Herhangi bir organizasyonun faaliyetlerinin etkinliği, takımdaki psikolojik iklime bağlıdır. Ayrıca, her ekip üyesinin olumlu sonucu, tüm işletmenin başarısını belirler. Sadece sağlıklı bir ortamda olmak, ilginç fikirler üretebilir, potansiyelinizi ortaya çıkarabilir ve karmaşık projeleri hızlı ve rekabetçi bir şekilde uygulayabilirsiniz.
Psikolojik iklim nedir?
Takımdaki psikolojik iklim, kişilerarası ilişkilerin, çalışanların çalışma koşullarından memnun olma derecelerinin ve gruptaki faaliyetlerinin niceliksel bir değerlendirmesinin (yani, maaşının) yanı sıra, üretken işbirliğini ve kişiliğin tam gelişmesini sağlayan (ve hatta hatta engelleyen) koşulların karmaşık bir özelliğidir. bu belirli insan topluluğunda.
Olumlu bir psikolojik tutum emek motivasyonunu arttırır ve herkesin sosyal iyimserlik seviyesini arttırır. Normal bir seviyede tutulan takımdaki sosyo-psikolojik iklim (SPKK), çalışma sürecine katılan her katılımcının, ortak amaca belirli bir katkı yapan çok sayıda insandan oluşan bir parçacık gibi hissetmesini sağlar. Bu nedenle, kişi, yaptığı işle ilgilenmektedir; bu sadece kendi işinin ve iş arkadaşlarının ve tüm girişimin başarılarının (hatta bazen başarısızlıklarının) adil bir şekilde değerlendirilmesi için bir teşviktir.
Psikolojik iklim, bu belirli insan grubunda benimsenen iyi tanımlanmış bir gelenek ve norm sistemidir. Emek sürecindeki her katılımcı birbirine (yani, sözde sosyal bağlantılar çalışması), aynı zamanda ortaklaşa gerçekleştirilen işlevlere (yani görev bağlantıları işlevi) bağlıdır.
SPKK, işçi verimliliğini, işçilerin hem genel olarak kuruma, hem de belirli bir lidere karşı tutumlarını ve onların hemen sorumluluklarını etkiler.
Psiko iklimi neler etkileyebilir?
Takımdaki sosyo-psikolojik iklimi belirleyen ana faktörler:
- Memnuniyet ve bu nedenle bu belirli organizasyonda yapmanız gerekenlerin çekiciliği.
- Çalışma koşulları
- Mod.
- Emek değerlendirmesinin nicel ifadesi (yani ücret büyüklüğü).
- Genel liderlik tarzı
- Kariyer basamaklarında büyüme imkanı.
- Karşılıklı anlayış ve gerekirse kurtarmaya gelme arzusu, yani “omuzun yerine koyma” yeteneği.
- Sadece bir liderin, yani liderin (bu arada, kesinlikle tüm çalışanlar tarafından tanınması gereken) varlığı. Aksi taktirde, takımda iyi bir şeye yol açmayacak olan “karışıklık ve boşluklar” olacaktır.
- Bütün katılımcıların emek sürecindeki uyumu (yani, gerçekleştirilen işlevlerin açık bir tasviri).
- Küçük bir grup düzeyinde veya bir bütün olarak ofisteki uyumluluk.
- Ekip, birbirlerini bastırmamak için bir işbirliği ortamına sahip olmalıdır.
- Uyum.
- Örgüt kültürü bir bütün olarak psikolojik bir iklimin yaratılmasını etkiler.
- Çalışma sürecindeki her bir çalışanın mesleki niteliklerini ve diğer katılımcıların değerlerini tanıma.
- Meslektaşlar arasındaki ilişkinin niteliği. Bazı insanlar iletişimsel ve açık, bazıları ise oldukça gizli ve iletişimsiz olmaları nedeniyle takımda gerginlikler oluşabilir.
- Her çalışanın kişisel nitelikleri, eğitim ve kültür seviyesi.
