Như bạn đã biết, công thức thành công của bất kỳ công ty nào trực tiếp phụ thuộc vào việc lựa chọn nhân sự, người cuối cùng "quyết định mọi thứ". Các câu hỏi liên quan đến việc lựa chọn nhân sự có trình độ có liên quan trên toàn thế giới. Họ đứng trước các công ty và tổ chức trong nước. Rốt cuộc, sự gia nhập của Nga vào nền kinh tế thị trường đã tạo ra sự thiếu hụt trầm trọng các chuyên gia có trình độ cao. Điều này là do thực tế là tăng trưởng kinh doanh khá nhanh, và một đội ngũ nhân sự lớn với kinh nghiệm đáng kể và một nền giáo dục tốt đơn giản là không thể xuất hiện nhanh như vậy. Giáo dục nội bộ công ty không giải quyết được vấn đề. Thật vậy, nhiều doanh nghiệp muốn có được chuyên gia họ cần "ở đây và bây giờ."
Headhunting sẽ giúp tìm ra cách thoát khỏi tình huống này - đây là công nghệ lựa chọn nhân sự cung cấp cho tìm kiếm mục tiêu, cũng như sự tham gia tiếp theo của nhân viên có triển vọng và có giá trị nhất.
Định nghĩa của một khái niệm
Headhunting là một cách để trực tiếp lựa chọn các chuyên gia có trình độ cao, có kỹ năng nhất định. Hơn nữa, vị trí của các nhà quản lý hàng đầu và trung bình được coi là bỏ trống. Theo nghĩa đen, biểu thức này được dịch là "săn đầu người".
Đối với những người quen thuộc với lĩnh vực này, không có gì bí mật rằng trong những năm trước, từ "săn đầu người" không có gì khác hơn tiếng lóng chuyên nghiệp. Hơn nữa, nó chỉ được sử dụng trong một nhóm chuyên gia hẹp. Để có được sự phổ biến rộng rãi hơn về khái niệm này đã được các nhà báo giúp đỡ, những người thường sử dụng nó trong các tài liệu của họ được công bố trên các phương tiện truyền thông.
Headhunting không phải là một phương pháp mới, nhưng ít phổ biến hơn, rất hứa hẹn. Nó cho phép công ty lựa chọn cho mình đặc biệt có giá trị, được gọi là chuyên gia mảnh. Hơn nữa, bản thân các ứng viên, như một quy luật, hoàn toàn không tìm kiếm một công việc mới. Đó là lý do tại sao các chuyên gia săn đầu người phải nỗ lực để thu hút một nhân viên có trình độ cao để xem xét đề xuất nhân sự của họ và thay đổi nơi làm việc hiện tại của họ.
Sự liên quan của phương pháp
Cách tiếp cận này có liên quan như thế nào? Để xác định sự liên quan của nó, các nghiên cứu đặc biệt đã được tiến hành ở nước ta. Họ có sự tham dự của đại diện Hiệp hội các nhà quản lý Nga, cũng như các chuyên gia từ công ty tư vấn quốc tế Ernst & Young. Cuộc khảo sát có sự tham gia của khoảng 350 giám đốc điều hành, những người đứng đầu các công ty trong tất cả các lĩnh vực quan trọng của nền kinh tế quốc gia.
Phân tích dữ liệu thu được cho thấy gì? Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng cho đến nay, nhà quản lý cấp cao nhất của Nga coi việc thu hút nhân sự có trình độ cao vào vị trí quản lý cấp cao là nhiệm vụ ưu tiên của họ. Chuyên gia hồ sơ hẹp cũng cần các công ty. Đồng thời, rất nhiều ví dụ về săn đầu người cho thấy ở nước ta, một lựa chọn nhân sự tương tự được thực hiện trong quá trình tìm kiếm các chuyên gia cấp cao có tiềm năng tổng hợp phong phú nhất kết hợp với đào tạo chuyên sâu và kinh nghiệm thực tế lâu dài trong quản lý. Ngoài ra, nhiều công ty trong nước cũng cần lựa chọn các chuyên gia cấp trung có kỹ năng và kiến thức chuyên môn cao.
