Thông thường, các nhà lãnh đạo phải đối mặt với việc thực thi nhiệm vụ lao động bất thành của cấp dưới, cũng như vi phạm kỷ luật lao động. Hình phạt có thể được áp dụng cho hành vi phạm tội của nhân viên. Biện pháp kỷ luật sẽ được áp dụng không quá một tháng kể từ ngày xảy ra hành vi sai trái.
Định nghĩa
Thuật ngữ xử phạt kỷ luật phạm pháp, tinh thần, ngụ ý một loại hình phạt nhất định áp dụng đối với một nhân viên không hoàn thành nghĩa vụ lao động được quy định trong hợp đồng lao động. Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các loại hình phạt. Ngoài ra, những hình phạt được quy định bởi luật liên bang hoặc điều lệ của công ty có thể được áp dụng.
Cần phải nói rằng hình phạt nên liên quan đến mức độ nghiêm trọng của hành vi. Nhưng trong hầu hết các trường hợp, hình phạt kỷ luật hoàn toàn chủ quan. Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn tất cả các sắc thái của hình phạt và liệu có thể kháng cáo hình phạt kỷ luật hay không.
Loài
Với các quy định của bộ luật lao động, hình phạt có thể được áp dụng đối với một nhân viên theo hành vi sai trái của anh ta. Xử phạt kỷ luật bao gồm:
- bình luận;
- khiển trách;
- chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, người đứng đầu tổ chức có thể giải phóng nhân viên của bài đăng của mình hoặc cảnh báo về thực tế không tuân thủ vị trí này. Các loại hình phạt được liệt kê được cung cấp bởi mã lao động. Xử phạt kỷ luật dưới hình thức tước hoặc giảm lương là bất hợp pháp. Một ngoại lệ được xem xét nếu những sắc thái này được chỉ định trong điều lệ của công ty hoặc các tài liệu quy định khác.
Ứng dụng
Như đã đề cập trước đó, các loại hình phạt kỷ luật và thủ tục áp đặt chúng được quy định trong các hành vi lập pháp. Khá thường xuyên có những tình huống khi nhân viên không thực hiện nghĩa vụ của họ, và người sử dụng lao động trừng phạt những nhân viên sai. Khi nào sẽ xử lý kỷ luật hợp pháp và hợp lý?
Theo luật (điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), những vi phạm được quy định trong hợp đồng lao động và không được thực hiện đúng sẽ bị trừng phạt trước tiên. Điều này có thể bao gồm:
- Thực hiện bởi nhân viên của các hành động không được phép theo quy định tài liệu hoặc hướng dẫn tổ chức.
- Vi phạm mô tả công việc hoặc các quy tắc khác của tổ chức.
- Không chấp hành kỷ luật lao động.
Chủ lao động xem xét các hình phạt bất hợp pháp như:
- Áp dụng tiền phạt mà không được ghi nhận.
- Giảm lương.
- Hình phạt vô lý mà không được ghi nhận.
- Việc áp dụng hình phạt bất hợp pháp đối với việc thao túng công nhân.
- Các hình phạt khác không tuân thủ theo luật lao động.
Có thể mang đến trách nhiệm kỷ luật không chỉ một nhân viên bình thường, mà còn là người đứng đầu một bộ phận hoặc đơn vị cấu trúc. Quyền này được điều chỉnh bởi Điều 195 và Phần 6 của Điều 370 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Công đoàn có quyền giám sát việc tuân thủ luật lao động tại doanh nghiệp. Nếu có sự vi phạm các tiêu chuẩn của pháp luật, hành vi địa phương, che giấu tai nạn, không tuân thủ các điều khoản của thỏa thuận tập thể, công đoàn có thể yêu cầu ban quản lý cấp cao xử phạt thủ phạm ngay lập tức đối với các vi phạm được tiết lộ.
Giải phóng mặt bằng
Xử phạt kỷ luật sẽ được áp dụng không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái. Bất kỳ hình phạt phải được rút ra cho phù hợp. Trình tự đăng ký như sau:
- Tài liệu vi phạm. Điều này bao gồm việc chuẩn bị một hành động, báo cáo hoặc quyết định của ủy ban.
