İşletme yönetim sistemindeki işgücü süreçleri hakkında bilginin geliştirilmesindeki aşamalardan biri, seviyesini belirlemeye yönelik yaklaşımların geliştirilmesi ve personelin çalışma kapasitesini ve verimliliğini arttırmaya yönelik önlemlerin etkinliğini değerlendirmek için kriterler geliştirmek olmalıdır. Performansın arttırılması, personel motivasyonuna katkıda bulunur. İşçilerin motivasyon süreçleri çalışmasının sonuçlarını uygulamaya koymak, işletmelerin emek potansiyelinin daha iyi kullanılmasını sağlayacaktır.
Motivasyonun işe etkisi
Motivasyon, bir insanı bazı işleri yapmaya zorlayan güçlerin bir birleşimidir. Bu kuvvetlerin iç ve dış karakterleri olabilir. Birinin hedefe ulaşmasına neden olan iç kuvvetlere motivasyon, dışsallarına ise teşvik denir.
İşgücü motivasyon düzeyi, çalışanların motivasyonunu, hem kişisel hedeflerini hem de şirketin hedeflerini gerçekleştirme konusundaki çalışma isteklerini karakterize eden bir değerdir. İşletme personelinin işgücü motivasyon düzeyini değerlendirme yaklaşımını test etmek, şirketin özelliklerine ve kapsamına bağlı olarak motivasyon göstergesindeki değerlerin aralığını ampirik olarak belirlemeyi mümkün kılar.
Kriter nedir?
Çalışmanın hazırlık aşamasında, işletmede belirli bir süreci iyileştirme mekanizmasının etkinliğinin değerlendirileceği kriterler geliştirmek gerekmektedir. Verimlilik kriteri, görevin yerine getirilmesi için belirli araçların seçildiği etkinlik değerlendirme ölçütü olarak anlaşılmalıdır.
Konu için ölçüt, değerlendirilen olgunun gelişiminde çaba göstermesi gereken bir rehber haline gelir. Kriter, belirlenmiş görev ve bunun uygulanması için şartlarla ilişkili olup, görevlerin yerine getirilme seviyesini belirlemeli ve belirlemelidir.
İşletmenin etkinliğini değerlendirmek için kriterlerin geliştirilmesi
Doğası gereği, kriter nitel ve nicel olarak belirlenir. Bir kriter geliştirilirken, bir dizi kural göz önünde bulundurulmalıdır. Birincisi, ölçüt adı özüne uygun olmalıdır. İkincisi, ölçüt açık ve anlaşılabilir olmalı ve ayrıca belirli bir hedefe uymalı ve belirli stratejilerin veya girişimlerin korunmasına katkıda bulunmalıdır.
Ek olarak, etkinliğin bu yönünün belirlenmesinin mümkün olup olmadığı tespit edilmelidir. Eğer öyleyse, hangi yöntemleri kullanarak. Kriterin matematiksel terimlerle ifade edilip edilemeyeceğinin belirlenmesi ve formülü yazmanız önerilir; Ölçüm sistemi anlaşılabilir mi? Hesaplamalar için hangi verilerin gerekli olduğu açık mı? Bu hesaplamaların ne sıklıkta yapılması gerektiğini belirlemek için verilerin ne kadar doğru olacağını, belirli bir detay kaybının kabul edilebilir olup olmadığını belirlemek de gereklidir; müdahalelerin performansın iyileştirilmesi üzerindeki etkisini izlemek için bu sıklığın yeterli olup olmadığını belirlemek; Kriterleri izlemek için verilerin nereden gelmesi gerektiğini belirlemek; verilerin toplanmasından, derlenmesinden ve analizinden kimin sorumlu olduğunu belirlemek; Veriler nasıl kullanılacak?
İşin etkinliğini belirleme yolu olarak bütünleşik gösterge
Çalışanların performansını değerlendirmek için pek çok kriter var. Bunlardan biri grafoanalitik yöntemdir. Elde edilen göstergenin değeri, vektörün uzunluğunu belirler ve emek verimliliğinin bir pentagonunu oluşturur.Burada, ana yönetim fonksiyonları, şirket personelinin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterlerdir:
- planlaması;
- karar verme;
- motivasyon;
- kontrol;
- organizasyon.
Sonuçta ortaya çıkan tüm göstergelerin değerleri 1 ile 2 arasındaysa, o zaman işgücü verimliliği seviyesi yüksekse, tüm göstergeler 1-0,5 aralığındaysa - motivasyon seviyesi “ortalama” olarak tanımlanırsa, verimlilik seviyesi “düşük” olarak tanımlanır, Elde edilen parametrelerin değeri 0 ile 0,5 arasındadır.