İpucu! Saldırgan, kıskanç, gururlu, dokunaklı ve memnun olmayan çalışanların varlığı, takımda olumlu bir psikolojik iklimin oluşmasını ve bir bütün olarak tüm işletmenin çalışmasını olumsuz yönde etkiler. Bu durumda, belirli eğitimler veya bireylerle psikologun çalışması size yardımcı olabilir. Bazen bu tür olaylar takımdaki durumu iyileştirmeye yardımcı olur, ancak her zaman değil.
Topluluğun sosyo-psikolojik ikliminin bazı faktörlerini daha ayrıntılı olarak ele alalım.
Liderlik tarzı
Bir takımdaki psikolojik rahatlığın varlığını veya yokluğunu doğrudan belirleyen çeşitli yönetim stilleri vardır:
- Demokratik tarz (ya da ortak).
- Otoriter (yani direktif).
- Liberal (sözde anarşist veya bağdaşan).
Demokratik tarz
Bu tür bir yönetim, tüm ekip üyelerinin güven ve dostluk ilişkilerinin yanı sıra, iyi niyet ve girişkenliğe dayanır. Bu durumda, tüm sorumluluklar, yetkililer ve girişimler başkan, milletvekilleri ve astları arasında dağıtılır. Tüm kararlar toplu olarak yapılır.
Demokratik yönetim tarzını temel alan yönetmen, alt ekibinin kilit üretim konularındaki görüşü ile ilgileniyor. Başkanın çalışanlarla iletişimi sadece dilek, istek, öneri ve tavsiye şeklinde gerçekleşir. Hızlı ve kaliteli işler için teşvikler dahil değildir. İletişim kibar ve dostane bir şekilde gerçekleşir. Gerekirse, siparişler kullanılır (son derece nadir).
Otoriter tarzı
Bu, yalnızca liderin tüm önemli kararları (kimseye danışmadan) vermesi gerçeğiyle ifade edilen komuta birliğinin egemenliğine dayanmaktadır. Bu durumda takımın görüşü dikkate alınmaz.
Ana yönetim yöntemleri; emirler, direktifler, kınamalar, açıklamalar ve cezalardır. Liderin astlarla iletişimi kaba ve sert bir şekilde gerçekleşir. Takım “kulaklık” ve her yerde kontrolü memnuniyetle karşılar. Çalışanların herhangi bir girişimi desteklenmemektedir ve şirketin çıkarları insanların çıkarlarının üzerine çıkar.
Benzer bir liderlik tarzı, bir takımda belirli bir psikolojik rahatsızlığa, çatışmaya, korkuya, kıskançlığa, düşkünlüğe ve düşmanlığa neden olabilir.
Liberal tarzı
Bu durumda, baş, şirketin yönetimine aktif katılımını bir ölçüde ortadan kaldırır. O ya basitçe “akışa giriyor”, şans iradesine uyuyor: ya kollektifin etkisi altında kalıyor ya da yukarıdan gelen talimatları bekliyor. Böyle bir lider “yaslanmamayı” ve risk almamayı dener. Doğrudan soru sormaktan ve ortaya çıkan ihtilafları çözmekten kaçınır ve ayrıca hiçbir şeyin sorumluluğunu üstlenmez (ancak, onun suçundan, yani “günah keçesinden” sorumlu olan birini bulmaya çalışır).
Bu liderlik tarzı, işgücü verimliliğini arttırmaya ve ekip içindeki ortamı iyileştirmeye katkıda bulunmaz.
Günah keçisi için ara
Olayla ilgisi olmayan bir kişi veya bir grup insan “kırbaçlanan çocuk” olarak seçilir. Ancak, davranışlarından genel olarak kabul edilmediği ve bu tür insanlar kendileri için savaşamadıkları için (yani, güçlü bir karakterleri yoktur) diğer işçilerden farklıdırlar. Bu nedenle, saldırıları, asılsız suçlamaları ve diğerlerinden gelen düşmanca tutumu hedefleyen onlar (bu “beyaz kargalar”). Bir "günah keçisi" nin varlığı, şirket ekibinin, bir kural olarak, korku ve güvensizlik atmosferi olan büyük hacimlerde biriken bir miktar gerilim ve memnuniyetsizlik bırakmasına izin verir.Bu tür eylemler çalışanların hayali uyumunu sürdürmelerine yardımcı olur.