- Một ghi chú giải thích từ một nhân viên. Tài liệu này phải được yêu cầu bằng văn bản cho chữ ký của nhân viên. Nếu anh ta từ chối cung cấp một ghi chú giải thích về thực tế vi phạm, thì một hành động thích hợp sẽ được rút ra trong vòng 2 ngày. Với lời giải thích được cung cấp, nhà tuyển dụng xem xét nó và đưa ra quyết định. Nếu có lý do chính đáng, việc phục hồi có thể bị hủy bỏ.
- Phát hành một đơn đặt hàng. Tài liệu phải chỉ ra quyết định của người đứng đầu, mà cá nhân ông đưa ra. Bạn cần được hướng dẫn bởi chính hành vi sai trái, các tình huống dẫn đến hoa hồng của nó, mức độ nghiêm trọng của hậu quả, vv Sau khi lệnh được ban hành, nhân viên phải được làm quen trong vòng ba ngày.
Đặt hàng
Lệnh phản ánh quyết định của người đứng đầu vi phạm phải có các thông tin sau:
- chi tiết đầy đủ của nhân viên;
- nơi làm việc và vị trí của nhân viên;
- bản chất của vi phạm và danh sách các mặt hàng vi phạm;
- mô tả về vi phạm và kết luận về mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái;
- loại phục hồi;
- căn cứ để trừng phạt (tất cả các tài liệu thu thập trước khi lệnh được ban hành được đính kèm).
Lệnh phải được thực hiện dưới hình thức và không mâu thuẫn với Bộ luật Lao động. Hành động kỷ luật phải phù hợp với hành vi sai trái. Nếu không, thứ tự có thể bị thách thức. Việc từ chối làm quen với trật tự cũng phải được ghi lại trong hành động.
Hồ sơ lao động
Một hình phạt kỷ luật dưới hình thức khiển trách hoặc bình luận không được đưa vào sổ làm việc, nhưng theo yêu cầu của người đứng đầu, nó có thể được nhập vào hồ sơ cá nhân của nhân viên.
Nhưng việc sa thải theo bài báo phải được chỉ định trong lao động làm cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động.
Thời gian
Các điều khoản mà người sử dụng lao động nên được hướng dẫn được nêu rõ trong luật lao động.
Thứ nhất, xử phạt kỷ luật được áp dụng không quá 30 ngày kể từ thời điểm phát hiện hành vi sai trái, không tính sự bất lực tạm thời đối với công việc của nhân viên hoặc nghỉ phép hàng năm. Thứ hai, không được áp dụng hình phạt sau sáu tháng, kể từ khi thời hiệu của hành vi phạm tội hết hạn.
Nhưng một câu hỏi logic có thể xuất hiện - không muộn hơn khi áp dụng hình phạt kỷ luật nếu việc kiểm toán hoặc kiểm toán đã được thực hiện? Ở đây, thời hiệu là hai năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái.
Nếu người đứng đầu không tuân thủ các giới hạn thời gian quy định và sự thật này được phát hiện bởi nhân viên của thanh tra lao động, hình phạt có thể bị kháng cáo tại tòa án.
Kháng cáo
Xử phạt kỷ luật bao gồm ý kiến, khiển trách và sa thải, khi thích hợp. Có thể kháng cáo hình phạt như vậy? Có thể, nếu nhân viên chắc chắn, thì anh ta đã bị trừng phạt bất hợp pháp và không công bằng.
Đối với điều này, một công dân phải viết đơn và gửi cho một trong ba cơ quan: thanh tra lao động, ủy ban giải quyết tranh chấp chính thức và tòa án.
Thời hạn kháng cáo là 90 ngày kể từ thời điểm nhân viên nhận được thông báo tịch thu nhà. Nếu bộ sưu tập liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, thì bạn có thể kháng cáo trong vòng một tháng.
Rút tiền
Thời hạn của hành động kỷ luật là 12 tháng. Nói cách khác, nếu không có hành động bất hợp pháp nào được ghi lại cho nhân viên trong vòng một năm sau khi vi phạm được thực hiện, hình phạt sẽ tự động bị hủy bỏ. Và nhân viên sau đó được công nhận là không có hành vi sai trái.
Ngoài ra, trong khoảng thời gian quy định, người sử dụng lao động có thể hủy độc lập bộ sưu tập theo yêu cầu của công đoàn, bản thân nhân viên hoặc theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp.
