Giờ làm việc linh hoạt trong hợp đồng lao động: mẫu

Do một số tính năng nhất định, không phải mọi tổ chức đều có thể làm việc theo lịch trình đã thiết lập. Liên quan đến pháp luật này, giờ làm việc linh hoạt được cung cấp. Trong hợp đồng lao động, sắc thái này phải được chỉ định. Hãy xem xét các tính năng chính của một lịch trình linh hoạt.

Định nghĩa

Chế độ thời gian làm việc linh hoạt ngụ ý tổ chức thời gian làm việc khi toàn bộ nhân viên hoặc nhóm được phép điều chỉnh thời gian bắt đầu, kết thúc và tổng thời gian làm việc trong giới hạn đã thiết lập. Quy trình quy định được quy định theo thỏa thuận của các bên.

Nếu tổ chức đã áp dụng một chế độ như vậy, thì trong giai đoạn kế toán, tổng số giờ làm việc phải được tính tổng. Các yếu tố của một lịch trình linh hoạt bao gồm:

• thời gian thay đổi (nhân viên tự điều chỉnh ngày làm việc trong các khung thời gian đã thiết lập);
• thời gian cố định (nhân viên phải có mặt tại nơi làm việc vào giờ quy định);
• thời gian nghỉ (thời gian dành cho thực phẩm và nghỉ ngơi, không bao gồm trong thời gian làm việc chung);
• kỳ kế toán (một khoảng thời gian nhất định trong đó các giờ quy định của pháp luật phải được thực hiện).

Giờ làm việc linh hoạt trong hợp đồng lao động cần xác định rõ loại kỳ kế toán. Nó có thể bằng:

• ngày lao động;
• tuần làm việc;
• tháng làm việc

Loài

Giờ làm việc linh hoạt được chia thành ba loại:

1. Trượt. Một nhân viên làm việc theo lịch trình như vậy có thời gian tiêu chuẩn trong thỏa thuận lao động. Nó nên hoạt động, giống như mọi người khác, nhưng với giờ làm việc trôi nổi. Ví dụ: một nhân viên đến làm việc sớm hơn một vài giờ so với những người khác, nhưng cũng rời đi sớm hơn vài giờ.
2. Miễn phí. Lịch trình giả định một chuyến thăm miễn phí không bị ràng buộc với thời gian. Thích hợp cho những người trong nghề sáng tạo.
3. Ca Lịch trình trong đó việc thực hiện nhiệm vụ được chia thành ca. Ví dụ tốt là y tá hoặc bác sĩ.

Trong giờ làm việc linh hoạt, sự khởi đầu được xác định bởi các điều khoản của hợp đồng hoặc thỏa thuận bổ sung. Và thời gian hoạt động lao động được quy định bởi lịch làm việc của tổ chức.

Trường hợp cố định

Thông thường, làm việc trong giờ làm việc linh hoạt được ghi trong các tài liệu địa phương sau:

1. Các quy tắc chi phối các quy định nội bộ. Nó phản ánh: các điều kiện làm việc, sự sẵn có của thời gian thử việc, các căn cứ để sa thải, các điều kiện để thực hiện các nhiệm vụ bị buộc tội, phương thức làm việc và nghỉ ngơi, các căn cứ để bồi thường.
2. Thỏa thuận tập thể. Tài liệu này nhằm thiết lập một danh sách đảm bảo cho nhân viên, cũng như quy định các điều khoản hợp tác giữa các bên.
3. Thỏa thuận lao động. Một chế độ thời gian làm việc linh hoạt là bắt buộc trong một hợp đồng lao động. Nó được giới thiệu ban đầu, bất kể lịch trình trước đó là gì.

Nếu, sau khi thuê một công dân làm việc, điều kiện làm việc của anh ta, bao gồm cả phương thức hoạt động, sẽ thay đổi, điều này sẽ phản ánh thỏa thuận bổ sung và lệnh thay đổi lịch làm việc.

Giới hạn

Giờ làm việc linh hoạt, trái với khả năng điều chỉnh độc lập thời gian của nhân viên, có một hạn chế quan trọng.

Có những tình huống khi một nhân viên chỉ cần có mặt tại nơi làm việc. Ví dụ, để tham dự một cuộc họp hoặc gặp gỡ với một khách hàng quan trọng. Vì lý do này, một lịch trình linh hoạt cung cấp trong một thời gian nhất định khi nhân viên phải có mặt tại nơi làm việc của mình.

Giờ làm việc linh hoạt trông như thế nào trong thực tế? Một ví dụ về biểu đồ như sau:

Giải phóng mặt bằng

Sự ra đời của một chế độ linh hoạt không chỉ cung cấp việc thiết lập giờ làm việc mà còn cả việc thực hiện bằng văn bản của thỏa thuận. Nó nên được sửa ở đâu? Chế độ giờ làm việc linh hoạt trong hợp đồng lao động nên được quy định như một điều khoản riêng, và thủ tục đăng ký tự diễn ra trong một số giai đoạn.

