Her lider, astlarının resmi görevlerine hevesle girmelerini ister. Gerçekten onların çalışma günlerinde sevinçle çalışmaya ve dağlara dönmelerini istiyorum. Bu nedenle, sadakatin ne olduğunu sormak mantıklı. Yalnızca fikir için ve ücret artışı konusunda endişelenmeden çalışmalılar.
Sadakat kavramı nedir
Sadık bir çalışanı hayal eden birçok yönetici, güvenilir bir insan anlamına gelir. Ancak bu kavramlar önemli ölçüde farklıdır. Güvenilirlik, organizasyonda kabul edilen kuralları, yasaları ve düzenlemeleri takip etmektir. Ancak bu tür eylemler sadece bir formalite olabilir. Sadakat, çalışanların amaç ve isteklerine dayanarak, şirketin özlemleriyle tam olarak örtüşmelidir.
Çalışan bağlılığı nedir? Bu, her çalışanın, faaliyetlerinde şirketin hedeflerine ulaşmak için çaba gösterdiği durumdur. Bu, özlemlerin gelecekteki kuruluşla ilgili kendi vizyonuyla çakışırsa mümkün olur. Böyle bir kişi, şirkette geçerli olan şartlara uymaya ve başkalarını kabul etmeye hazırdır. Eğer şirket piyasada uzun süre çalışmayı planlıyorsa, personel sadakatini dikkate almalıdır. Çalışmadaki bu an önde gelenlerden biri olmalı. Çalışanları motive edebilmek çok önemlidir. Gerçekten de, şirketin başarısı, yöneticinin astların sadakatinin ne kadar derinden anlaşıldığına büyük ölçüde bağlıdır. Bu çok önemli bir kalite. Ve birinin yokluğunda, geliştirilmesi gerekiyor.
Sadık çalışanların şüphesiz faydaları
Personel sadakati bir şirket için neden bu kadar önemlidir? Kuruluşun başarısını artırmak için gereklidir. Sadık çalışanlar, bir takım nitelikler için çok takdir edilen kişilerdir. Aşağıdaki özelliklere sahiptirler:
- Şirketin geçici zorluklarla karşılaşması.
- Organizasyonda meydana gelen tüm organizasyonel değişiklikleri kabul edin.
- İşyerine belirli bir şirkette değer veriyorlar.
- İşlerini mümkün olan en iyi şekilde yapmaya çalışın.
- Çalışmalarında yaratıcı bir yaklaşım kullanıyorlar.
- Sorumluluğu göster.
- Şirketin çalışmalarını iyileştirmek için her türlü çabayı gösterirler.
İşe güvenin önemi
Tüm kişilerarası ilişkilerin merkezinde güvendir. İlk önce ona iyi bakmalısın ve sonra sadakatin ne olduğunu bulmalısın. İşyerinde, patron ile çalışan arasında güven gösterilir. Bu kaliteyi kaybettikten sonra, sadakat de azalır. Bu nedenle, doğrudan yöneticiler, üst düzey yöneticiler ve çalışanlar arasındaki güveni korumak önemli değildir.
Şimdi neredeyse işgücü piyasasına giren herkes bir işveren seçiyor. Bağımsız olarak uygun bir boşluğu arar. Bu durumda, çok sayıda kriter uygulanır. Başvuru sahibi işverene adaylığı ile ilgilenmelidir. Ancak bu tek faktör değil. İşveren, başvuru sahibi için de ilginç olmalıdır. Bu karşılıklı güven inşa ederek mümkün olur. Şirketin sadakat programı onlara göre düzenlenmiştir. Ayrıca, bu işlem anında gerçekleşemez. Uzun vadeli olarak karakterize edilir.
Güven yokluğunda, sadakat gerçekten azalır. Bilgi aynı zamanda bir kişiden kendini almayı başarmada önemlidir.Başarılı bir şirketin sadakat programı çalışanlar arasında işlerinin amacı hakkında net bir fikir oluşturmalıdır. Kişi, amaçsız bulduğu bir eylemi sona erdirme arzusu yaşar. Bir çalışan şirketin hedefleri hakkında hiçbir fikre sahip olmadığında, çalışmalarının kalitesi büyük ölçüde azalır.
Ayrıca, yüksek personel devir hızı ve çalışanlar arasında inisiyatif bulunmaması nedeniyle, takımdaki atmosfer önemli ölçüde bozulmaktadır. Bu, meslektaşlar arasında sadakat seviyesinin düşmesine yol açar. Ancak şirketin mevcut tüm standartlara sahip dış bir çalışan sözleşmesi varsa, bu bir işarettir. Bu tür bir davranışın aslında çıkarların tam bir uyumunu göstermediği düşünülmelidir. Büyük olasılıkla, böyle bir tutum ofiste olanlara ilgisizliği gösterir.
