Belki de her çalışan hastalık izni ile kovulabileceklerini merak ediyor. Sonuçta, sağlık herhangi bir zamanda başarısız olabilir. Ancak, herhangi birisinin hastalığı sırasında kendisiyle bir iş sözleşmesinin sonlandırıldığını keşfetmek istemesi muhtemel değildir. Yasadışı eylemlerden kaçınmak için iş hukuku konularında anlayışlı olmanız gerekir.
Yasa ne diyor?
Hastalık iznine ateş edilip edilemeyecekleri sorusuna, İş Kanunu'nun 81. maddesindeki cevabı aramaya değer. İşverenin, kendi inisiyatifindeki geçici sakatlığı sırasında sözleşmesini astı ile feshetemediğini açıkça göstermektedir. Eğer böyle bir sıkıntı meydana gelirse, müdür olumsuz pozisyonlardan kaçınmak için çalışanı bulunduğu pozisyona getirme ve hasta izni alma fırsatına sahiptir.
Aksi takdirde, çalışan yasadışı işten çıkarma talebiyle adli makamlara başvurabilir. Yurtiçi pratik okuduktan sonra, bu tür davaların neredeyse her zaman davacıyı kazandığı sonucuna varabiliriz. Sonuç olarak, sanık, manevi tazminatın yanı sıra istemsiz devamsızlıkta olduğu süre boyunca maaşlarının tazminatını ödemek için çalışanı bulunduğu pozisyona iade etmek zorundadır.
Hasta mı yoksa devamsızlık mı?
Hastalık izni nedeniyle kovulabilirler mi? Mevzuat olumsuz cevap veriyor. Peki ya işveren, çalışanın olmayışının nedenini bilmiyorsa? Büyük olasılıkla, bu devamsızlık olarak kabul edilecek ve istifa mektubu imzalanacak. Fakat her şey ilk bakışta göründüğü kadar basit mi?
Aslında, işveren, devamsızlık nedenini öğrenmeden bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahip değildir. Ancak, çalışanın, üst düzeylerini, hastalık izni aldıklarında serbest bırakılması konusunda bilgilendirmek yükümlülüğü yoktur. Gerçek şu ki, geçici sakatlık, en ciddi olanlar da dahil olmak üzere çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Bu nedenle, bir kişi fiziksel olarak onun yokluğunun patronuna bildirimde bulunamayabilir. Yönetici, astın işyerinde devamsızlığının nedenlerini bağımsız olarak belirlemelidir.
Azaltma ve eleme
Hastalık izni azalması ile işten çıkarılma mümkün değildir. Eğer işveren işletme veya şubenin faaliyetlerini tamamen tamamlamayı planlamıyorsa, geçici olarak engelli bir çalışanla sözleşmenin feshi yasaktır. Bununla birlikte, azaltma işleminin tamamen ortadan kaldırılmasıyla karıştırılmamalıdır. Çalışanın hastalık izninde çalıştığı işletme veya şube tamamen çalışırsa, işten çıkarılma yasaldır.
Bir çalışanın işten çıkarılması ile kendi iradesinin serbest bırakılması
Bir çalışanın hastalık izni varsa, ancak iş sözleşmesini sona erdirme isteğini dile getirdiyse, işten çıkarılma girişimin yönetimi için olumsuz bir sonuç yaratmayacaktır. Ancak farklı bir durum ortaya çıkabilir. Örneğin, bir çalışan, çalışma durumundayken istifa mektubu yazdı. Fakat aynı gün hasta izni alıyor. Bu durumda, çalışan başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Reddedilme durumunda, hasta listesindeki işten çıkarılma yasadışı sayılır.
Ayrıca, bir çalışan hastalık izni sırasında istifa mektubu yazabilir. Bu durumda, aşağıdaki ifadeler doğrudur:
- İşten çıkarılma tarihi, başvuru tarihinden itibaren iki hafta sonra gün sayılabilir.Ayrıca, bu süre kısmen veya tamamen hastalık izni ile kapsanıyorsa, çalışanın çalışma yükümlülüğü kalmaz.
- Başvurunun kendisinde belirtilen tarih, daha sonra hastalık izninin kapatılmasıyla ilgilidir. Bu durumda, çalışanın öngörülen 14 gün boyunca çalışması gerekecektir.
Deneme süresi boyunca hasta
Bir deneme süresi boyunca hastalık izni ile kovulabilirler mi? Bu durumda, geçici sakatlık, ilişkilerin sonlandırılmasında bir engel değildir. Eğer patron, çalışanın örgütün gereksinimlerini karşılamadığını veya resmi görev veya normları ihlal ettiğini düşünürse, hasta listesine rağmen onu görevden alabilirler. Ancak, bazı önemli detaylar var. Deneme süresinde olan çalışanı bilgilendirin, işten çıkarma 15 gün boyunca gereklidir. Bu kurala uyulmadığı takdirde, çalışan önceden bildirimde bulunmak üzere her gecikme günü için fonların geri ödenmesi için mahkemeye dava açabilir.
sakatlık
Bazı durumlarda, geçici sakatlık sonucu, bir kişiye sakatlık atanabilir. Ancak bu işten çıkarılma nedeni değil. İşveren sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir, ancak sağlık komisyonu kişiyi aciz olarak kabul ederse. Aksi halde işyeri onun arkasında tutulmalıdır. Ayrıca, komisyonun sonuçlarına göre, işverenin, çalışanı başka bir pozisyona devretme zorunluluğu olabilir, bu da daha kolay çalışma anlamına gelir.
