Patronun kötü doğası, çalışanları işten çıkarmanın en yaygın sebeplerinden biridir. Diğer tüm çalışma koşulları tatmin edici olsa bile, pek çok ast kötü huylu ve beceriksizliğe dayanmaya hazır değildir. Dahası, yöneticiyi değiştirme seçeneği neredeyse hiç düşünülmez.
Patronunuzu yeniden eğitme fikri, rüya gibi görünebilir ve ütopya gibi görünebilir, ancak bu tamamen doğru değil. Patronundan iyi bir insanı çıkarmaya yardımcı olacak püf noktaları var.
Sorunun açıklaması
Hedefin gerçekleştirilebilmesi için doğru tanımlanması gerekir. Patronun kendine özgü özelliklerini, çalışma sürecinde doğrudan onunla olan ilişkisini etkileyecek şekilde çalışmanız gerekir. Bu yüzden uzmanlar iyi bir patronun 5 ana niteliğine işaret ediyor:
- Yardımcı olmak için istekli. Kötü bir patron ne tür kaynaklarla ve hangi koşullarda astlarının görevlerini yerine getirdiğini düşünmez. Ancak, eğer mümkünse bunun için gerekli olan her şeyi sağlayarak işlerini kolaylaştırmak onun yararınadır.
- Motivasyon. Çalışanlara verilen destek yalnızca koşulların teknik olarak oluşturulmasında değil, asıl faktörü yeni başarılar ve başarılar için motivasyon olacak psikolojik yardımda da içerebilir.
- Bir güven atmosferi yaratmak. İyi patronlarla, takımın içinde gizli bir atmosfer doğal olarak oluşur.
- Bize Ulaşın. Çalışanlar yalnızca görevlerini anlamamalı, uygulamalarının kalitesini de bilmelidir. Örneğin, iyi bir patron yapılan çalışmadaki hataları dikkatlice gösterecek veya güçlü yönleri vurgulayacaktır, ancak kesinlikle bu geri bildirimi sağlayacaktır.
- Doğru kararları verebilme. Liderin kendisi hatalardan güvenli değildir, ancak hem şirkete hem de yan kuruluşlara sorumluluk ilkesine dayalı bir karar alma sistemi geliştirmiş olması gerekir.
Ne yazık ki, sadece birkaç lider bu özelliklerin tümüne karşılık gelir. Ancak en azından durumu daha iyi hale getirmeye çalışabilirsiniz.
Patronla buluşmak
Değişim çalışması, patronla bir toplantı planlaması ile başlar. Bu, hedeflerinize ulaşmanın en kesin ve belki de tek yoludur. Çalışmalar, birçok çalışanın, konuşma sırasında acil sorunları çözmeyi umarak, üst yönetimle doğrudan iletişim kurma yönünde içsel bir arzu duyduğunu göstermektedir. Bu tamamen mantıklı ve haklı bir adımdır, ki bu değişime ihtiyaç duyulup duyulmadığına karar verilmesi gerekir. Ancak, toplantının organizasyonuna doğru bir şekilde yaklaşmak, böylece hayal kırıklığına uğramaması için yeterlidir.
Konuşmak için doğru tutum
Başlangıçta, toplantının psikolojik mesajına, başlatıcıdan karar vermelisiniz. Patronla ilgili ne kadar tahriş olursa olsun, sakin bir durumda onunla konuşmaya başlamanız gerekir. Hemen eleştiriye girmeyin ve şikayetleri listelemeyin. Bu olumsuz bir cevaptan başka bir sonuç vermeyecektir. Mesaj dostça olmalı, ancak unutulmaması gereken anlaşılır görevlerle de olmalıdır.
Beklentileri Tanımlamak
Konuşma sırasında ele alınması gereken temel konulardan biri patronun çalışandan beklentileridir. Yöneticinin bir asttan ne beklediğini tam olarak anlamak, başlı başına iş ilişkilerinde birçok sorunu çözebilir. Bu konuyu yükümlülüklerle ilgili belirli paragrafların belirlenmesiyle açıkça belirtmek önemlidir.Patron bunun hakkında konuşmak istemiyor olabilir ve cevaplardan kaçınır. Böyle bir durumda, işlerin devam edeceği görevleriniz hakkındaki görüşünüzü ifade edebilirsiniz. Yavaş yavaş, patronun kendisi beklentilerini daha tam olarak ortaya çıkaran tartışmalara katılmaya başlayacaktır.