Kurum ve çalışanların çıkarlarının karşılıklılığı
Herhangi bir şirketin liderliği, her şeyden önce, astlarına karşı dikkatli olmalıdır. Bu durumda çalışanlar görüşlerinin farkedildiğini görüyorlar. Yani, yönetim her çalışanın durumunun vizyonunu takdir eder. Bu durumda ekip üyeleri daha cesurlaşır, daha iyi düşünür, görüşlerini ifade eder. Burada onların isteklerini tam olarak kabul etmeniz gerekmez. Tüm görüşleri dinlemek ve tam olarak neyin uygulanacağını söylemek yeterlidir. Bir çıkar çatışması varsa, nedenlerini dile getirmeniz ve çalışanların her şeyi doğru anladığından emin olmanız gerekir. Böylece, sadakat sistemi, insanlarda olanlara bir katılım hissi oluşturur. Sonuç olarak, güven seviyeleri artar. İnsanların insanca muamele gördüğü bu organizasyondaki işin yeri çok takdir edilmektedir.
Kişisel Çıkarların Önemi
Çalışanların çıkarlarını unutma. Genellikle fikir için değil, kazanma, kariyer gelişimi, çalışma kitabına iyi girme ve tecrübe kazanma uğruna çalışırlar. “Sıcak” bir yerde iyi bilinen görevleri yerine getirme seçeneği de var olma hakkına sahiptir. Bu nedenle, şirketin başarısı ile ilgilenen bir işveren, çalışanlarının kişisel isteklerini dikkate almalıdır. Lider her bireye bireysel bir yaklaşım kullanıyorsa, organizasyona duyulan güven şüphesiz artacaktır. Ekran teknikleri kullanılıyorsa, artan sadakat başarısız olur. Çalışanlar, yüzsüz bir kalabalık gibi muamele görüyorlar. Şirketin üst düzey yöneticilerinin davranışlarını hızlı bir şekilde belirlerler. Ve davranışlarında, sadece patronlara adapte olurlar. Bunun arkasında hiçbir şey yok.
Çalışanlar arasındaki ilişkiler
Çalışırken meslektaşlar arasındaki ilişkiye dikkat edilmelidir. Ekip ne kadar birleşik olursa, sonuç olarak departmanın veya tüm şirketin performansı o kadar iyi olur. Herhangi bir organizasyonda sorunlu çalışanların yanı sıra rol modelini temsil eden çalışanlar da vardır. Ancak bu durumda, “kötülük eksenini” tanımlamak ve açıkça ortadan kaldırmaya katılmak gerekli değildir. Bu yaklaşım genellikle beklenen sonuca yol açmaz. İnsanlarla iletişim kurarken durumu anlamanız gerekir. Bir liderin gardiyan olmadığını anlamalıdırlar. İyi bir patron, şirketin amaçlarını ve bunların nasıl uygulanacağını bilen birisidir. Her bir çalışanın mesleki becerilerini kullanarak, iyi bir yönetici şirketi gerçekten başarılı kılacaktır. Çalışanlar bu yaklaşımı görüyor ve kuruma daha fazla güveniyor. Neler olup bittiği ile ilgilenmeye başlar, oldukça orijinal fikirleri yansıtır ve tanıtır.
Teşvik sistemi
Şirketin bir teşvik sistemi varsa, bu sadece harika. Bütün vaatlerin gerçekten tutulduğunu kontrol etmek gerekli olmadıkça. Aksi takdirde, lider planı yerine getirenlere gitmeli ve maaşta artış olmayacağını söylemelidir. Olanların nedenini açıklaması gerekiyor.Acil patron merkez ofiste bu bonusu ödememeye karar verildiğini söyleyemez. Durumu, örneğin rakiplerin zorlu işlemelerini açıklamalıdır. Bu an çok hoş değil. Ve genellikle, bu tür konular çalışanın şirkete olan güveninde keskin bir düşüşe yol açar. Yöneticinin vaat ettiği her şey gerçekten uygulanırsa, çalışanlar daha iyi çalışır. Kuruluşa güveniyorlar. Elbette, olabildiğince çok bonus kazanmak için ellerinden geleni yapıyorlar.
Yani, her şirket için çalışan sadakati oluşturmak çok gerçek bir iştir. Bunu yapmak için, bu şirketten kişisel beklentilerini ortaya çıkarmak için her bir alt gruba sadece küçük bir ilgi göstermeniz gerekir. Ve bu bilgilere dayanarak bu çalışan ve kuruluş arasında bir ilişki kurmak.