Pentagon uygulaması
Bir beşgen düzenli ve düzensiz bir şekle sahip olabilir. Eğer formu doğruysa, organizasyon eşit olarak tüm yönetim fonksiyonlarında işgücü verimliliğini artırmak için araçlar kullanır. Bir beşgenin düzensiz şekli, bir vektörün diğerlerinden daha fazla veya tüm vektörlerin farklı şekilde geliştirildiği anlamına gelir. Bu, işletmedeki işgücü potansiyelinin yetersiz kullanıldığını göstermektedir.
İşçilerin işgücü potansiyeli, değerleri 0 ila 2,5, 2,5 ila 5 ve 5 ila 10 arasında olabilen bir integral gösterge kullanılarak belirlenir. Integral göstergesinin değeri 0 ila 2.5 ise, bu yaklaşık düşük potansiyel. 2,5-5 aralığı ortalama bir seviyeyi gösterir. 7, ancak bazı işletmeler için yüksek bir emek potansiyeli 5 değerinde ulaşılmaktadır - 7.
Çalışanların faaliyetlerinden yüksek etki elde etmek
Yönetim kararları verirken, çalışanların işgücü potansiyeli seviyesinin düşük bir göstergesinin işgücü verimliliğinin düşük büyüme oranlarına yol açtığı ve yüksek bir göstergenin hem motivasyonu artırarak hem de karar verme, planlama, organizasyona doğrudan katılarak hızlı büyüme için ön koşullardan biri olduğu unutulmamalıdır. ve faaliyetleri üzerinde kontrol.
Gelecekteki durumun belirsizliği ile işgücü motivasyon araçlarının artan rolünün, çalışma ekibinde yanlış bilgilendirmenin yetersiz farkındalığı veya yayılması, planlamada bilgi ve deneyim eksikliği, ekip üyelerinin finansal ve sosyal istikrarında güven eksikliği olduğu belirtilmelidir. İşçilerden gerekli etkiye ulaşma sorunu yalnızca ekonomileri değişmekte olan ülkeler için değil, ilerici bilim adamları ve politikacılar, iş dünyası liderleri ve tüm dünyadaki yöneticiler için endişe vericidir.
Artan rekabet karşısında faaliyetlerin etkinliğini değerlendirmek için kriterlerin geliştirilmesi çok önemlidir. Emek verimliliğinin büyümesine göre gerçekleşen veya bunun biraz ötesinde gerçekleşen ücret artışı, rekabette en gelişmiş avantajları aramak için olumlu teşvikler yaratır.
Aynı zamanda, teşvik tedbirlerinin sosyal etkisi de küçümsememelidir. Ücretlerin ve gelirlerin motive edici ve teşvik edici rolündeki azalma ters etkiye yol açar - emek verimliliğindeki bir düşüş, çalışma süresinin yetersiz kullanımı, iş gücü potansiyelinin kalitesinin düşmesi ve diğer olumsuz sosyo-ekonomik sonuçlar. Ekonomik ve sosyal boyutların işgücü potansiyeli üzerinde bir etkisi olduğundan, işçilerin etkinliğini değerlendirmek için ana kriterleri belirleme sorunu ortaya çıkmaktadır.
Çalışan performansını değerlendirme kriterleri
Emek motivasyon yöntemlerinin etkinliğinin araştırılmasının temeli, kontrol nesnesi üzerindeki karmaşık ve sistemik etkiyi karakterize eden bir kriterler sistemidir. Bunlar, personelin hareketlerini, niteliklerini ve şirket çalışanlarının çalışmalarını iyileştirmenin şirketin kendi temel ekonomik göstergelerini nasıl etkileyeceğini içerir.
Tüm bunlara ek olarak, çalışma şartları ve organizasyonu gibi başka kriterler de vardır. Burada, çalışanın kaç kez saygısız bir sebepten dolayı işe gitmediğini, kaç kez geç kaldığını dikkate almak gerekir. Ayrıca ücretsiz bir programa sahip çalışan sayısına ve kuruluştaki kaç kişinin bir araya gelmeye çalıştığına dikkat etmek gerekir.
Performans göstergeleri
Etkinliği değerlendirmek için tüm kriterler göz önüne alındığında, bir gösterge sistemi geliştirmek gereklidir. Bu bakımdan, emek yöntemlerinin etkinliği için bütün kriterleri tekdüzelik temelinde gruplamaya değer:
- personel hareketi göstergeleri;
- sosyal ve psikolojik iklim;
- ekonomik emek göstergeleri;
- işçi örgütü göstergeleri;
- eğitim yeterlilik seviyesi;
- sosyo-ekonomik ve yenilikçi faaliyet.
