Ülkemizde işçi teşvikleri geçen yüzyılın başında uygulanmaya başlandı. Yeniliğin hedeflendiği asıl görev, işçilerin faaliyetlerini arttırmak, üretimi arttırmaktı. Bununla birlikte, ne saklanacak: aynı hedefler bugün işletmelerin başkanları tarafından çeşitli ödemeler, teşvikler ve personele hediyeler tahsis edilerek sürdürülmektedir.
Tarih ve şimdiki
Ülkemizde başlangıçta uygulanan çalışan teşvik formları, belirlenen standardı aşarsa, çalışma sürecinin sonuçları için temel maaşın yanı sıra ödemeyi de içerir. Günümüzde, birçok işletmede, sistem önemli ölçüde değişmiştir, şirketin tüm çalışanlarının ücretlerine otomatik olarak ikramiye eklenmektedir. Ayrıca ödemelerin son derece opak olduğu şirketler de vardır, tahakkuk mekanizmaları personele açık değildir, bu nedenle personel ne kadar maaş alacağı konusunda şüphelidir. Bütün bunlar çalışanların motivasyonunu etkiliyor, ancak aynı zamanda - iş sürecinin sonucu.
Çalışanların teşviki, teşvik türleri, başvuru prosedürü - şirket refahını isterse bu konular herhangi bir şirket yöneticisinin gündeminde olmalıdır. Şirketin başarılı olması için, sadece üretim sürecini oluşturmak ve yeterli atmosferi sağlamak değil, aynı zamanda teşvikleri birleştirmek de gereklidir. Ancak, daha az önemli değil, cezanın konusu. Şirketin tüm çalışanları, hangi önlem ve haklara sahip olacaklarını artı, idari tedbirler konusunda olumsuz deneyime sahip olacaklarını, hangi sırayla ve nasıl uygulanacaklarını bilmelidir.
Hepsi kurallara göre
Bir insan aktif, bilinçli bir şekilde çalışırsa, her türlü çabayı gösterir, önemli bir sonuç elde ederse, cesaretlendirmeyi hak eder. İnsanları ve dikkatsizce işlerini yapanları dikkatle uygulayanlar eşit konumda ise, etkin çalışma motivasyonu ortadan kalkar.
Halen işletmelerde, İş Kanunu kapsamındaki çalışanlar için teşvik türleri genellikle ödenmektedir, yani Madde 129'un içeriği dikkate alınmaktadır. Yasal belgenin bu bölümünün altıncı bölümünde, ücretler hakkında ücret şeklinde bilgi bulabilirsiniz - bu emek ücretinin asıl kısmıdır. Ek olarak, yasa, çalışanı teşvik etmek için tazminat ödemesi ve teşvik ödenmesini gerektirir. İnsanların asıl kısmı, sözleşmenin öngördüğü standartları yerine getirerek alırlar ve harika sonuçlar elde edenlere ek miktarlar tahakkuk ettirilmelidir.
Hedefler: çok yönlü
Savcılara, üretim personeline, kültür alanındaki işçilere, ticaret alanlarına ve diğer alanlara yönelik mevcut teşvik türleri nihai ücreti artırmayı hedeflemektedir - doğrudan bir kişinin faaliyetine bağlı olmaya başlar. Ödeme ne kadar yüksekse, çalışanın şirketin hedeflerine ulaşmasına katkısı o kadar önemlidir. Bu tür ödemeler şahsen en iyi sonuçlarla kişisel olarak ilgilenmesini sağlar.
İşverenin işveren tarafından teşvik edilme türleri, personelin performansını tanımanın bir yoludur. Ek ödemelerle, işveren, insanların yararlarını gördüğünü ve saygı duyduğunu gösterir. Aynı zamanda, takımdaki belirli bir kişinin yetkisi de büyüyor. En iyi çalışanın hem otoritesini hem de gelirini arttırmak makul gözükmektedir. Bonuslar, bir kişinin iş başarısı için aldığı paradır.Yıldönümü için belirli bir tarihe ulaştığınızda bu miktarların ödenmesi makul olacaktır.