Nếu người khởi xướng là một nhân viên, thì anh ta cần phải viết một tuyên bố về việc thay đổi lịch làm việc và cho biết anh ta có thể làm việc mấy giờ, cho biết thời gian nghỉ. Dựa trên tuyên bố này, một lệnh được ban hành. Sau khi ký văn bản hành chính, một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động chính cần được soạn thảo. Nó chỉ ra một sự thay đổi trong lịch trình làm việc. Thỏa thuận bổ sung bắt đầu có hiệu lực kể từ thời điểm ký kết.

Nếu việc thay đổi lịch trình được bắt đầu bởi người sử dụng lao động, thì những thay đổi được thực hiện theo điều 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đầu tiên, người đứng đầu bộ phận đệ trình bản ghi nhớ lên cấp quản lý cao hơn, nơi tình hình được phân tích và các vấn đề được xác định, do đó tổ chức phải chịu tổn thất. Ví dụ, chúng có thể xảy ra nếu nhân viên sử dụng thời gian của họ một cách phi lý. Và để không phải trả quá nhiều tiền cho giờ làm thêm, nên thay đổi lịch làm việc hiện tại thành linh hoạt. Như vậy, chi phí trả lương sẽ giảm.

Dựa trên bản ghi nhớ, một lệnh được ban hành. Nó phải được chỉ ra trong đó rằng chế độ giờ làm việc linh hoạt được thiết lập trong hai tháng cho các nhân viên cụ thể. Những gì họ cần được thông báo một cách kịp thời.

Sau hai tháng, một lệnh khác sẽ được ban hành, trong đó sẽ phê duyệt danh sách nhân viên được chuyển sang lịch trình mới, chế độ mới và ngày mà tài liệu có hiệu lực. Sau khi công bố đơn đặt hàng này, một thỏa thuận bổ sung được ký kết.

Nếu lịch trình linh hoạt là tạm thời, nó không bắt buộc. Các bên làm việc và tương tác trên cơ sở các điều kiện được quy định theo thứ tự.

Để phê duyệt giờ làm việc linh hoạt, một đơn đặt hàng, mô hình được đề xuất dưới đây, phải được truyền đạt cho nhân viên dưới chữ ký.

Thanh toán

Ngay cả khi nhân viên có một lịch trình linh hoạt, anh ta vẫn có quyền được trả tiền lương được đảm bảo với số tiền được thiết lập bởi các hành vi địa phương. Nhưng điều kiện này chỉ được thực hiện nếu định mức đồng hồ được thiết lập, được thiết lập theo luật.

Theo mã lao động, người lao động được hưởng tất cả các lợi ích, bồi thường và bảo lãnh. Nói cách khác, nếu định mức được thực hiện, thì nhân viên phải nhận được tiền lương. Trong trường hợp khi một nhân viên tham gia vào công việc quá thời gian đã thiết lập, người sử dụng lao động phải đảm bảo cho anh ta:

• lương làm thêm giờ;
• bồi thường gấp đôi cho việc thực hiện nhiệm vụ lao động vào cuối tuần;
• giảm lợi ích cho nhân viên giảm.

Đối với các kỳ nghỉ, nhân viên nghỉ ngơi theo thời gian ưu tiên được thiết lập.

Giờ làm việc linh hoạt trong hợp đồng lao động cung cấp cho việc thanh toán tiền làm thêm giờ và thực hiện nhiệm vụ vào cuối tuần. Công việc này được quy định bởi điều 99 của Bộ luật Lao động. Đồng thời, các khoản thanh toán cho số giờ làm việc được thực hiện vào cuối kỳ kế toán mà sau đó chúng sẽ được tính. Vì vậy, trong vài giờ đầu tiên xử lý, thanh toán không dưới một lần rưỡi, cho các giờ xử lý tiếp theo - với mức thuế kép.

Ngoài ra, tiền công cho công việc ngoài giờ có thể được thay thế bằng thời gian nghỉ ngơi bổ sung. Thực tế này được đàm phán với nhân viên, thời gian đặc biệt không thể nhiều hơn thực tế làm việc vượt quá định mức.

Cuối tuần và ngày lễ, nếu chúng được bao gồm trong công việc, được trả theo điều 153 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

• nếu thanh toán được thực hiện theo tỷ lệ hàng ngày hoặc hàng giờ, tiền công sẽ ở mức gấp đôi;
• nếu một nhân viên nhận được tiền lương, công việc sẽ được trả với số tiền không thấp hơn mức lương hàng ngày hoặc hàng giờ, với điều kiện là nó được thực hiện trong giới hạn của định mức thời gian làm việc hàng tháng và với mức lương gấp đôi nếu vượt quá định mức.