Ngoại hình câu chuyện
Công nghệ săn đầu người được sử dụng lần đầu tiên vào đầu những năm hai mươi của thế kỷ trước tại Hoa Kỳ.Chính trong giai đoạn này, các giám đốc của các công ty bắt đầu tìm kiếm nhân viên với sự giúp đỡ của các cơ quan được thuê đặc biệt cho các mục đích này. Trong những năm bốn mươi, một dịch vụ việc làm xuất hiện. Đây là những cơ quan, lần đầu tiên trong lịch sử, bắt đầu đăng tuyển dụng cho những người lao động không thể ở trong quân đội. Tất nhiên, những công việc như vậy được dành cho nam giới, nhưng phần lớn phụ nữ vẫn là những người tìm việc.
Vào giữa những năm bốn mươi của thế kỷ trước, khái niệm về việc săn đầu người đã nảy sinh ở Hoa Kỳ. Nó áp dụng cho các cơ quan, sau khi kết thúc Thế chiến II, đang tìm kiếm các nhà quản lý và chuyên gia có trình độ cao cho các công ty.
Công nghệ săn đầu người đã trở thành một loại hình kinh doanh rất có lợi trong những năm 70 của thế kỷ 20. Ngày nay, các cơ quan như vậy nhận được phí cho các dịch vụ của họ với số tiền từ 30 đến 40% số tiền lương hàng năm của một chuyên gia được họ lựa chọn. Hơn nữa, nhu cầu về các tổ chức như vậy giúp giải quyết vấn đề nhân sự không ngừng tăng lên. Ví dụ, ở Hoa Kỳ có hơn 3.500 và ở Canada - hơn 1.350.
Săn đầu người ở Nga chỉ được phát triển vào đầu những năm 90. Ở nước ta, nó bắt đầu được sử dụng tích cực với sự ra đời của các công ty nước ngoài như Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt và những người khác. Một ngày sau đó, các cơ quan Nga nổi lên, trong đó hiện có hơn năm mươi. Hơn nữa, hầu hết trong số họ tập trung ở Moscow.
Ngày nay, săn đầu người là một phương pháp tuyển dụng là một trong những cách hiệu quả nhất, đầy hứa hẹn, mặc dù không quá phổ biến. Thật vậy, ở những vùng xa thủ đô, nó vẫn còn hạn chế sử dụng.
Phạm vi áp dụng
Thực tiễn hiện đại về lựa chọn bên ngoài của các ứng cử viên sử dụng một số công nghệ. Danh sách của họ không chỉ bao gồm săn đầu người, mà còn sàng lọc, cũng như tuyển dụng. Sự khác biệt giữa các phương pháp này là gì?
Sàng lọc được sử dụng để đóng các vị trí tuyển dụng thấp hơn. Tuyển dụng là cần thiết để lựa chọn nhân sự cấp trung. Headhunting là một phương pháp cho phép bạn chọn các chuyên gia hẹp với trình độ chuyên môn cao nhất, cũng như các nhà quản lý.
Sàng lọc không gì khác hơn là lựa chọn bề mặt trên sàn gỗ. Nó được thực hiện theo một số tính năng chính thức, bao gồm tuổi tác và giáo dục, kinh nghiệm làm việc và giới tính. Sau khi nhận được một số lượng lớn hồ sơ, việc lựa chọn được thực hiện bởi chính khách hàng. Cơ quan tuyển dụng chỉ đóng vai trò là nhà cung cấp của những người tìm việc phù hợp.
Tuyển dụng đề cập đến một lựa chọn sâu hơn. Khi áp dụng nó, nhiều phẩm chất kinh doanh của ứng viên và tính cách của anh ta được tính đến. Việc tuyển dụng như vậy được thực hiện bởi chính cơ quan tuyển dụng, sử dụng cơ sở dữ liệu của chính ứng viên, được hình thành trên cơ sở trả lời quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. Kết quả cuối cùng của công việc sẽ phụ thuộc trực tiếp vào kinh nghiệm của chính nhà tuyển dụng, cũng như thành phần định tính của ứng viên.