İpucu! Böyle bir "kırbaçlanan çocuk", bazı takımların normal çalışması için bazen hayati öneme sahiptir, çünkü biriken negatifin “buharını salıvermesine” izin veren bir tür “vana” gibi davranır.
Meslektaşlar arasındaki ilişkiler neden bu kadar önemli?
Bir takımdaki ahlaki ve psikolojik iklimin, iletişimin niteliğine ve her çalışanın kişisel özelliklerine bağlı olduğunu söylemiştik. Evet, odadaki nem, sıcaklık koşulları ve aydınlatma, yani sıhhi koşullar gibi göstergeler, ekibin normal çalışması için çok önemlidir. Ancak çalışanlar arasındaki ilişkinin niteliği de takımdaki psiko-iklimi etkiler (belki daha da fazla). Çalışanlar birbirleriyle iyi iletişim kurarsa, bu, insanların yaratıcı potansiyellerini ortaya çıkarmasına, inisiyatif almasına ve hedefleriyle hızla başa çıkmasına yardımcı olur. Aksi takdirde, "kapanma", "çıkma" ve dahası böyle bir takımı terk etme arzusu vardır.
Psikolojik uyumluluk
Belirli bir şirketteki tüm çalışanların (aynı karakterler, motivasyonlar ve davranışsal türler nedeniyle) iyi iletişim kurmaları ve birlikte hareket edebilmelerini gerektiren çalışanların psikolojik uyumluluğu, genel olarak takımdaki psiko-iklimin bir bileşenidir.
Benzer kişisel özelliklere sahip kişilerin “ortak bir dil bulması”, yani bir projenin başarılı bir şekilde uygulanması için gerekli olan etkileşimi kurmak çok daha kolaydır. Aynı zamanda, birbirleriyle ilişkili olarak olumsuz duygular yaşayan insanlar arasındaki iletişim, etkili çalışmaya katkıda bulunmaz.
Psikofizyolojik uyumluluk
Bu uyumluluk, işitme, görme, dokunma, koku ve mizaç gibi kavramları içerir. Örneğin, choleric ve phlegmatic (özelliklerinden dolayı) bir görevin tamamen farklı bir hızda gerçekleştirilmesi için çalışacaktır. Sonuç olarak, iş sürecindeki bazı kesintiler ve kişilerarası ilişkilerde gerginlik meydana gelebilir, bu durum tüm şirketin faaliyetlerini etkilemeyebilir.
Sosyo-psikolojik uyumluluk
Bu uyumluluk, çıkarların, sosyal tutumların ve rollerin koordinasyonunu içerir. İki (veya daha fazla) kişinin proje üzerinde çalışması ve her birinin baskın bir rol talep etmesi durumunda, ortak faaliyetlerinin başarılı bir şekilde sonuçlanması muhtemel değildir. Büyük olasılıkla, görev bozulacak.
Sakin ve dengeli bir tutumla ayrılan ve aynı zamanda eşine hoşgörülü ve güvenerek dinleyebilen ve ilişki kurabilen bir çalışanı görevlendirmek için sıcakkanlı (itici) bir kişiyle eşleştirmek daha uygun olacaktır. Herkes böyle bir ikilemden “faydalanacaktır”: normal bir psikolojik ortamda (hem de muhtemelen parasal olarak ücret ödeyerek) işi en kısa sürede tamamlayan hem şirket hem de çalışanlar.
Psiko iklimi belirleriz
Ekibin psikolojik iklimini incelemek için bu yöntemi aşağıdaki soruları içeren bir anket olarak kullanabilirsiniz:
- Şu an yaptıklarını beğendin mi?
