İşyerinde subordinasyon diye bir kavram altında, işlevi çalışanlar arasında ilişkiler kurmak olan iş görgü kuralları kurallarını anlıyoruz. Bu kavram hem üst düzey yöneticiler hem de astlar arasındaki iletişim kurallarını gösterir. Subordinasyon, otoriteye saygı, emirlerin yerine getirilmesi, kişisel inisiyatif kültürü ve tezahürleri ve ayrıca her bir çalışan tarafından belirli bir nişin işgali ile ilişkilidir.
Kime uyması gerekiyor?
Sadece astlarına özgü değil. Herhangi bir liderin görevleri, iş ahlakı ilkelerine, doğru biçime sahip emirlerin verilmesi, gençleri ofisten küçük düşürmeye teşebbüslerin olmaması ve kişisel niteliklerini eleştirmesi anlamına gelir.
Astlarına emanet eden emirlerin emrinde her zaman belirli bir emir vardır. Aynı zamanda, her çalışanın bu organizasyonda benimsenen kabul edilebilir formlar hakkında bir fikre sahip olmaları gerekir. Bazı durumlarda, alt düzey bir çalışanın, üst amirinin eylemlerine karşı temyiz hakkı vardır.
Neden iş koordinasyonu bu kadar önemlidir?
Günümüzde, herhangi bir çalışanın ekibin tek bir üyesi olmasına olanak tanıyan iş ortaklığı konusu hakkında birçok konuşma var. Bu sonuçta şirket kültürünü güçlendirir ve yaygın sorunların çözülmesine yardımcı olur. Ortaklık fonksiyonu - önemli hedeflerin ve bunlara ulaşmanın yollarının detaylandırılması. Subordinasyon nedeniyle, takımdaki durum sağlıklı kalır, aşinalık belirtileri, çatışmalar, hakaretler ve ihmaller göz ardı edilir.
El koyma kuralları ne düzenlenir? İşletmede resmi olarak belirlenmiş standartlar bulunmuyorsa, iş akışı dağınık olabilir. Herhangi bir çalışan, kendisine gerekli tavsiyelerde bulunma, kimin emirlerini beklemesi gerektiği ve kimin görevine uyması gerektiği konusunda bilgi verme hakkına sahiptir. Yapı yeterince büyükse, net bir düzenleme olmadan yapamazsınız. Bu gibi durumlarda, kural olarak, bazı birimlerin diğerlerine tabi kılınması için belirlenmiş ilkeler vardır. Örgütlenme tüzüğünün yanı sıra, özelleştirme emir ve talimatlarının ilkelerini düzenleyen belgeler.
Onun hakkında nerede yazılı
Hizmet hiyerarşisi ayrıca belirli belgelerde belirtilen iş ilkelerine, iş tanımlarına, iç düzenlemelere ve toplu sözleşme hükümlerine göre inşa edilir. Ayrıca, işveren ve işçi arasında yapılan iş sözleşmesi metninde de bulunurlar.
Belli yapılar (örneğin ordu) üniforma vb. Biçimlerde özel amblemlerin kullanılmasını içerir, ancak küçük firmalarda, etraflarında ekibe sahip olunan asıl çekirdek takım patronlardır.
Kurumsal etiğinin temel ilkelerini yeni bir çalışanla tanıştırmak doğrudan işe alımlarda olmalıdır. Bu, işlevselliği, resmi yetki ve sorumlulukları hakkında müzakere sürecinde gerçekleşir.
Nasıl
Servis ilişkileri dikey ve yatay olabilir. Ne demek istiyorsun? İsimler kendileri için konuşur.İlk (dikey) ilişkiler yukarıdan aşağıya (patron - alt) ve aşağıdan yukarıya (çalışan - yönetici). Onlardan bahsetmek, varsayılan olarak, üst yönetimin emirlerine uymak anlamına gelir.
Kurum kültürünün kurallarına uyan gerçek bir patron, en düşük pozisyonlara sahip olanlara aşinalık tahammül edemez. Çalışma sıkıntılarından kaçınmak için mesafeye daima saygı gösterilmeli ve karşılıklı olarak faydalı bir şekilde kullanılmalıdır. Sonuçta, çalışanların liderle ilgili kısmında yanlış davranış durumları var. Bu, şaka veya uygunsuz kategorik tonda ifade edilebilir.