Unutulmaması gereken: bordro sistemine dahil edilen ikramiyelerin yanı sıra, bir kereye mahsus başarılarla veya hayat olaylarıyla ilgili toplu ödemelerin de olduğu. Ek olarak, çalışan teşvikleri şirketteki bir dönüm noktasına bağlanabilir. Bir seferlik tahakkuklar hakkındaki bilgiler çalışma kitabına girilebilir - bu bilgiler için ayrılmış özel bir bölümü vardır. Ancak bu belgedeki düzenli bonus düzeltmesi yasaktır.
Bazı kurumların özellikleri
Belirli bir çalışan için teşvik türü yalnızca işyerinin özellikleri tarafından değil, aynı zamanda işletmenin belediye, bütçe, devlet, üniter işletme sayısına ait olması nedeniyle belirlenir. Bu nedenle, bordro federal bütçe tahsisleri temelinde oluşturulursa, ek ödemeler kesinlikle toplu sözleşmeye, şirket içinde benimsenen düzenleyici belgelere ve ayrıca bireysel sözleşmelere tabidir. Bu belgelerin tümü açıkça yasal hükümlere uygun olmalıdır.
Kurum ödül bütçesinden para alırsa, çalışanın ödül sistemi oldukça karmaşıktır. Teşvik tutarlarının ödenmesi, federal düzeydeki yasalara ve ayrıca belirli bir konunun devlet otoriteleri tarafından, bütçelerinin tahsis edildiği bütçeden kabul edilen yasalara uymak zorundadır.
Yerel bütçeden para alırken, federal ve bölgesel düzeylerde yürürlükte olan kuralları ve yasaları göz önünde bulundurarak teşvikler ödemek gerekir. Belirli bir yerde yayımlanan yönetmelikleri kendi kendini idare eden kuruluşlar tarafından açıkça takip etmek gerekir.
Özgürlük ve Fırsat
Özel bir şirkette çalışırken işler çok daha kolaydır. Burada çalışan teşvik sistemleri, işletmenin bütçesi, işverenin istekleri dikkate alınarak oluşturulmaktadır. Şirketin sahibi, yönetim kurulu veya başka bir yönetim organı kendi fonlarını değerlendirir ve bu fırsatlara dayanarak, ödüller belirli insan kategorilerine verilir. Aynı zamanda, hatırlamanız gerekenler: miktarların ödenmesi için kanunların genel gereklilikleri verilmelidir. Mevcut TC, makul ve adil bir şekilde ödeme yükümlülüğü getirmektedir. Kanunlar, çalışanlardan hangisinin hangi faydadan kaynaklanacağının belirlenmesinde ayrımcılığı yasaklamaktadır.
Belirli bir işletmedeki çalışanlar için ne tür teşviklerin uygulanmadığına, uygulanabilir olan, ödemelerinin sıklığı ve ödenecek tutarın ne olduğuna dair şüpheden kaçınmak için süreci düzenleyen iç belgeler benimsenmelidir. En iyi seçenek yerel bir yasal düzenlemedir. Ödeme tutarını ve hesaplanma prosedürünü gösterir. Belgeleri formüle ederken, projeyi personel temsilcilerine göstermek ve böyle bir komisyonun görüşünü dikkate almak gerekir. Şirketin devlet temsilcisi ofisi, çalışma ekibinin anlaşmazlıklarına rağmen kabul edilirse düzenleyici yasaya itiraz etmek için mahkemeye gidebilir.
Formlar ve Seçenekler
Şirkette hangisine iş için çalışan teşvik türünü sunacağını seçmek, uygun fayda biçimini belirlemek, en iyisinin güvenebileceği faydaları belirlemek, her şeyden önce yeteneklerine odaklanmak gerekir. İşveren, bütçeye en uygun seçenekleri seçme hakkına sahiptir. Birçokları için finansal fırsatlar, şirket içinde bir ödül programı seçerken yönlendirilmesi gereken ilk ve en önemli kuraldır.