Personelin verimliliğini arttırmaya yönelik yöntemlerin etkinliğini değerlendirmek için, işgücü verimliliğini değerlendirmek için nitel ve nicel ölçütler üzerine bir çalışma yapılması gerekmektedir. Kantitatif göstergeler arasında bordro, evlilikten kaynaklanan kayıplar, toplam personel maliyetleri vb.; kalite - iş tatmini, karar vermede serbestlik derecesi ve işletme hakkında personelin bilinçlendirilmesi. Nitel göstergeler hakkında gerekli bilgileri elde etmek için, örneğin bir şirketteki motivasyon mekanizmasının seviyesini incelemek için bir anket gibi çeşitli sosyometrik veya sosyolojik araştırmaların sonuçları kullanılmalıdır.
Personelin eğitim ve nitelik seviyesinin göstergeleri, işletmecinin bu tür ekonomik göstergelerini etkilemektedir; yenilikçi ürün türleri sayısı, işletmenin maliyetleri, pazarlanabilir ürünlerin hacmi, sermaye verimliliği ve işgücü verimliliği.
Ekonomik performans
Emek verimliliğini artırmanın maliyetleri, yalnızca personel verimliliğini artırmakla kalmaz, aynı zamanda tüm şirketin gelişimine de katkıda bulunur. Bir işletmenin etkinliğini değerlendirmek için kriterlerin ana karıdır. Herhangi bir girişimin asıl görevi kar etmektir, bu yüzden şirketteki bireysel süreçleri iyileştirmeyi amaçlayan tüm tedbirler bu amaca yöneliktir.
Personelin etkinliğini değerlendirmek için ekonomik göstergeler ve kriterler ve bunun sonucunda işletmeler en önemli rolü oynamaktadır. İşgücü potansiyelini iyileştirmek için önlemlerin etkinliğini ölçebilecek temel göstergeler şunlardır:
- emek girişi;
- bordro fonu;
- çalışan sayısı;
- çalışma zamanı fonu;
- ortalama maaş;
- brüt personel maliyetleri;
- personel maliyetlerinin geri dönüşü;
- personel giderlerinin geri dönüşü.
Ekonomik kriterler
Bir işletmenin etkinliğini değerlendirmek için ekonomik kriterler genellikle gelir, kar maliyetleri, brüt büyüklüğü, satılan ve pazarlanabilir ürünler, karlılık, varlıkların getirisi ve şirketin kapasitesini ne kadar kullandığı ile ilişkilendirilir. Tabii ki, ana kriter kar. Şirketin karı, gelirdeki artış nedeniyle veya maliyetlerdeki düşüş nedeniyle artabilir. Ancak karı artırmanın en etkili yolu maliyetleri düşürmek ve gelirleri arttırmak.
Hedeflere ulaşmak için, işletme yönetimi, personel verimliliğini artırmaya yönelik yöntemlerin etkinliğinin analizi için temel olan temel ilkelerin yönlendirilmesini dikkate almalıdır. Bunlar verimlilik, verimlilik, tutarlılık, nesnellik vb.
İşletim sistemi yönetiminin etkinliğini değerlendirme kriterleri
Değerlendirmenin amacı, işletmedeki yönetim mekanizmasının etkinliği hakkında gerekli bilgileri elde etmektir. Bu mekanizma şirketin ihtiyaç ve hedeflerini karşılamayı amaçlamaktadır.Sadece ilgili tarafların çıkarları, ihtiyaçları ve hedefleri arasında bir uyum sağlandığında üretken olabilir.
İşletim sisteminin amacı, şirket tarafından belirlenen amaç ve hedeflerin etkili bir şekilde uygulanmasını sağlamaktır. İşletim sistemi için ana performans göstergesi, hedeflerin nasıl yerine getirildiğidir. Etkinliği belirlemek için hedeflerin belirlenmesi, sonrasında gerçekleşen hedeflerin yönetim tarafından planlananlarla karşılaştırılması gerekir.
Yönetim etkinliğini değerlendirmek için kriterler ve göstergelerin seçimi her işletme için ayrı ayrı gerçekleştirilir ve değerlendirmedeki göstergelerin listesi değişecektir. Bir örnek, şartların ve ücretlerin iyileştirilmesini etkileyebilecek olan toplu pazarlık düzenlemesinin iyileştirilmesidir.