öncelikleri tespit
Şirketteki en genç çalışanın görevlerinin bir dizi 2-3 görevi yerine getirmesi pek mümkün değildir. İşlevleri basit olsa bile, küçük dereceli farklı işlemlerden oluşacaktır. Görevler daha karmaşık hale geldikçe, öncelikli değer ilkesine göre bölümlerine ayırma problemi daha keskin hale gelecektir. Çalışanın zaman sıkıntısı veya diğer iş kaynaklarının ne olması gerektiğini ve hangilerinin ertelenebileceğini bilmesi önemlidir. Şef, belki de astların görevlerini daha iyi anlayabilmesini sağlayacak olan bu öncelikleri anlatmalıdır.
Sınır tanımı
Açık çalışma süreci koşullarının olmaması, patronun güçlerini kötüye kullanmasına izin verir. Bu, çalışanlara yönelik istek ve hatta gerekliliklerle çeşitli şekillerde ifade edilebilir. Sonuç olarak, üstün bir çalışanın baskısı altında, elverişsiz koşulları kabul eder, çünkü yalnızca emek faaliyetinin sınırları belli değildir.
Ayrıca, işgücü faaliyetini düzenleyen kurallara sahip bir düzenleme olsa bile, incelemeleri yapılabilir. Örneğin, sınırlar çalışma saatleri, mola sayısı, yapılan çalışma hacmi vb. İle ilgili olabilir. Eğer astlar verilen koşullarda görevlerini yerine getiremezlerse, en azından patronuyla konuşmak için her türlü nedeni vardır. Ayrıca, değişikliklerin sonuçta yalnızca çalışanın kendisine değil, şirkete de fayda sağlayacağını vurgulamak önemlidir.
Uygulamada görüldüğü gibi, uygun çalışma koşulları çalışanların verimliliğini olumlu yönde etkilemektedir. Bu anlayış patrona iletilmelidir, bundan sonra astlarının çalışma koşullarına daha özenli davranmaya devam etme şansı yakalanır.
Kontrolü değiştir
Bir toplantının beklenen sonuçları getirmesi muhtemel değildir, ancak ilerleme için bir rapor noktası oluşturacak ve daha iyisi için ilerlemenin yönünü belirleyecektir. Daha sonra, planlanan değişikliklerin bir tartışması ile düzenli toplantıların düzenlenmesini uygulamaya koymak gerekir. Bu tür konuşmalar sırasında aşağıdaki konular açıklanmalıdır:
- İlerlemenin dinamiği. Her şeyden önce, değişikliklerle ilgili patron izlenimleri ile paylaşmak gerekir. İlk konuşmada imzalanan anlaşmaların iş sürecini nasıl etkilediğini tam olarak bilmesi önemlidir.
- Beklentilerin gözden geçirilmesi. Küçük değişiklikler bile işin birçok yönünü etkileyebilir ve bu da patronun beklentilerini gözden geçirme ihtiyacına yol açacaktır.
- Belirlenmiş sınırların doğrulanması. Geçtiğimiz zaman içerisinde daha önce kabul edilmiş sınırların ihlal edildiğine dair gerçekler varsa, şefe yeni onayları için uygun önlemleri alması gerektiğini söylemek gerekir.
- Önceliklerin gözden geçirilmesi. Bir noktada iş fonksiyonlarına ilişkin önceliklerde değişiklik yapılması gerekebilir. Bu sorunun ayrıca hem patronun hem de çalışanın kendisinin karşılaştığı görevleri doğru şekilde anlayabilmesi için gündeme getirilmesi gerekiyor.
Sonuç
Patronun yapısındaki hızlı değişikliklere güvenmeyin. İş sürecini kendi içinde kontrol etmek için kurulan mekanizmalar iş ilişkilerini geliştirmeyi amaçlar, ancak patronun orijinal iradesini göstermesini gerektirir. Bu korkunç insan, prensiplerinin bir bölümünü terk ederek, belki de buluşabilir mi? Yapabiliyorsanız, ilerleme kesinlikle doğru yöne gidecektir. Ve bunun kendiliğinden ortaya çıkması için konuşmalar sırasında ortak çıkarlar elde etme ihtiyacını vurgulamak gerekir. Bunun nihayetinde belirli bir astın kişisel istekleriyle değil, şirketin faydalarıyla ilgili olduğunu hatırlamak önemlidir.