửi đơn, mà chỉ sau khi thời gian quy định trong luật lao động hết hạn - thời hạn thông báo.
Các quy tắc và quy định: những gì chúng ta quan sát và những gì không
Trách nhiệm kỷ luật có thể được áp dụng nếu nhân viên không tuân thủ các quy định và quy tắc. Như bạn đã biết, sự thiếu hiểu biết về luật pháp không được miễn nghĩa vụ tuân thủ chúng, do đó, đáng để liệt kê những điểm chính mà mọi công nhân trong bất kỳ công ty hiện đại nào cũng nên tuân thủ. Những yêu cầu này được liệt kê trong Điều 21 của Bộ luật Lao động và áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp trong cả nước. Đơn giản là không có ngoại lệ.
Nhân viên phải:
- tuân thủ các tiêu chuẩn lao động được đưa vào tại doanh nghiệp, được ghi nhận bằng một thỏa thuận được ký với đại diện của doanh nghiệp;
- làm việc một cách có kỷ luật;
- tuân thủ các tiêu chuẩn được thiết lập;
- tuân thủ lịch trình làm việc đã được phê duyệt;
- chăm sóc tài sản của doanh nghiệp;
- tuân thủ các yêu cầu an toàn, bảo hộ lao động;
- thông báo cho người sử dụng lao động nếu một tình huống phát sinh có khả năng gây nguy hiểm cho nhân viên hoặc tài sản.
Nghĩa vụ được cố định chính thức trong các hành vi quy phạm, hợp đồng. Thỏa thuận lao động thường có một mô tả chi tiết về nghĩa vụ của cả hai bên - người lao động, người sử dụng lao động.
Kỷ luật bị phá vỡ: những gì pháp luật nói
Phán quyết của Tòa Trọng tài Tối cao được thông qua năm 2004 theo số 2 cho biết liệu hành vi sai trái có thể bị coi là vi phạm kỷ luật hay không, vì vậy có thể áp dụng hình phạt.
Cụ thể, nghị định quy định rằng nhân viên không thể vắng mặt tại nơi làm việc nếu anh ta không có một lý lẽ nặng nề giải thích về việc vượt qua. Nó bắt buộc nhân viên công ty phải hoàn thành nhiệm vụ của mình nếu không có lý do chính đáng để từ chối.
Một hình phạt kỷ luật được trao cho một nhân viên như vậy từ chối trải qua một cuộc kiểm tra theo luật định của bác sĩ. Biện pháp này là cần thiết cho một số ngành nghề. Trách nhiệm đối với hành vi sai trái kỷ luật thuộc về những người không đồng ý đào tạo trong nghề, vượt qua các kỳ thi, nếu tính năng việc làm làm cho các hoạt động này là bắt buộc.