Çoğu zaman, liderler, emek görevlilerinin prensiplerinin yanı sıra işçi disiplini ihlal ettikleri gibi, ilkelerin emirsiz performanslarıyla karşı karşıya kalmaktadırlar. Çalışanlar tarafından işlenen suçlar için ceza verilebilir. Suistimal tarihinden itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır.
tanım
“Disiplin cezası” terimi, iş sözleşmesinde belirtilen görevlerini yerine getirmeyen bir çalışan için uygulanabilecek belirli bir ceza anlamına gelir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 192. maddesi, ceza türlerini düzenler. Ayrıca, federal yasa veya şirketin tüzüğü ile öngörülen cezalar uygulanabilir.
Cezanın eylemin ciddiyeti ile ilgili olması gerektiği söylenmelidir. Ancak çoğu durumda, disiplin cezaları tamamen özneldir. Cezaların tüm nüanslarını ve disiplin cezasına itirazın mümkün olup olmadığını daha ayrıntılı olarak ele alalım.
türleri
İş kanununun hükümleri göz önüne alındığında, bir çalışana aleyhindeki suistimaline göre bir ceza uygulanabilir. Disiplin yaptırımları şunları içerir:
- onun yorum;
- Bir tekdir;
- iş sözleşmesinin feshi.
Ayrıca kuruluşun başkanı görevlinin görevini rahatlatabilir veya pozisyona uymama konusunda uyarıda bulunabilir. Listelenen ceza türleri, iş kanunu ile sağlanır. Yoksunluk veya ücretlerin azaltılması şeklindeki disiplin cezaları yasaktır. Bu nüansların şirketin tüzüğünde veya diğer düzenleyici belgelerde belirtilmesi halinde bir istisna göz önünde bulundurulur.
uygulama
Daha önce de belirtildiği gibi, disiplin yaptırımlarının türleri ve bunları uygulama prosedürü yasal düzenlemelerde düzenlenir. Oldukça sık, çalışanların yükümlülüklerini yerine getirmediği durumlar vardır ve işverenler yanlış çalışanları cezalandırır. Disiplin cezası ne zaman yasal ve makul olur?
Mevzuata göre (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 192. maddesi), iş sözleşmesinde belirtilen ve uygun şekilde yürütülmeyen ihlaller önce cezalandırılır. Bu şunları içerebilir:
- Çalışan tarafından dokümante edilmiş yönetmeliklerde veya organizasyon talimatlarında izin verilmeyen eylemlerin uygulanması.
- İş tanımının veya kuruluşun diğer kurallarının ihlali.
- İş disiplini gözetilmemesi.
İşveren aşağıdaki gibi yasadışı cezaları dikkate alır:
- Belgelenmemiş para cezalarının verilmesi.
- Maaş indirimi.
- Belgelenmemiş makul olmayan cezalar.
- İşçilerin manipülasyonuna yasadışı cezalar verilmesi.
- İş kanununa uymayan diğer cezalar.
Sadece sıradan bir çalışan değil, aynı zamanda bir bölüm veya yapısal birimin başkanı da disiplin sorumluluğu getirmek mümkündür. Bu hak, 1956 ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 370. