Modern işletmelerde mevcut ücret sistemleri çok çeşitlidir ve bazen önemli ölçüde farklıdır. Herhangi bir ücret sisteminin asıl amacı çalışanı daha iyi ve daha verimli bir çalışmaya teşvik etmektir. Bu amaçla hem yerli ekonomistler hem de yabancı ülkeler tarafından çeşitli ödeme sistemleri ve ücret biçimleri geliştirilmiştir. Bu makale çerçevesinde, şu an için en popüler ücret sistemlerinden birini ele alacağız - ücretlere dayalı ücret.
esans
Ücretlendirmedeki not kavramını ve bunun ne kadar ayrıntılı olduğunu düşünün. Bu, aşağıdaki makalede tartışılacaktır.
Ücretlendirmede derecelendirme sisteminin kullanılması, çalışanların meslek faaliyetlerine bağlı olarak mesleğine bağlı olarak ortaya çıkan spesifik sonuçları dikkate almayı gerektirir. Belirli bir çalışanla ilgili çeşitli faktörler de dikkate alınır: hizmetin uzunluğu, davranış ve iletişim kültürü, iş gücünde disiplin, norm ve düzenlemelere uyum, nihai nitelikler, hatta görünüm. Tüm bu faktörler ve anlar, notlara dayalı bir sistem uygulanırken ücretlerin nihai hesaplanmasını etkileyebilir.
Ücretlendirmede notlar nelerdir? Bu, İngilizce sınıfından gelen ve “sınıf” veya “derece” anlamına gelen bir kelimedir.
Bu sistem, tüm çalışanların özel bir düzende bulunduğu, yerleşik bir sıra tablosu şeklinde gösterilebilir. Her çalışana, raporlama ayı sonunda maaş üzerinde en doğrudan etkiye sahip olan bireysel bir kadro atanmıştır. Böylece çalışanlar için ücret ve ücret sistemini en doğru şekilde oluşturmayı mümkün kılan bu sistemdir. Bu sistem çalışanlara açık ve basit olması açısından uygundur. Şeffaf, çünkü her çalışan, gelecek dönemde maaşını artırmak için tam olarak ne yapması gerektiğini iyi anlıyor.
Uygulama olanakları
Ücretlendirmedeki bu not sistemi yenilikçi olduğu için, uygulama olanakları sadece ülkemizde özümseniyor. Ancak, birçok şirketin liderliği bu sistemin tüm avantajlarını çoktan gerçekleştirdi ve aktif olarak çalışanlar arasında tanıtıyor. O giderek daha popüler hale geliyor. Ancak sistemin uygulanmasında bir sınırlama var: yüksek maliyeti, bu yüzden küçük şirketler neredeyse hiç kullanmıyor veya nadiren kullanıyor. Şirketin 50'den az çalışanı varsa, bir sistemi uygulamak hiç mantıklı gelmiyor.
Derecelendirme sistemi orta ve büyük şirketler için daha uygun ve en uygunudur. Uygulama ve uygulama için yeterince zordur, personel alımı gereklidir. Bununla birlikte, gerçekte, haklı olarak tüm çalışanlar için emeğin ücretlendirmesini doğru bir şekilde hesaplamak için mükemmel fırsatlar sağladığı için kendini haklı çıkarmaktadır.
Ücretlendirmenin notları, avantajları ve dezavantajları aşağıda tartışılacaktır.
Olumlu tarafı
Tabii ki bu sistemin birçok avantajı var. İşverenlere göre ücretlendirilen notların aşağıdaki avantajları vardır:
- Her bir çalışanın ödülünün miktarı doğrudan işyerindeki işinin etkinliğine bağlıdır;
- şirket personelinin ve bireysel uzmanların gelişimi için bir personel stratejisi geliştirmek, ayrıca şirket çalışanlarına büyüme fırsatları sağlamak kolaydır;
- şirket çalışanının sorumluluk düzeyi ile çalışma sonuçları arasındaki ilişkinin varlığı;
- şirketin organizasyon yapısı daha rasyonel hale geliyor;
- sistem bordronun yönetiminde önemli yardımlar sağlar ve bonus bunu daha esnek hale getirir;
- bordro verimliliği% 30'a kadar artar;
- Şirketteki ücret dengesizliği, başvuru sırasında tembel ve işe yaramaz çalışanların elimine edilmesinden dolayı, enerjilerini gerçekten organizasyona sokan çalışanların rolü artırılıp değerlendirilirken;
- ücret yapısını sabit ve değişken paylar açısından analiz etmek kolaydır;
- Şirketin maaşını sektör ortalamasıyla karşılaştırmak için bir fırsat var;
- Şirketteki verimsizlik, işlevlerin ve zayıf liderliğin ortadan kaldırılması nedeniyle azalır;
- çalışanlara tahakkuk ve ikramiye konusu kolayca çözülür.
Ücretlerin endekslenmesi de basitleştirilmiştir. Şirket çalışanlarının çoğunluğunun incelemelerine göre, emek ücretlerindeki notlar, profesyonel olarak ellerinden gelenin en iyisini göstermelerini ve bunun için uygun ücretleri almalarını sağlar.
Olumsuz taraf
Bu sistemin uygulanmasının olumsuz yönleri de vardır:
- bir sistem yaratmanın ve işleyişinin sağlanmasının yüksek maliyetleri;
- derecelendirme ölçeği oluşturmak için uzmanları çekme ihtiyacı;
- derecelendirmenin getirilmesinin ilk değerlendirmesinde öznellik riski vardır.
Kuralları
Derecelendirme tabanlı bir ücret sistemi kullanırken, aşağıdaki temel kurallar geçerlidir:
- Şirketin tüm çalışanlarını listeleyen bir anket hazırlamak başlangıç aşamasıdır;
- pozisyona ve uzmanlığa bağlı olarak, daha sonra çalışanın ücretini mesleği çerçevesinde hesaplamada değerlendirme kriteri olarak kullanılacak özel bireysel göstergeler belirlenir;
- Bu çalışanın işyeri çerçevesinde attığı maksimum ve minimum puanların büyüklüğünü belirler;
- Elde edilen puanlar belirli aralıklarla gruplandırılmış ve bölünmüştür ve bu aralıkların her biri zaten belirli bir dereceye bağlanmıştır;
- Son aşamada, yukarıda belirtilen verileri ve parametreleri dikkate alarak maaş seviyesini ayarlayabilirsiniz.
Sistemin özellikleri ve farklılıkları
Bazen derecelendirme sistemi tarife ile karşılaştırılır. Benzerlikler olabilir, ancak farklılıklar var. Bu noktaları daha ayrıntılı olarak düşünün.
Genel karakteristik, hem orada hem de orada, maaşların (derecelerin) artış ilkesine dayandığı hiyerarşik bir yazı yapısı olmasıdır.
Bununla birlikte, aşağıdaki tablo şeklinde sunulan bir dizi farklılığa dikkat edin.
| Tarife sistemi | Ücretlendirmede not sistemi |
| Mevcut mesleki bilgi, beceri ve deneyimin değerlendirilmesine dayanır. | İletişim, işin karmaşıklığı, bağımsızlık, hatalar, vb. Gibi çok çeşitli kriterleri içerir |
| Postların yapımında büyüme ilkesi | Belki de yakın dereceli parçaların kesişimi |
| Tarife ızgarasının yapısı doğada hiyerarşiktir, asgari ücrete dayanır ve bu da gelişmiş katsayılarla çarpılır. | Not yapısı, puanın hesaplandığı pozisyonun ağırlığına dayanır. |
| Gönderideki artış dikey | Şirket içinde deftere nakil önemi ile ilgilidir. |
Ayarlanan maksimum puan sayısı 10'dur.
Çalışanları değerlendirmek için kullanılan olası kriterler arasında deneyim, beceri, bilgi, iş becerileri, işe karşı sorumlu tutum, sonuçlara ulaşmak, dikkat vb.
Ücret miktarı aşağıdaki kurallara göre belirlenebilir:
- 1-10 puan 1 sınıfa;
- 11-20 puan 2 dereceli;
- 21-30 puan 3 dereceli;
Bununla birlikte, farklı çalışanların (örneğin bir yükleyici ve bir bölüm başkanı) gösterge ve ücret seviyelerinin farklı olduğu belirtilmelidir. Bu, notlar için alınan ücretin miktarının da farklı olduğu, piyasa gerçeklerine göre belirlendiği anlamına gelir.
Örneğin, teknik personelden bahsediyorsak, bu büyüklük 10 bin ruble arasında değişiyor. 12 bin ruble'ye kadar.Ve eğer bölüm başkanı hakkında konuşuyorsak, kapsam 25-30 bin ruble olacak.
Bu sıralamada, birkaç şirket çalışanı grubu ayırt edilebilir:
- Grup A - yetenekleri nedeniyle şirkette çok değerli profesyonel çalışanlar. Bunlar kural olarak yöneticiler, yenilikçi çalışanlar, yenilikçiler ve fikir ve yeniliklerin üreteçleridir.
- B Grubu - ortalama düzeyde olan oldukça deneyimli uzmanları içerir. Bunlar genellikle “satış personeli”, yöneticiler, ortak çalışanlar, reklamverenler vb.
- C grubu personelin büyük kısmını işgal eder, bunlar sıradan işçilerdir. Bununla birlikte, aralarında, bir kural olarak, kendi mesleki alanlarında gelişme potansiyeli yüksek olan birçok çalışan vardır, bu nedenle her zaman maaşlarını artırma ve artırma seçeneklerine sahiptir.
- D sınıfı asgari sorumluluk seviyesi ile ilişkilidir. Bu, kural olarak, herhangi bir özel bilgi ve beceri gerektirmeyen bakım personelidir.
Bu sınıflandırma en yaygın olanıdır. Çalışan kategorisinde çalışanın, ücretinin büyüklüğüne bağlıdır.
Notlar kullanarak ücret oluşturma metodolojisi
Aşağıda, belirli bir şirketin hesaplanması örneğinde, ücretlendirmedeki notların oluşumuna ilişkin materyali sunuyoruz.
Aşama 1: Anahtar faktörlerin tanımlanması.
6 kriter al:
- astların yönetimi ve miktarları;
- Pozisyon şirketin nihai mali sonucunu, yani kârını etkiler mi?
- bağımsız karar verebilme;
- iş deneyimi ihtiyacı;
- Tutulan pozisyon için yeterlilik seviyesi;
- dışarıdan bağlantıların varlığı.
Aşama 2: Her faktör için ayrı ayrı alt öğeler seçin.
| Çalışan yönetimi | |
| bir | astların eksikliği |
| B | astları yoktur, ancak zaman zaman danışma gereklidir |
| C | astları arasında 2-3 kişi |
| D | astlar arasında: grup |
| E | bütün bölüme bağlı |
| F | birkaç bölüme veya şubeye tabi |
| Sorumluluk derecesi | |
| bir | sadece görevlerini yerine getirme |
| B | iş şirketin kazancını etkiler, ancak yönetici bu süreci her zaman kontrol eder |
| C | iş doğrudan şirket sonuçları ile ilgilidir |
| D | alınan kararlar firma gelirini etkiliyor |
| E | bir grup alt grubun sonuçlarının sorumluluğu |
| F | çeşitli bölümlerin sonuçlarının sorumluluğu |
| İş bağımsızlık | |
| bir | karar vermeme |
| B | talimatlarla yönlendirilen |
| C | Üstler tarafından onay için kararlar hazırlar |
| D | çalışan hedefi alır ve kendisi karar verir. |
| E | çalışanın kendisi hedefi belirler ve kendisine karar verir. |
| F | çalışan şirketin stratejisini bir bütün olarak belirliyor |
| Özel deneyim | |
| bir | kayıp |
| B | şimdiki fakat farklı bir alanda |
| C | 1-2 yıl |
| D | 3 yıldan fazla |
| E | 3 yıldan fazla, diğer alanlarda da deneyim |
| F | mesleğe göre hem tecrübe hem de beceriye sahip olmak |
| Eğitim ve nitelikler | |
| bir | ortalama |
| B | daha yüksek, profil yapamazsınız |
| C | Profilde daha yüksek, ancak pratik olmadan |
| D | yüksek profil, ek bilgi |
| E | akademik derece |
| F | bir profilde iki veya daha fazla eğitim, pratik beceriler |
| Dış ilişkiler | |
| bir | yok |
| B | iş için |
| C | ortaklarla görüşmeler |
| D | diğer şirketlerin yönetimi ile iletişim |
| E | diğer şirketlerin yönetimi ile derin bağlantılar |
| F | onurlu |
Adım 3. Şimdi her pozisyona puan vermeniz gerekiyor. Her kategoride 6 harf bulunduğundan, 1 ile 6 arasında bir not vereceğiz.
Sınıf oylaması:
- A-1.
- B-2.
- Cı-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
4. Aşama: Dahası, yazılarla bir değerlendirme yaparız ve her madde için 5 puanlık bir puan veririz.
| faktör | bir | B | C | D | E | F | Her kriterin değeri | Toplam puan |
| Çalışan yönetimi | 3 puan | 4 | 12 puan | |||||
| Sorumluluk derecesi | 4 puan | 5 | 20 puan | |||||
| İş bağımsızlık | 3 puan | 5 | 15 puan | |||||
| Özel deneyim | 4 puan | 5 | 20 puan | |||||
| Eğitim ve nitelikler | 4 puan | 5 | 20 puan | |||||
| Dış ilişkiler | 2 puan | 2 | 4 puan |
Toplam puan 91 puandır.
| faktör | bir | B | D | E | F | Her kriterin değeri | Toplam puan | |
| Çalışan yönetimi | 5 puan | 5 | 25 puan | |||||
| Sorumluluk derecesi | 5 puan | 5 | 25 puan | |||||
| İş bağımsızlık | 4 puan | 5 | 20 puan | |||||
| Özel deneyim | 6 puan | 5 | 30 puan | |||||
| Eğitim ve nitelikler | 6 puan | 5 | 30 puan | |||||
| Dış ilişkiler | 5 puan | 5 | 25 puan |
Toplam gönderim puanı 155 puan.
| faktör | bir | B | C | D | E | F | Ölçüt Değeri | Toplam puan |
| Çalışan yönetimi | 2 puan | 5 | 10 puan | |||||
| Sorumluluk derecesi | 3 puan | 4 | 12 puan | |||||
| İş bağımsızlık | 3 puan | 5 | 15 puan | |||||
| Özel deneyim | 4 puan | 4 | 16 puan | |||||
| Eğitim ve nitelikler | 3 puan | 5 | 15 puan | |||||
| Dış ilişkiler | 5 puan | 5 | 15 puan |
Gönderi için toplam puan 83 puan.
| faktör | bir | C | D | E | F | Her kriterin değeri | Toplam puan | |
| Çalışan yönetimi | 4 puan | 4 | 16 puan | |||||
| Sorumluluk derecesi | 4 puan | 4 | 16 puan | |||||
| bağımsızlık | 4 puan | 5 | 16 puan | |||||
| Özel deneyim | 4 puan | 4 | 16 puan | |||||
| Eğitim ve nitelikler | 4 puan | 5 | 16 puan | |||||
| Dış ilişkiler | 4 puan | 5 | 16 puan |
Toplam gönderim puanı 96 puandır.
| Araştırma Faktörü | bir | C | D | E | F | Her kriterin değeri | Toplam puan | |
| Çalışan yönetimi | 2 puan | 3 | 6 puan | |||||
| Sorumluluk derecesi | 3 puan | 3 | 9 puan | |||||
| bağımsızlık | 3 puan | 4 | 12 puan | |||||
| İş deneyimi | 4 puan | 3 | 12 puan | |||||
| Eğitim durumu | 3 puan | 3 | 15 puan | |||||
| Dış ilişkiler | 2 puan | 3 | 8 puan |
Pozisyon için toplam puan 62 puan.
Adım 5. Sonra, puanları notlarına göre dağıtmanız gerekir. Genellikle 10 not verir.
| sınıf | işaret |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | 200'den fazla |
Adım 6. Gönderilerin sınıflandırılması.
| birim | Personel | İş unvanı |
| yönetim | yönetim | genel müdür |
| muhasebe | çalışanlar | Baş muhasebeci |
| Lojistik Departmanı | uzmanlar | logistician |
| Satış departmanı | ticaret | Satış müdürü |
| Servis departmanı | servis | Servis çalışanı |
Aşama 7. Resmi maaş ve çatalların kurulması.
Ücretlendirmedeki not tablosu ve hesaplamaların bir örneği aşağıda sunulmuştur.
| Sınıf No | Puan sayısı | birim | İş unvanı | kategori | Asgari maaş, bin ruble | Ortalama maaş, bin ruble | Maksimum maaş, bin ruble | Ödül% |
| 1 | 8'den 25'e kadar | |||||||
| 2 | 26 - 40 | |||||||
| 3 | 41-65 arası | servis departmanı | servis çalışanı | servis | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | 66 - 85 arası | satış departmanı | satış müdürü | ticaret | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | 86'dan 100'e | muhasebe | baş muhasebeci | yetkililer | 38 | 40 | 42 | 35 |
| lojistik departmanı | logistician | yetkililer | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | 101 ile 125 arasında | |||||||
| 7 | 126 - 160 arası | yönetim | genel müdür | yöneticileri | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | 161 - 180 | |||||||
| 9 | 181'den 200'e kadar | |||||||
| 10 | 201 ve üstü |
Böylece şirket için bir derecelendirme sistemi geliştirilmiştir.
Rosneft'te derecelendirme sistemi
Rosneft, büyük miktarda gelir ve karla bugün en büyük Rus petrol ve gaz şirketlerinden biridir. Ücretlerdeki notları belirlerken Rosneft aşağıdaki faktörleri dikkate alır:
- nitelikler;
- eğitim seviyesi;
- aylık vardiya sayısı;
- yapılan işin kalitesi;
- çalışan disiplini
Diğer hesaplamalar yukarıda tarif edilen standart şemaya göre yapılır.
Son yıllarda Rosneft'teki sınıflandırma sistemini kullanma olanaklarının bir analizi, şu noktaları ortaya koydu:
- profesyonellik için ek ücret alan çalışan sayısındaki artış;
- yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için ortalama ücrette ortalama% 2'lik bir artış;
- Çalışma uzmanlıklarında işgücü ücretlerinin artışı yılda% 5'tir;
- Tarife kısmındaki artışla birlikte primlerin işçi ve mühendis ücretlerinde% 52'den% 40'a düşmesi.
Sberbank örneğinde puanlama sistemi
Sberbank'ta ücretlendirmedeki not sistemi, eski Sovyet tarife sistemi yerine uzun zamandır tanıtıldı. Böyle bir sistem içerisinde, her çalışan, kariyer gelişimi olmadan bile, notu artırarak maaşta artış elde edebilir. Bir çalışanın bir pozisyonunda, büyüme için birkaç adım daha olduğu ortaya çıktı.Bu sistemde çalışanlar arasında maaş maaşın yaklaşık% 50'sidir. Her şey üç ayda bir, aylık, yıllık çalışan ikramiyesidir. Bu bonusların her birinin büyüklüğü, derhal amirinin notundan etkilenir.
Rosatom'da sınıflandırma sistemi
Rosatom'daki maaş notları da uzun süredir ve verimli bir şekilde tanıtılmıştır.
Notların geliştirilmesinde ana kriterler şunlardır: çalışanın örgütsel yapıdaki pozisyonunun rolü, yeri, değeri ve içeriği. Değerlendirme, bir uzmanlar komisyonunun katılımı ile gerçekleştirilir.
Şirket 18 dereceye sahip ve Grade 1 en yüksek ve CEO'ya aittir. Her sınıfın içinde ayrıca A, B, C bölgelerine göre bir dağılım vardır. Dağıtım, direklerin önceliğine göre gerçekleştirilir.
Son söz
Modern koşullarda, derecelendirme sistemi ücretlendirme için yenilikçidir. Rusya koşullarında nispeten yakın zamanda ortaya çıktı. Bununla birlikte, birçok şirket zaten uygulamasının etkinliğini değerlendirmeyi başarmıştır.
Böyle bir sistemin büyük bir artısı, belirli bir mesleğin bir çalışanının kazancını doğru ve rasyonel olarak hesaplama ve belirleme yeteneğidir. Derecelendirme, çalışanlar için daha fazla motivasyon sağlar, onları kişisel ve profesyonel gelişimine teşvik eder ve sonuç olarak - kuruluşun kendisi tarafından yeni zirvelere ulaşmak için.