- Bu işi başka birine değiştirmeyi mi düşünüyorsun?
- Bu aktiviteyi ilginç buluyor musunuz?
- Meslektaşlarınız arasında otorite, güven ve saygıdan hoşlanıyor musunuz?
- İş yerinizde çalışma koşullarında rahat mısınız?
- Niteliklerinizi yükseltmek ister misiniz?
- Şu anda yeni bir iş arıyorsanız, kuruluşumuzu seçer miydiniz?
- Üzerinde çalışmak zorunda olduğunuz ekipmanın durumundan memnun musunuz?
- Patronunuzla ilişkinizi nasıl niteleyebilirsiniz?
- Takımdaki kişilerarası iletişimden memnun musunuz?
- Meslektaşlarınızı nasıl karakterize edersiniz?
- Çalıştığınız çalışma ekibinin (psikolojik, arkadaşça, gergin, iğrenç) sosyo-psikolojik iklimini nasıl değerlendiriyorsunuz?
- Günlük iş ne kadar yapman gerekiyor? Yapabilir misin
- İşinizin ödemesinden memnun musunuz?
- Mesai saatlerinde çalışmaya devam etmek zorunda kalır mısınız (mesai saatleri boyunca her şeyi yapmak için zamanınız olmadığı için)?
- Faaliyet sürecinizde neleri değiştirmek istersiniz?
- Takımda çatışmalar ortaya çıkıyor mu ve ne sıklıkla?
- Meslektaşlarınıza sorumlu ve profesyonel çalışanlar diyebilir misiniz?
Psikolojik iklimi belirleyen çok sayıda dolaylı işaret vardır:
- emek verimliliği;
- devamsızlık ve gecikme sayısı;
- ürün kalitesi;
- Personel devri;
- ekipmanın iyi teknik durumda tutulması;
- teslim tarihlerinin ne kadar net bir şekilde karşılandığı;
- iş akışı sırasında planlanmamış kopmaların sıklığı;
- müşterilerden gelen şikayetlerin sayısı.
Olumlu psiko-iklim
Takımdaki olumlu bir psikolojik iklim için kriterler:
- Tüm çalışanların yaşadığı “gelecekte” iyimserlik ve güven.
- Birbirinizle iletişim kurma sevinci.
- Çalışanlar arasında, birbirleriyle ilişkili olarak kesinliği dışlamayan ilişkilere güvenmek.
- Bu takımda çalışıyor olmanızdan memnuniyet.
- Bir rahatlık ve güvenlik hissi.
- Çalışma sürecindeki tüm katılımcılara saygılı ve adil davranma.
- Sıkı çalışma, bencillik ve dürüstlük memnuniyetle karşılanır ve teşvik edilir.
- Karşılıklı yardımın varlığı.
- Çalışanların hedefleri ve bu hedeflere nasıl ulaşılacağı konusunda tam farkındalık.
- Çalışanlar, şirketin yönetimine ve bir bütün olarak girişime sadık kalır.
- Takımdaki elverişli psikolojik iklim, emek sürecindeki tüm katılımcıların sadece zevkle birlikte çalışmakla kalmayıp, aynı zamanda rahatlamaklarıdır.
- Yönetim, "basını" alt etmiyor ve bir grubun faaliyetleri için önemli olan kararları alma hakkı veriyor.
- Ekipte yeni çalışanlar olumlu karşılanmaktadır.
- Freethinking. Çalışanlar, belirli bir konuda görüşlerini ifade etmekten korkmazlar (meslektaşların iş nitelikleri hakkındaki eleştiriler dahil).
- Entelektüel ve profesyonel gelişim olasılığı ve yaratıcı potansiyellerini gösterme fırsatı var.
- Her çalışan, yapılan işten tamamen sorumlu olmaya hazırdır.
- Başarı ve başarısızlık tüm çalışanlar tarafından paylaşılmaktadır.