Kanun, terfi ettirmenin, belirli bir kişinin haklarının kamu tarafından tanınması olduğunu tespit eder. Bu, bir insanın işveren tarafından yapılan çalışmaların olumlu değerlendirilmesini yansıtan bir fenomendir. Resmi bir toplantının parçası olarak, bir çalışanın festival atmosferi içindeki maddi teşvikleri sunması genellikle kabul edilir.Doğru, bunu bir sebepten dolayı yapıyorlar: ilk önce imzasını şirketin genel müdürü tarafından verilen bir emir vermeniz gerekiyor. Terfi sadece maddi bir ayrıcalık değil, aynı zamanda belirli bir insana şeref göstermektir. Bununla birlikte, bazı durumlarda, teşvikler maddi destek olmadan sadece ahlakidir. Tüm davaları bu şekilde bölmek alışılmış bir şeydir: gerçek ürünlerle ilgili olanlara ve şerefi yansıtacak şekilde tasarlananlara.
Ahlak ve Fayda
Çalışanın maddi teşviki aksine, ahlaki işyerinde olumlu bir izlenim yaratmayı amaçlamaktadır. Etki öncelikle etik olmalı ve böyle bir olayın temel amacı bir kişinin ahlaki tatminidir. Materyal sırayla para ödülüdür. Aynı anda hem gelir hem de ahlaki tatmini getirir.
Ahlaki teşvikler bugün pratik olarak kullanılmamaktadır ve bu bir tesadüf değildir: mektuplar, onursal kitaplar ve karatahtalar, eski zamanlarda tüm ekibin varlığında şükran duyuruları büyüktü. Bu tür teşviklerin aslında bir temeli yoktu, finansal bir ödülle desteklenmedi, bu nedenle bugün herhangi bir sonuç göstermediler. Çalışan teşviklerinin ahlaki biçiminin aşırı derecede uygun olabileceği bazı durumlar vardır: eğer bir kişi belirli bir ceza alırsa, çalışmalarında başarı için kaldırılabilir. Ahlaki bir ödül için başka bir seçenek, bir kişinin iç hiyerarşideki üstün bir pozisyon için başvuru listesine dahil edilmesidir.
Hepsi kurallara göre
Mevcut mevzuata göre, takdir mektupları yayınlayarak ve şükran bildirerek ahlaki işçi teşvik formlarını uygulamaya koymak mümkündür. Kanun, seçtikleri meslekte en iyi unvan için bireysel personel temsilcilerinin temsil edilmesini önerir. Kanun uyarınca maddi seçenekler prim ve değerli bir hediyenin ödenmesidir.
Seçilen mesleki yöndeki en iyinin unvanı için sunum belirli, özellikle önemli değerlere verilen bir endüstri ödülüdür. Bu tür bir çalışan teşviğinin seçimi, genellikle işveren tarafından bu alandan sorumlu yetkililere bir ön başvuru yapılmasını, sendika temsilcileri tarafından onaylanan ve onaylanan bir dilekçeyi içerir.
İşletmelerde bilinçli ve aktif olarak çalışan bir kişinin maddi teşviki, iyi bir hediye sunarak ifade edilebilir. Kanunlar, bir sunumun tahmini maliyetinin ne kadar yüksek olabileceğini belirlemediğinden, işveren, işletmenin mali yeteneklerine göre hediye için uygun bütçeyi belirler. Genellikle, maddi ücret bir kerelik bonus şeklinde ödenir. Bu format, uygulamada belki de en yaygın olanıdır.