İş sözleşmesinin bitmesi
Birçok işletmede, çalışanlarla sabit vadeli iş sözleşmeleri imzalanmaktadır. Bir çalışanın hastalık izni ile işten çıkarılmasının yasalarla yasaklanmış olmasına rağmen, bu kural sözleşmenin süresi dolduğu durumlarda geçerli değildir. Bu durumda, şef geçici olarak çalışmayan çalışanı sonuçsuz bırakabilir. Bununla birlikte, bu, son kullanma tarihi iş sözleşmesinin bitiminden sonra bile olsa, hastalık iznini tam olarak ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz.
Karşılıklı anlaşma
Bir işverenin inisiyatifindeki hastalık izni üzerine bir işçiyi işten çıkarmanın mümkün olduğu tek durum, işçinin böyle bir karara rıza göstermesidir. Rıza yazılı olarak ve şahsen veya posta hizmetleri aracılığıyla iletilmelidir. İşten çıkarılma gününde hasta izni alan çalışanın bir hesaplama ve çalışma kitabı alması gerekir. Sağlık nedenlerinden dolayı çalışan şirkete gelemezse, kendisine işten çıkarılma bildiriminin yanı sıra fonları ve belgeleri toplama davetini gönderir. İşten çıkarılma zamanında, hastalık izni çoktan sona erdiyse, hesaplama ortak bir temelde gerçekleştirilir. Çalışanın hastalığı süründüyse, onamı ile posta hizmetleri aracılığıyla bir çalışma kitabı ve uzatma otuz gün içinde kendisine gönderilecektir.
Hasta izni ödemesi
İşveren girişimi sırasında hastalık izni süresince işten çıkarma yasadışı sayılır. Ancak, çalışanın kendisi böyle bir arzuyu dile getirdiğinde, bir sakatlık sertifikası ödenmesiyle ilgili soru ciddi bir hal alır. Bu nedenle, hastaneye giriş sırasında resmen girişimin bir çalışanı olarak görülmesi durumunda, ödemeler ortak olarak yapılır. Ayrıca, bir kişinin artık örgütün çalışanı olarak kabul edilmediği süreyi bile kapsamalıdır. Eski bir çalışan, sakatlığın işten çıkarılmasından sonraki bir ay içinde meydana gelmesi durumunda da hastalık izni ödemesi hakkına sahiptir. Ancak bu durumda, kazancın yaklaşık% 60'ına eşit olacaktır.
Hasta izni
Hastalık izninde işten çıkarılma, çoğu zaman bir çalışanın bulunmamasının çok uzun sürmesi nedeniyle olmaktadır. Bu bakımdan, bir çalışanın çalışması için mümkün olan azami iş göremezlik süresi sorusu akut. Yasama düzeyindeki azami sürenin tespit edilmediğine dikkat etmek önemlidir.Fakat burada bazı incelikler var.
Çalışanın ayakta tedavi görmesi gerekiyorsa, sağlık görevlisi 10 günlük bir süre için kendisine geçici bir özürlülük raporu verir. Bir sonraki muayenede ek tedavinin gerekli olduğu tespit edilirse, belgenin süresi 30 güne kadar uzatılabilir. Hastalık süresini bir aydan fazla uzatmak için bir tıbbi komisyonun sonuçlanması gerekiyor. İyileşme için prognoz olumlu ise, iş için iş göremezlik belgesi 10 aya kadar bir süre için verilir. Ağır vakalarda (ciddi yaralanma veya ameliyatlardan sonra), hastalık listesi tıbbi komisyonu geçerken bu sürenin daha da artması olasılığıyla bir kereye kadar 12 aya kadar uzatılır.
Hastalık izni için sebepler
Engelliliğin sebebi ne olursa olsun, bir çalışanın işveren girişimini hasta izni ile işten çıkarması imkansızdır. Aşağıdaki gibi olabilir:
- ayakta tedavi veya yatan hasta tedavisi gerektiren bir hastalık için;
- hamilelik izni;
- engelli bir yakın akrabaya bakmak (eş veya ebeveynlerden biri);
- diş işlemlerinden sonra;
- acil yatış veya acil durum çağrısından sonra;
- 7 yaşına kadar (hastalığın tüm dönemi için) veya 15 yaşına kadar (15 güne kadar) bir çocuğa bakmak için.
Sonuç
Maalesef, tüm işverenler, çalışanlarla ilgili yükümlülüklerini bilinçli bir şekilde yerine getirmiyor. Bu nedenle, yetkililerin hastalık izninde olan işçilerin işten çıkarılmasına başvurdukları durumlar var. Bu, İş Kanunu tarafından yasaklanmıştır. Eğer böyle bir suç işlendiyse, mahkemeye gitmekten çekinmeyin. Mahkeme, büyük olasılıkla, yalnızca iade edilmekle kalmayıp aynı zamanda maddi tazminat hakkı da alacak yasadışı olarak işten çıkarılmış çalışanın tarafını alacaktır.