Kỹ thuật săn đầu người là một tìm kiếm chất lượng của người Viking. " Khi áp dụng chúng, tính đặc thù của doanh nghiệp do khách hàng thực hiện được tính đến, cũng như môi trường làm việc của nó được tính đến. Headhunting kiểm tra phẩm chất cá nhân và kinh doanh của ứng viên, hành động một cách trực tiếp và không thông qua việc đăng tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông. Đây là những gì phân biệt nó với sàng lọc và tuyển dụng. Thật vậy, đối với việc lựa chọn vị trí lãnh đạo, những ứng cử viên đã gửi sơ yếu lý lịch của họ tới các cổng Internet tương ứng hoặc những người trả lời vị trí tuyển dụng mở là hoàn toàn không cần thiết. Hầu hết những người đang xem xét săn đầu người được tuyển dụng. Họ nhận được mức lương cao và không đọc quảng cáo việc làm. Đó là lý do tại sao trong trường hợp này chỉ áp dụng nguyên tắc tìm kiếm trực tiếp.
Một ví dụ về điều này là việc lựa chọn một chuyên gia nên theo dõi nạn phá rừng để chuẩn bị cho Thế vận hội mùa đông 2014 ở Sochi. Một ứng viên như vậy không chỉ cần có kinh nghiệm làm việc và có kiến thức chuyên môn. Chuyên gia này cũng được yêu cầu nói hai ngoại ngữ. Cơ quan phải mất bảy tháng để đóng vị trí tuyển dụng này. Chuyên gia cần thiết đã được tìm thấy ở một khu vực khác, và sự đồng ý của ông đối với việc di chuyển đã được củng cố bằng việc cung cấp một huấn luyện viên karate cá nhân, tiền thưởng lớn, các gói xã hội, v.v.
Xác định nhu cầu của công ty
Là săn đầu người rất cần thiết - săn đầu người? Ở nước ta, sự liên quan của nó được xác nhận bởi sự thiếu hụt các chuyên gia có trình độ và thiếu một số lượng lớn hồ sơ cho các nhà quản lý cấp cao và cấp trung trên Internet. Không dễ để bất kỳ công ty nào tìm thấy không chỉ là người đứng đầu doanh nghiệp, mà còn là giám đốc sản xuất, kỹ thuật viên giàu kinh nghiệm và kế toán trưởng, giám đốc kỹ thuật và tài chính, cũng như quản lý công nghệ cao.
Nói chung, săn đầu người là một dự án được thiết kế cẩn thận, được tạo riêng cho từng khách hàng. Hơn nữa, việc thực hiện của nó bao gồm một số giai đoạn rất quan trọng. Đầu tiên trong số họ xác định nhu cầu của doanh nghiệp. Đây là giai đoạn sơ bộ trong đó các cuộc đàm phán được tổ chức giữa các đại diện của công ty và các chuyên gia của cơ quan tuyển dụng. Kết quả của một cuộc họp như vậy là để xác định nhu cầu của khách hàng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết của nhân viên tương lai. Dựa trên dữ liệu thu được, handhunter xác định hồ sơ của công ty và các điều kiện tồn tại trong phân khúc thị trường này. Ngoài ra, cần phải xác định các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp và các ứng cử viên có thể cho vị trí này. Nhưng ngay cả sau khi tiết lộ tất cả các vị trí quan trọng của đơn đặt hàng, handhunter vẫn không dừng công việc của nó với khách hàng. Xét cho cùng, với tuyên bố chính xác nhất về vấn đề, rất có thể thành công của việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Những nguyên tắc và công nghệ nào sử dụng headhunting? Phương pháp này ở giai đoạn ban đầu liên quan đến chi tiết các điều kiện. Đồng thời, đại diện của cơ quan tuyển dụng xác định những đặc điểm như vậy của nhân viên tương lai là quy mô tiền lương của anh ta, cũng như tiền thưởng và tiền thưởng, lợi ích, trách nhiệm công việc, phẩm chất nghề nghiệp và cá nhân. Những lý do cho vị trí tuyển dụng này, nơi mà nhân viên sẽ đảm nhận trong cấu trúc của tổ chức, cũng như triển vọng cho sự gia tăng của nó, cũng đang được làm rõ.