Seçenekler ve sınırlamalar
Mevzuatta listelenen çalışan teşvik türleri, uygulamada uygulanabilir tüm olası seçeneklerin tam listesi değildir. Şirket tarafından benimsenen çalışma programının özelliklerine bağlı olarak belirli bir işletmeye belirli çeşitler monte edilebilir. Bazı şirketler, çalışanlara ek süre harcıyor, bu süreyi tam olarak ödüyor, bazıları ise tatil gezileri sırasında personel giderlerini telafi ediyor. Kişisel yardımların getirilmesi veya konut alımı için fonların verilmesi uygulanmaktadır - geri ödemeye karşı, ancak faizsiz. Bir çalışanı teşvik etme emri, geçerli yasalarda belirtilmeyen bir onursal unvanın verildiğine dair bir belirtinin yanı sıra, bu kişiyi ek bir eğitim programına, konferansa ve stajyerliğe yönlendirmeyi de içerebilir. Özel çalışma koşullarının yaratılmasını, herkesten daha rahat bir şekilde atayabilirsiniz. Kısacası, belirli bir liste yalnızca işverenin ilham ve hayal gücüne ve aynı zamanda gerçek yeteneklerine bağlıdır.
Emek faaliyeti ile ilgili esaslar özellikle önemliyse, çalışanı teşvik etme emri, federal bir ödül için aday olarak sunumunun bir göstergesini içerebilir.
Her şey resmi
Bu yüzden, promosyonun doğruluğu hakkında şüphe yok ki, lider önce bir emir yayınlar. İşletmenin karmaşık yapısıyla, böyle bir siparişin temeli, seçkin bir kişinin derhal üst düzeyine dair bir not olabilir. Şubeler, şirketin genel müdürü olan CEO ile teşviklerin koordinasyonunu uygulamaktadır. Bir iç belgenin yayınlanmasının temeli, bir not olabilir, seçkin bir kişinin başkanının, çalışanın iç belgelere ve iş sürecinin özelliklerine dayanarak ne tür bir ödüle sahip olduğunu gösterdiği bir sunum olabilir.
Sunum genellikle keyfi bir şekilde yapılır. Belli bir işletme içinde belgeleme oluşturmak için bir şablonu kabul edip uygulayabilmelerine rağmen, bu tür belgeler için birleşik bir form geliştirilmemiştir. Ödüller konusunda temyiz başvurusu yapmanıza izin veren genel kabul görmüş standartlar vardır. Belgenin emrin verilmesine temel teşkil etmesi için, kendisine başvuruda bulunan kişinin tam adını, doğum tarihini, şirketteki pozisyonunu, tüm nüransları da içeren - yapısal birime, istihdam süresini de belirtmek gerekir. Eğitim seviyesinden bahsetmeye değer. Acil durum patronu, kişinin emek faaliyetinin yanı sıra kararnameyi yayınlama gerekçesini, belgenin temelini ve özel durum için önerilen teşvik türünü belirleme nedenini de verir.
Nasıl çalışır?
Şirket içinde, icra kurulu başkanı tarafından muhasebecinin onayı ile imzalanan bir emir veya kararname çıkar. Bu belge bir promosyon duyurdu. Ayrıca, makalenin içeriği işletme personeli arasından ilgilenen kişilerin dikkatine sunulmalıdır. Taslak sipariş, personelden sorumlu departman tarafından hazırlanmalı ve vizesi personel dairesi başkanı tarafından belirlenmelidir. Maddi formda, projeyi baş muhasebeci ile koordine etmek gereklidir.
Yeni siparişin ilk nüshası, çalışana bu olayın tarihine aşina olduğunu onaylayan bir imza alarak teslim edilmelidir. Dokümanın hemen bir kaç kopyasının alınması ve bir tanesinin muhasebe bölümüne, diğerinin kişisel bir dosyaya eklenmesi için personel departmanına aktarılması akıllıca olacaktır. Asıl emir, işten çıkarma, kabul, devir ve personel icrası ile ilgili diğer hususların birleştirildiği dosyada tutulur. Sipariş, promosyon hakkındaki bilgileri bir kişinin kişisel kartına kaydetmenin temelidir.