Nếu nhân viên muốn nghỉ ngày thay vì tiền công tăng thêm, người sử dụng lao động phải trả tiền cho ngày nghỉ làm hoặc nghỉ trong một số tiền, và ngày nghỉ không nên được trả.

Đối với nhân viên, điều đáng nói là luật pháp không thiết lập giới hạn thời gian khi người sử dụng lao động phải cung cấp thời gian nghỉ thay vì thanh toán. Do đó, thực tế này phải được xác định theo thỏa thuận của các bên.

Cách giữ hồ sơ

Luật pháp quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải tính đến số giờ làm việc thực tế của nhân viên của họ. Tài liệu chính xác nhận thực tế hoạt động lao động được gọi là bảng chấm công.

Vì chế độ linh hoạt của giờ làm việc trong hợp đồng lao động được quy định như một điều khoản riêng và ấn định số giờ cụ thể cần thiết cho nhân viên làm việc, đây chính xác là thời gian cần được hiển thị trong bảng chấm công.

Có hai loại kế toán:

1. Không tóm tắt. Quan điểm này bao gồm kế toán hàng ngày hoặc hàng tuần.
2. Tóm tắt.

Kế toán hàng ngày được áp dụng khi một nhân viên có cùng ngày làm việc mỗi ngày. Kế toán hàng tuần là cần thiết khi một nhân viên làm việc với số giờ khác nhau vào các ngày khác nhau trong tuần. Nhưng nói chung, nó đáp ứng các tiêu chuẩn tạm thời đặt ra. Nó bằng 40 giờ, được thành lập theo luật.

Với kế toán tóm tắt, thời gian có thể khác nhau. Sự thiếu hụt cho bất kỳ ngày nào có thể được bù đắp bằng cách xử lý trong một ngày khác, nhưng trong giai đoạn kế toán, nhân viên làm việc theo định mức.

Tất cả các sắc thái của nhân viên nên phản ánh hợp đồng lao động. Giờ làm việc linh hoạt (thỏa thuận mẫu) có thể được nhìn thấy dưới đây.

Nếu kế toán bị vi phạm, thì người được ủy quyền chịu trách nhiệm hành chính do thanh tra lao động liên bang áp đặt.

Trước khi ngày làm việc bắt đầu, nhân viên phải đánh dấu sự bắt đầu của ca làm việc. Và sau khi hoàn thành hoạt động lao động - kết thúc thời gian làm việc. Danh sách nhân sự nên được công khai cho nhân viên nửa giờ trước và ngay sau khi công việc bắt đầu. Chủ lao động hoặc người được ủy quyền phải đảm bảo kiểm soát tính chính xác của việc điền vào danh sách nhân sự.

Nếu nhân viên đi chệch khỏi thời gian làm việc được thiết lập, anh ta nên được tính là vắng mặt.

Ai phù hợp với

Các khuyến nghị cho việc áp dụng giờ làm việc linh hoạt nói rằng chúng có thể ảnh hưởng hoàn toàn đến mọi vị trí và mọi tổ chức.

Một thỏa thuận lao động với lịch trình cán có thể được ký kết với người quản lý, nhà tiếp thị, thư ký, v.v., điều chính là để hiểu làm thế nào một lịch trình như vậy ở một vị trí cụ thể sẽ phù hợp.

Ví dụ, một lịch trình lăn sẽ thuận tiện cho cả nhân viên và người sử dụng lao động, nếu trước đây có bất kỳ nhiệm vụ nào khác ngoài công việc. Điều này bao gồm học tập hoặc làm việc bán thời gian.

Lịch trình thay đổi đã được biết đến từ thời Liên Xô, khi người sử dụng lao động cần sản xuất suốt ngày đêm, và việc thực hiện nhiệm vụ lao động dựa trên các đặc điểm sinh lý của người lao động. Vì một người không thể làm việc cả ngày và 7 ngày một tuần, nên một lịch trình thay đổi đã được phát minh. Và việc sản xuất không dừng lại, và nhân viên có cơ hội thư giãn. Ngày nay nó được phân phối rộng rãi trong các nhà máy, trong các cơ sở y tế, trong dịch vụ chữa cháy, trong các cơ quan thực thi pháp luật, v.v.

Việc thiết lập một chế độ thời gian làm việc linh hoạt dưới dạng lịch trình miễn phí được sử dụng tốt trong các ngành nghề sáng tạo. Khía cạnh pháp lý không bị vi phạm ở đây - cả hai bên đều đưa ra một thỏa thuận về việc thực hiện nhiệm vụ lao động và bản thân người sử dụng lao động không trả quá cao cho nhân viên trong thời gian anh ta không làm việc. Lịch trình như vậy có thể phù hợp với các nghệ sĩ, nhà thiết kế, nhạc sĩ, nhà văn.