Những gì khác đang săn đầu người xem xét? Các nguyên tắc và công nghệ của phương pháp này liên quan đến việc xác định các thông số chi tiết của tổ chức khách hàng, mục tiêu hoạt động, tình hình tài chính, chiến lược phát triển, cơ cấu nội bộ của cấp dưới, nguyên tắc quản lý và đạo đức nội bộ của công ty. Biết những sắc thái này là rất quan trọng đối với headhunter. Thật vậy, trong trường hợp không có thông tin như vậy, một chuyên gia tiềm năng sẽ không thể hiện sự tin tưởng vào một nhà tư vấn từ một cơ quan tuyển dụng. Điều này sẽ làm giảm mạnh cơ hội của người sau để người đó quan tâm và hoàn thành công việc của mình đến cùng.
Phân tích thông tin
Đây là giai đoạn tiếp theo của cơ quan tuyển dụng. Trái ngược với sàng lọc và tuyển dụng, việc thực hành săn đầu người trong các điều kiện hiện đại chứng minh rằng việc tìm kiếm trực tiếp một ứng viên nên được thực hiện với một phân tích kỹ lưỡng về thị trường. Trong trường hợp này, điều quan trọng là nhà tư vấn sử dụng dữ liệu thu được ở giai đoạn đầu tiên của công việc của mình, nghĩa là khi xác định tất cả các điều kiện của đơn đặt hàng. Cần lưu ý rằng quá trình liên quan đến nghiên cứu phân khúc thị trường khá dài. Hơn nữa, tất cả các hành động của headhunter nên nhằm mục đích phân tích các doanh nghiệp cạnh tranh của công ty, cụ thể là:
- nghiên cứu về tình trạng tài chính của họ;
- thiết lập trình độ chuyên môn của các chuyên gia cần thiết;
- xác định tiền lương và điều kiện làm việc;
- tổng hợp danh sách các ứng viên tiềm năng.
Mỗi hành động trên sẽ yêu cầu sử dụng một số lượng lớn các nguồn lực từ đại diện của một cơ quan tuyển dụng. Nó có thể là kinh nghiệm, kết nối cá nhân, vv
Trong quá trình nghiên cứu, chuyên gia xác định danh sách các công ty và giới hạn địa lý của phân khúc. Dựa trên phân tích dữ liệu thu được, một ứng cử viên phù hợp được xác định. Trong trường hợp này, lúc đầu, danh sách những người phù hợp có thể rất dài. Nó nên chứa thông tin về những ứng viên tiềm năng có trình độ tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của đơn đặt hàng. Tiếp theo, một lựa chọn kỹ lưỡng được thực hiện. Kết quả là danh sách giảm đáng kể. Phiên bản cuối cùng của nó phải được sự chấp thuận bắt buộc của khách hàng.
Lựa chọn ứng viên
Sau khi thống nhất danh sách các ứng cử viên có thể, chuyên gia cơ quan sẽ làm việc với từng người trong số họ. Để làm điều này, headhunter liên lạc với những người này và tìm hiểu xem họ quan tâm đến việc làm việc với một công ty khác đến mức nào. Điều khó khăn nhất trong giai đoạn này là thiết lập liên lạc với ứng viên. Rốt cuộc, rất có thể, anh ta nhận được những lời đề nghị như vậy hơn một lần mỗi tháng. Để nói chuyện với một ứng viên có thể, handhunter sử dụng một số kỹ thuật, trong đó phổ biến nhất là tiếp xúc trực tiếp. Ngoài ra, một cơ quan tuyển dụng chuyên gia có thể áp dụng các kết nối cá nhân của họ, cơ sở dữ liệu hiện có và thậm chí các mạng xã hội. Dựa trên kết quả của cuộc trò chuyện, một báo cáo chi tiết được chuẩn bị cho từng chuyên gia trong danh sách.