Sadece bu teşvikler, çalışma kitabında, 2003 yılında yayınlanan ve 225 sayılı bir hükümet kararnamesiyle yazılmış olan ve 225 sayılı yasa ile belirtilmiştir. Şirket içinde kabul edilen diplomalar, işaretler, diplomalar, unvanlar ve diğer farklı değişkenler hakkında bilgi kaydedebilirsiniz. Diğer teşvik türleri çalışma kitabına ancak toplu sözleşme, ülke yasaları, şirketin iç düzenlemeleri, tüzük ve disiplin hükümleri koşullarını sağlamaları halinde girilebilir.
Devlet ödülleri
İşçinin devlete, kamuya özel yararları ile ayırt edilmesi durumunda, devlet ödülüne sunulabilir. Bu tür teşvikler, gücün ve devletin idari yapılarının tarafındaki ödülün nüanslarını açıklayan, İş Kanunu'nun 191. maddesinde açıklanmaktadır. Devlet ödülleri - bu en yüksek terfi seçeneğidir. Başkanın onları devretme hakkı var. 89. anayasa maddesi, cumhurbaşkanının yetkilerini devlet ödülleriyle ödüllendirme ve askeri ve özel olanlar da dahil olmak üzere en üst safları verme yeteneğini ifade ediyor.Devlet ödülleri almak için, diğer yasalar arasında yayınlanan bir başkanlık kararnamesi çıkarmak gerekiyor.
Devlet ödülleri şu anda ülke kahramanının unvanını, bir takım emirlerin, madalyaların, ödüllerin verilmesini içeriyor. Ayrıca laurenin bir işareti verebilirler. Başkan onursal unvan verme hakkına sahiptir. Bunun için kültür, bilim ve ülke ekonomisi alanında bir uzman adına bir temsil gereklidir. Sürecin başlangıcı işçi kolektifinde başlar, daha sonra onay başvurusu yerel yürütme yetkisine, oradan da devlet iktidarına ve idaresine gönderilir. Ödüllerin veya derecelerin yoksun bırakılması ancak adli temsil veya başkanlık kararnamesi durumunda mümkündür.
Sadece artıları değil, eksileri de
Ödüllerden bahsetmişken, ceza olasılığını unutmamak gerekir. Adil olmayan, sorumsuz, personelin kötü çalışması, işvereninin yüksek kaliteli işlerden daha az olmayan dikkatini çekiyor. Mevcut mevzuata göre, baş, çalışanın suiistimalinin arka planına karşı kurtarma seçeneğini uygulama hakkına sahiptir. Kesinlikle hiçbir önlem alınamaz, cezaların çeşitliliği kesinlikle yasalarla sınırlandırılmıştır - tüm olası önlemler ve uygulandıkları esastaki yanlış davranışlar burada listelenmiştir.
Yasalar, bunun için sebep varsa yorum yapma, kınama ve işten çıkarma olasılığını öngörmektedir. Son seçenek en katı ölçüdür. Daha önce, şiddetli bir kınama uygulandı, ancak daha sonra yasadan çıkarıldı. Yasada sunulan cezaların listesi çok ayrıntılı, başka bir şey olamaz, onu ödül listesinden önemli ölçüde ayıran başka bir şey olamaz.
Nadir durumlarda, ek önlemlere izin verilir, ancak yalnızca suistimaller özel bir yasa kapsamında olduğunda. Dolayısıyla, eğer bir memurdan bahsediyorsak, pozisyonun eksik uyumu konusunda uyarılabilir. İşverenler, kuralların öngörmediği cezaları icat edip uygulayamazlar. Aynı zamanda, gerçekte, para cezaları ve ödeneklerin yoksun bırakılması nadir değildir. Bir uyarı ile ceza verebilirler veya başka bir yasadışı ceza uygulayabilirler. Elbette yasa, işveren adına mali cezalandırma olasılığını öngörüyor, ancak bu ancak iş sonuçlarının zayıf olması, sözleşmenin getirdiği işçilik standartlarına uymamanın ve yükümlülüklerin yerine getirilmemesi ile mümkün. Çalışan bu kusurdan suçlu bulunursa, yapılan ödemeye göre yapılan sözleşme esas alınarak ödeme yapılmaz.