Benzer bir tanıma, işçilere yana doğru gider. Subordinasyon ilkelerini düzenli olarak ihlal etmek, genellikle küçülme için ilk adaylardır. Kendileri için, astların kişisel sorunlarını çözen bir lider, kişisel deneyimlerini onlarla paylaşabiliyor, isteğe bağlılığı ve disiplin eksikliğini affetmekte, kısa görüşlü davranmakta ve nihayetinde otoritesini yitirmektedir.
Patron her zaman haklı mı?
Ancak, elbette, önlem her şeyde iyidir. Birçok modern lider, tam tersi niteliklerden muzdarip - kibirli olma ya da astlarına karşı konulmaz bir hor ile muamele etme konusunda utangaç değiller. Tabii ki, tüm bu aşırı uçlar çalışma ortamının iyileştirilmesine katkıda bulunmuyor.
Aşırı derecede otoriter bir liderlik tarzına, azalan bir çalışan inisiyatif seviyesi eşlik eder. Sadece sürekli bir emir akışı olduğu zaman, patronların emir ve emirleri, astları otomatik olarak üretim sürecinin özüyle ilgilenmekten vazgeçer ve sadece talimat noktalarının kör (bazen resmi) uygulanmasına odaklanır. Acil durumlarda, yönetimden bir emir tarafından desteklenmeyen doğru kararın yanı sıra onlardan sorumluluk beklemek zorunda değilsiniz.
Astları ile esnek bir etkileşim tarzı çok daha üretken. Lider, bağımsız bir bakış açısını dinlemenin gerekli olduğu durumlarda, kurallardan bazı sapmalara izin verebilir. Böyle bir durumda, ortak çabalar uygulanarak bir karar alındığında toplantılar ve beyin fırtınası oturumları düzenlenir ve daha ileri işlemler için plan en iyi şekilde yerine getirilir.
Akranlarla nasıl iletişim kurulur?
Yatay ilişkilerin, kendi ortamlarında aynı seviyedeki meslektaşları arasındaki iletişimin karakteristik özelliği olduğu anlaşılmaktadır. Bu aynı zamanda ofise eşit liderler arasında oluşanları da içerir. Bu, aynı "ağırlık kategorisindeki" iş arkadaşları arasında bir sübvansiyondur. Yatay ilişkiler ortaklık ve eşitlik ilkeleri üzerine kuruludur. Kurumsal etik ilkeleri, çalışma ortamındaki dostane etkileşimlere, iş yükünün adil dağılımına dayanır.
Meslektaşlarının küçümseyen ve sürekli anlamsız eleştirilerine yönelik girişimler kabul edilemez. Bu davranış biçimini savunan herhangi bir çalışan, takımdaki ilişkiyi geri dönülmez bir şekilde bozma riski taşır. Ve her lider, çalışma ortamında bir yaralayıcıya katlanmayacaktır.
Herhangi bir takımda, çalışanların kendi sorumluluklarını meslektaşlarının omuzlarına, örneğin arkadaşça ilişkileri kullanarak değiştirmeye teşebbüs etme girişimlerinin olduğu bir sır değildir. Ancak işyerinde loafer er ya da geç, yine de hem disiplin hem de parasal anlamda hesaplanır ve cezalandırılır.
Müdür yardımcısı işsiz olduğunda
Subordinasyon ilkelerinin ihlallerinin karakteristik örnekleri olarak gösterilebilecek en yaygın hatalar nelerdir? Bunlardan biri - en yaygın olanı - kimi en üst yönetimin kim olduğunu belirleyerek, üst yönetime bağlı bir emir vermek. Örneğin, dükkan yöneticisi usta veya ustabaşı atlayarak işçilere talimat vermeye çalışıyor.Böylece, birim başkanının yetkisi önemli ölçüde azaltılabilir ve çalışanlar onu ciddiye almaktan vazgeçer.