Phỏng vấn đại diện công ty khách hàng
Tại sao bạn cần một báo cáo chi tiết như vậy của một handhunter? Sử dụng nó, các chuyên gia của khách hàng chọn các chuyên gia quan tâm nhất. Sau đó, một cuộc phỏng vấn được tổ chức với mỗi ứng viên.
Tư vấn của cơ quan tuyển dụng hoạt động trong trường hợp này như một trung gian. Nó giúp cả hai bên chuẩn bị cho cuộc trò chuyện và tìm một ngôn ngữ chung. Dựa trên kết quả đàm phán, khách hàng xác định chuyên gia tốt nhất mà hợp đồng lao động được ký kết.
Tư vấn thêm
Và ngay cả sau khi ký thỏa thuận lao động, cơ quan tuyển dụng vẫn không ngừng liên lạc với tổ chức khách hàng. Trong trường hợp này, nhà tư vấn là cần thiết để giải quyết các vấn đề và xung đột chắc chắn phát sinh ở giai đoạn đầu của công việc. Thời hạn hỗ trợ như vậy là từ 6 tháng đến 1 năm.
Ưu và nhược điểm của phương pháp
Những lợi thế chính của săn đầu người là các cơ quan nhân sự lựa chọn nhân sự trong thị trường liên quan giữa các nhân viên của các công ty cạnh tranh. Khi sử dụng các phương pháp khác, bạn có thể bỏ qua một số lượng lớn các chuyên gia có trình độ cao đã được tuyển dụng.
Ưu điểm của săn đầu người là bảo mật ý định. Thật vậy, trong trường hợp tìm kiếm trực tiếp, các nhà quản lý cấp cao có cơ hội nghiên cứu các đề xuất của các chuyên gia tư vấn mà không có nguy cơ mất việc làm hiện tại. Với các phương pháp khác, có một tìm kiếm mở cho một vị trí trống, có thể dẫn đến các vấn đề với quản lý. Nếu một người chưa sẵn sàng chấp nhận lời đề nghị, anh ta cũng có thể báo cáo về một nhân viên hiện có kinh nghiệm chuyên môn tương tự.
Nhưng cũng có những mặt tiêu cực trong việc chăm sóc. Thực tế là các công ty cạnh tranh có thể thu hút một ứng cử viên được chọn là kết quả của một tìm kiếm dài. Để tránh khoảnh khắc khó chịu này, các công ty đôi khi trả tiền cho một nhân viên để đảm bảo công việc lâu dài của anh ta. Ngoài ra, một chuyên gia không giỏi có thể chỉ cần hối lộ một nhà tư vấn cho một cơ quan tuyển dụng để có được một nơi tốt hơn cho chính mình. Nhưng nói chung, tính hữu ích của phương pháp này vượt xa các khía cạnh tiêu cực của nó.
Văn học đặc biệt
Làm thế nào để tiến hành săn đầu người? Sách về chủ đề này làm quen mọi người với tổ chức có thẩm quyền của quá trình tìm kiếm nhân sự cấp cao. Văn học đặc biệt giúp ích rất nhiều trong những trường hợp bạn cần tìm những chuyên gia hiếm và quan trọng cả về chuyên môn và trong lĩnh vực công việc.
Rất phổ biến trong số những độc giả quan tâm là cuốn sách Headhunting trong 15 phút. Tác giả của nó, Vladimir Yakub, đưa ra một loạt các vấn đề mà nhiều chuyên gia sẽ quan tâm khi đọc tác phẩm này, bao gồm các nhà quản lý liên hệ khách hàng, các nhà đàm phán chuyên nghiệp và những người liên quan đến tiếp thị công nghiệp. Tuy nhiên, cuốn sách sẽ trở nên thú vị hơn đối với một người làm việc trong một trí tuệ cao, khó khăn và đồng thời thực hiện các nhiệm vụ quan trọng về mặt xã hội của săn đầu người.