Yeni bir çalışan çalıştırırken, işverenin kendisiyle bir iş ilişkisi kurması gerekmektedir. Bu bir iş sözleşmesi imzalama şeklinde yapılır. Ayrıca, görevlerinin yerine getirilmesi için ödenecek tutarı da belirtmelidir. Genelde hesaplanması için temel resmi maaştır.
Kavram
İş kanuna göre, maaş maaşın sabit ve sabit bir parçasıdır. Büyüklüğünden az olan işveren, çalışana fiilen çalıştığı süre için ödeme yapamaz. Çalışan, mesai saatleri içerisinde her zaman işyerinde olsaydı, maaş değişmez. Çalışan işe gitmediğinde (hastalık izni, tatil vb.) Düşebilir.
Maaş çeşitli ek ödemeleri içeremez. Tüm ödenekler, tazminatlar ve ek ücretler kompozisyonuna dahil edilmemiştir. Dolayısıyla, maaş, ek ödeme yapmadan çalışanın oranıdır.
Maaş ve tarife oranı
Bu iki kavram da asgari ücreti belirlemek için kullanılır. Bir çalışanın maaşı alınırken, faaliyetlerinin fiili sonuçları dikkate alınmaz. Onların yokluğunda bile onu alacak. Değerlendirme kriterlerinin belirlenmesinin ve yapılan işin miktarının objektif bir şekilde belirlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda, maaş programının uygulanması gereklidir. Bir çalışan, ortak bir katkı payı için ödeme alır ve performansı tüm ekibin çalışmasına bağlıdır.
Maaş belirlemek için diğer kriterler kullanılır. Bu, çalışanın niteliklerini, sorumlulukların karmaşıklığını ve kapsamını, nihai sonucun şartlarını içerir. İşveren, zihinsel ve fiziksel çaba miktarını, çoklu görev koşullarını, çalışan adına inisiyatif gereksinimini değerlendirmelidir. Gereksinimler ne kadar ciddi olursa, maaş da o kadar yüksek olur.
Tarife oranı kullanılırken, çalışan faaliyetinin objektif göstergeleri dikkate alınır. İki form var:
- Zamana dayalı;
- parça başı.
Birincisi, belirli bir miktarda çalışmaya harcanan zamanı ve çalışanın niteliklerini dikkate alır. İkinci form net bir değerlendirme kriteri olduğunda kullanılır. Örneğin, üretilen parçalar. Bu form genellikle net üretim standartlarının olduğu endüstrilerde kullanılır. Orada çalışanların maaşı doğrudan kişisel göstergelerine bağlı.
tesisat
Maaşın belirlenmesi için, işveren ücret fonunun toplam büyüklüğünden devam etmelidir. Bu her ay için yapılmalıdır. Tatillerin varlığında maaş maliyetlerinin artabileceği akılda tutulmalıdır.
Daha sonra, maaşların değişeceği dereceye göre karar vermeniz gerekir. Bir temizleyiciden bir yöneticiye kadar tüm pozisyonların belirli bir sıralamaya uyması gerekir. Bundan sonra her biri için fon miktarının belirlenmesi izler. Maaş oranları, alınan her bir çalışanın çalışan sayısına bölünerek belirlenir.
Bazı boşlukları yukarı ve aşağı ayarlamak da gereklidir. Böylece şirket çalışanın faaliyetlerini etkileme fırsatı elde ediyor. Olumsuz göstergeler için hem teşvik edici ek ücretler hem de indirimler olabilir.
Tüm hesaplamalar, gerekli vergi ödemeleri dikkate alınmadan gerçekleştirilir. Tahakkuk eden tahakkuk eden maaştan hesaplanacaklardır.
Maaş programlarının sadece bütçe finansmanına sahip kuruluşlarda kullanıldığı belirtilmelidir. Devlet ve belediye kurumları tarafından kullanılırlar.Kendi kendini finanse eden şirketlerde, personel programı kullanılmaktadır. Gönderilerin listesini ve karşılık gelen maaşı gösterir.
Maaş ve ücretler
Maaş maaşın bir parçasıdır. Aynı zamanda tazminat, teşvik ödemeleri ve kesintilerden oluşmaktadır. Tazminat ödemeleri, zararlı çalışma koşulları, fazla mesai ve vardiya programları için ikramiyeleri içerir. Buna ilçe katsayısı da dahildir. Her bölge için, Rusya Federasyonu hükümeti zor iklim veya coğrafi koşullarda emeği telafi etmek için belirli bir yükseliş endeksi oluşturuyor.
Teşvik ödemeleri, işverenin çalışanlarının faaliyetlerini teşvik ettiği tek şey. Buna çeşitli ikramiyeler, uygulamanın ödenekleri ve planın gereğinden fazla doldurulması ve diğer ödüller dahildir.
Tipik olarak, işveren maaş ve resmi maaş arasındaki boşluğu genişletmek istiyor. Ödenekler nedeniyle çalışanı uyarır, faaliyetlerini aktifleştirir. Bazı sektörlerde maaş, ödenen maaşın sadece% 20’sidir.
Prim hesaplama
Resmi maaş bonusu, çalışanın geçmiş başarılarını belirtir ve başarılı çalışmaya devam etmesi için onu motive eder. Zorunlu ve isteğe bağlı ek ücretler vardır. Zorunlu çalışma koşulları, iş gezileri, vardiyalı çalışma yöntemi için ödenekleri içerir.
İsteğe bağlı ödemeler, işverenin çalışanı ne zaman işaretlemek veya ödüllendirmek istediğini içerir. Bu ödenekler ayrı ayrı belirlenir. Bunlar arasında kıdem tazminatı ödemeleri, mesleki mükemmellik, iş sonuçları, akademik derece vb.
Tüm ödenekler iş sözleşmesine yansıtılmalıdır. Bazen düzenlemelere referans yapılır.
Ek ödemelerin boyutunu hesaplamak için bir maaş kullanılır. Çoğu zaman bir katsayı formunda olduklarından hesaplamaları için bir temel gereklidir. Dolayısıyla, maaş, tüm maaşın büyüklüğünün belirlenmesi için temeldir. Ödeneklerin büyüklüğü katsayısı maaş ile çarpılarak belirlenir.
Maaş değişimi
Bazen maaş artışı için nedenler vardır. Bunlar hizmetin süresi, belgelendirme, planın düzenli olarak aşırı doldurulması, görevlerin değiştirilmesi sayılabilir. Ayrıca, bunun nedeni bir çalışan eğitimi olabilir.
Maaşın büyüklüğünü arttırmak için, amirlikten sorumlu makam, artışa gerekçe göstererek makamlara bir not yazar. Ondan sonra:
- Koordinasyon kuruluşun başkanı veya yetkili kişisiyle yapılır.
- Personel departmanı, bir çalışanın resmi maaşını değiştirmek ve personel kadrosunda değişiklik yapmak için ayrı bir sipariş hazırlamaktadır.
- Tüm değişiklikler iş sözleşmesine yapılan ek sözleşmede yansıtılır ve iki tarafça imzalanır.
Tüm değişiklikler ve eklemeler imzalandıktan hemen sonra yürürlüğe girer. Bir sipariş ve anlaşma taslağı hazırlamak zorunludur. Bunlar olmadan, resmi maaş boyutundaki tüm değişiklikler geçersizdir.