- Her çalışan, ortak amaca kişisel katkısını yapmaktan mutluluk duyar.
- Ceza korkusu olmadan hata yapabilme.
Olumsuz iklim
Takımdaki olumsuz bir psikolojik iklim için kriterler yukarıda belirtilenlere tamamen ters düşmektedir, bu yüzden hepsini tekrar listelemenin bir anlamı yoktur.
Bazen olumsuz bir durum ekibin tüm üyelerine yayılmayabilir, ancak çalışmalarındaki denetimleri için sürekli eleştirilen ve alay edilen bireysel çalışanlarla ilgili olabilir. Sadece lider, bu durumu daha iyi hale getirme gücüne sahip. Savaşan tarafların her biri ile bir konuşma yapabilir. Aşırı durumlarda, durumu iyileştirmek ve şirketi yeni bir gelişim seviyesine getirmek için, kendi istekleriyle istifa etmeleri için ana “bataklıklar” sunabilir. Sıklıkla, benzer bir psikolojik iklimi, öğretim elemanlarında% 99.9'unun kadın olduğu gözlemleyebilirsiniz.
Takımda uygun bir iklimin oluşumu
Lider takımdaki atmosferi geliştirmek için neler yapabilir:
- Her şeyden önce, olumsuz faktörleri ortadan kaldırmaya çalışmak ve “sorunlularla” bazı çalışmalar yapmaktan emin olmanız gerekir.
- Mevcut durumu analiz etmek, ekibi gözlemlemek ve işgücü verimliliği, personel devir hızı, devamsızlık ve gecikme sayısı ile şikayetler gibi göstergeleri karşılaştırmak.
- Tüm göstergeleri değerlendirdikten sonra, takımdaki sosyo-psikolojik bir iklimin oluşumu için bir strateji ve taktik geliştirerek hedeflerin ve amaçların yerine getirilmesinde tamamen elverişli hale gelmelidir.
- Grupların ve bölümlerin liderlerinin doğru seçimini yapın (ki bunlardan birinin yaklaşık 6-8 astının olması gerekir). Onları sürekli belgelendirme ve ek eğitim için gönderin.
- Yukarıda verilen soruların listesini içeren bir anket yapabilirsiniz.
İpucu! Anket, yalnızca anonimlik koşuluyla yapılmalıdır. Bu yapılmazsa, cevapların gerçek durumları yansıtacağını garanti etmek imkansızdır.
- Bazen liderlik tarzını yeniden düşünmek mantıklıdır.
- Eğitimler, iş oyunları ve eğlence etkinlikleri (örneğin, şirket partileri, çalışanlar için doğum günü selamları), ekipte olumlu bir karakterle ayırt edilecek psikolojik bir iklimin oluşmasına katkıda bulunabilir.
- Çalışan teşvikleri gibi bir yöntemin etkinliğini "indirim" yapmamalısınız.
- Ekip yönetimi yöntemlerini sürekli olarak belirli koşullara ve koşullara göre ayarlamaya çalışın.
- Çalışanların haklarını ve resmi görevlerini doğru şekilde ayırt etmek gerekir.
- Personel, personel fazlalığına sahip olmamalı, ancak boşluklara da dikkat edilmemelidir. Aksi takdirde, çalışanların dengesiz bir iş yükü riski nedeniyle, yüksek oranda çatışma durumları.
- Yıllardır şirkette çalışan aktif çalışanlara tüm destek, saygı ve güvenini göstermek ve meslektaşları arasında haklı bir yetkiye sahip olmak.
- Çatışma durumlarını zamanında tespit edin, çözün ve önleyin.
- Gerekirse, düzenli olarak çalışan veya zamanında çalışan bir psikologun hizmetlerini kullanın.
Tüm bu önlemler uygulanırsa, herhangi bir lider, “her şeyden ve her şeyden” memnun olan sıkı sıkıya bağlı kişilerin ekibinde çalışacağını ümit edebilir.