Tất nhiên, cũng có những ngành nghề như vậy mà một lịch trình linh hoạt sẽ không phù hợp. Điều này có thể bao gồm các tổ chức có điều kiện an ninh đặc biệt hoặc kỷ luật lao động yếu. Ngoài ra, một lịch trình linh hoạt không phù hợp cho công chức do "chậm chạp" quan liêu.

Sắc thái

Làm việc trong giờ làm việc linh hoạt được xác định theo thỏa thuận chung của hai bên, đó là: người lao động và người sử dụng lao động. Nhưng có những loại công nhân dành cho ai lịch trình giờ linh hoạt cài đặt ban đầu. Cơ sở cho điều này là luật pháp liên bang hoặc ngành. Danh sách các công việc cần đưa ra một lịch trình linh hoạt do các chi tiết cụ thể được chỉ định theo thứ tự số 112 của Bộ Truyền thông RF.

Một tài liệu quy định cũng đã được thiết lập cho phụ nữ ở vị trí hoặc có con nhỏ. Và vì nó hoạt động cho đến ngày nay, nó có thể được hướng dẫn bởi cả nhân viên và người sử dụng lao động.

Việc sử dụng lịch trình linh hoạt sẽ cung cấp cho phụ nữ sự kết hợp tối ưu giữa các khía cạnh kinh tế, xã hội và cá nhân. Theo luật, một chế độ như vậy có thể được thiết lập cả vô thời hạn và trong một thời gian nhất định. Ví dụ, trong năm học hoặc cho đến khi đứa trẻ đến một độ tuổi cụ thể (16 tuổi hoặc đa số).

Ưu và nhược điểm

Mỗi lịch trình làm việc có cả mặt tích cực và tiêu cực. Do đó, chọn một lịch trình cụ thể, người lãnh đạo và nhân viên nên tập trung vào việc xác định các lợi ích có thể.

Hãy xem xét những ưu và nhược điểm của một lịch trình linh hoạt cho nhân viên. Các khía cạnh tích cực bao gồm:

• khả năng kết hợp công việc với các hoạt động khác;
• quy định cá nhân về số lượng công việc được thực hiện, ngăn ngừa quá tải;
• thực tế kết hợp nghĩa vụ công việc và gia đình (phù hợp với bà mẹ có con nhỏ).

Trong số các điểm tiêu cực cần được nhấn mạnh:

• khó khăn trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động, nếu có nhu cầu tương tác với các nhân viên khác làm việc theo lịch trình tương tự;
• việc thiếu giám sát liên tục dẫn đến hoãn các vụ án quan trọng trong một thời gian không xác định;
• thiếu sự phát triển nghề nghiệp.

Từ những điều trên có nghĩa là: nếu nhân viên có trách nhiệm và biết cách tổ chức công việc của mình, thì lịch trình này là thích hợp nhất. Nếu không, tốt hơn là tìm kiếm một công việc với một lịch trình vĩnh viễn.

Đối với người sử dụng lao động, giờ làm việc linh hoạt cũng mang lại những ưu và nhược điểm. Những mặt tích cực:

• tăng mức độ trách nhiệm giữa các nhân viên do sự thiếu kiểm soát thường xuyên của các ông chủ, cũng như tăng hiệu quả của quá trình làm việc và tin tưởng vào người lãnh đạo;
• sự vắng mặt của các tình huống có vấn đề với kỷ luật lao động do làm mờ ranh giới của thời gian làm việc (ví dụ, một chuyến thăm miễn phí không xác định thời gian rõ ràng để thực hiện quy trình làm việc);
• thu hút các chuyên gia cao cấp vào quy trình làm việc vì sự tiện lợi của loại lịch trình này.

Các điểm tiêu cực bao gồm:

• một lịch trình như vậy không phù hợp với các vị trí quản lý do sếp phải ở nơi làm việc toàn thời gian để có thể giải quyết các vấn đề sản xuất và kiểm soát toàn bộ quá trình làm việc;
• sự hiện diện của những khó khăn trong việc giám sát tính vô điều kiện của số giờ làm việc và việc thực hiện khối lượng công việc đã thiết lập, cũng như giám sát chất lượng thực hiện các nhiệm vụ được giao;
• tăng chi phí trong khi cung cấp cho nhân viên của tổ chức phương tiện truyền thông và kế toán hàng giờ làm việc.

Nói chung, người quản lý có thể hưởng lợi từ việc thiết lập một chế độ làm việc linh hoạt, vì nhân viên sẽ không còn nghĩ về việc tăng sớm, nghĩ về độ trễ và sẽ có thể tập trung vào kết quả. Nhưng sự thiếu kiểm soát của ban quản lý có thể dẫn đến giảm năng suất lao động và chất lượng công việc được thực hiện.