Hậu quả
Đối với một nhân viên, hậu quả của hình phạt có thể dẫn đến những điều sau đây:
- Tước phí bảo hiểm và các khoản thanh toán khuyến khích khác. Điều khoản này là trường hợp nếu vấn đề tước quyền được phản ánh trong các hành vi địa phương của tổ chức.
- Bằng cách nhận một hình phạt kỷ luật thứ hai, một nhân viên có thể bị sa thải theo các quy định của pháp luật.
Trách nhiệm
Một hình phạt kỷ luật được áp dụng không quá một tháng kể từ thời điểm vi phạm và cần phải tiếp cận việc áp dụng hình phạt đó trong mọi trường hợp nghiêm trọng, đặc biệt là khi bị sa thải.
Chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên theo yêu cầu của người đứng đầu chỉ có thể sau một câu thứ hai với một hình phạt hiện có.
Người sử dụng lao động phải tuân theo các thuật toán của hành động. Cần phải nhớ rằng đối với cùng một hành vi sai trái không thể bị trừng phạt hai lần.
Điều quan trọng là phải chú ý đến tài liệu: các hành vi địa phương nội bộ thiết lập quan hệ lao động và các tài liệu liên quan đến các trường hợp khác nhau của hành động kỷ luật.
Nghĩa vụ của nhân viên phải được gán cho nhân viên một cách thích hợp và khi nghĩa vụ mới xuất hiện, họ phải được chính thức hóa.
Tất cả các tài liệu liên quan đến nhân viên: hợp đồng lao động, quy định địa phương, mô tả công việc, lịch làm việc, phải được thực hiện không có lỗi và bao gồm toàn bộ danh sách công việc. Mỗi tài liệu phải được ký và với mỗi người trong số họ, nhân viên phải được làm quen với chữ ký.
Nếu một lỗi được tìm thấy trong bất kỳ tài liệu nào, điều này có thể tạo ra khó khăn trong việc áp dụng hình phạt kỷ luật.
Mỗi tài liệu nên được thực hiện theo tất cả các quy tắc. Nếu một bài viết về hành động kỷ luật được đưa ra, thì bằng chứng dưới dạng hành vi, ghi nhớ, ghi chú giải thích phải được đính kèm trong hỗ trợ. Mỗi bằng chứng đính kèm phải được kèm theo chữ ký và ngày chính xác.
Theo tiêu chuẩn, thời gian xử phạt kỷ luật không quá một năm, nhưng mọi thứ sẽ phụ thuộc vào chính nhân viên.
Ngoài ra, nếu nhân viên tự tin vào sự vô tội của mình hoặc anh ta có thể chứng minh tính không chính xác của tài liệu, bạn có thể liên hệ với thanh tra lao động. Nhân viên của thanh tra lao động, trong trường hợp vi phạm, cũng như các hành động bất hợp pháp của ban quản lý công ty, có thể đưa người sau chịu trách nhiệm hành chính.
Ngoài ra, hình phạt kỷ luật là không hợp lý hoặc áp dụng với vi phạm rõ ràng của pháp luật có thể được tuyên bố là bất hợp pháp. Và nếu nhân viên thu nợ bị sa thải, anh ta sẽ được yêu cầu phục hồi và trả khoản bồi thường thích hợp (cho sự vắng mặt không tự nguyện, cho thiệt hại đạo đức, v.v.). Người đứng đầu cũng được yêu cầu phải chịu các chi phí cho vụ kiện, xác minh của thanh tra lao động hoặc văn phòng công tố, chi phí của một luật sư và hình phạt có thể. Và quan trọng nhất, nếu thực tế vi phạm về phía tổ chức được tiết lộ, thì đơn giản là nó có thể mất đi uy tín và quyền hạn trong số các nhân viên khác.
Vì vậy, để tránh những vấn đề không cần thiết trong quá trình làm việc, nhiều nhà tuyển dụng cần có cách tiếp cận nghiêm túc hơn đối với hệ thống trừng phạt và phần thưởng. Việc trừng phạt nhân viên không nên chủ quan, và việc sử dụng hình phạt phải phù hợp với pháp luật. Tất cả các hệ thống phạt và tiền thưởng phải được ghi lại, sau đó sẽ không có câu hỏi.