Böyle bir hata tüm kurumsal sistemin yönetilebilirliğinde bir dengesizliğe yol açmaktadır. Müdür, birçok görevinde personel yönetimi ile ilgili ek bir yük içermemelidir. Talimatlarının uygulanmasını izleme görevi, başka bir çalışanın işidir.
Başka bir tehlike - bu çok kontrol edici bağlantı (acil patron veya müdür yardımcısı) bazen keyfi davranarak günah işliyor ve iş sürecinin sizin zevkinize göre organize edilmesini gerektiriyor. Yanlış anlamaları önlemek için, güçlerinin derhal açıkça anlaşılması gerekir. Tehlike, baş yürütmenin durumun bütün inceliklerini bilmemesidir. Yukarıdaki örnekte, dükkan yöneticisi site yöneticisine yalnızca servis talimatı tarafından açıkça belirtilen ve sabitlenen işlevleri bildirir.
Diğer hatalar
Üçüncü nokta - iki farklı kişi aynı görevin uygulayıcıları olarak atandı. Bu durumda, işverenler taraftarlar arasında sorumluluğun ciddi bir şekilde taşınması riski bulunduğundan iş akışı karışıklığa uğrayabilir.
Sıklıkla, üst düzey yöneticilere acil patronu atlayarak temyiz davaları vardır. Her şeyden önce, ünite başkanına ortaya çıkan sorun hakkında bilgi vermek gelenekseldir.
Önceliklerini belirleyememek aynı zamanda işyerinde engelli eşgüdümünün belirtileri için de geçerlidir. Yüklenicinin görevi, derhal yapılması planlanan ve önümüzdeki birkaç gün için nelerin ertelenebileceğini açıkça hayal etmektir.
Edepsizlik ve dokunulmazlık hakkında
Eğer onun arkasındaki patronu eleştirirseniz, bu davranış sadece alt yönetimi ihlal etmez, aynı zamanda açıkça etik dışıdır. Bu tür bir eleştiri er ya da geç, yönetimin kulaklarına ulaşacaktır. Ve hepsinden önemlisi, halkın çatışması durumunda patronun yetersizliğini vurgulamak için "yeterince akıllı" olanlar için risk altındadır. Kendi otoritelerinin altında kalmak, yönetim, bir kural olarak, kimseyi affetmez.
En inceliğini ve brüt talihsizlik ihlalleri arasında, memur değil çalışanların kişisel nitelikleri eleştirilme girişimleridir. İşte, istisnasız tüm durumlarda acı verici bir izlenim bırakan, yapılan çalışmanın ifade edilen olumsuz değerlendirmelerindeki kaba tondur.
Bir çalışanı ya da alt üyeyi eleştirirken, hem kişisel hem de tüm kurumun çalışmalarını iyileştirme arzusuna uymak önemlidir. Davranış tartışma girişimlerinde, gücü aşağılama ya da gösterme eğilimi olmamalıdır.
Bazen büyük ve küçük ekiplerde, iş dünyasında alt yönetim ve iş iletişimi etiği tamamen yoktur. Herkesin birbirini yeterince tanıdığı küçük yapılar, özellikle bundan suçlu. "Size" hitap etmek, iş dünyasında her zaman uygun değildir, üstler ve astlar arasındaki çizgiyi bulanıklaştırır ve böyle bir atmosferde bir pozisyonda olan bir gencin liderliği gerçek bir ışıkta algılaması zordur. Talimatlara koşulsuz uyum için motivasyonu azalır.
Ne korkmalı
İşyerinde koordinasyona uymamanın sonuçları nelerdir? Yetkililere aşinalık ile ilgili tüm tezahürler, talimatlarına uymama, yanlış eleştiri, bir şekilde veya başka şekilde, işletmenin iş prensiplerini etkiler ve liderliğin otoritesini önemli ölçüde azaltır. Bu tür şirketlerin sonuçlarına göre, kınama, açıklama, ikramiye yoksunluğu, vb. Gibi yaygın bir disiplin cezası gözlemlenebilir. Peki, işten çıkarma, boyun eğilmeye karşı hataları hesaba katmanın aşırı bir ölçütüdür.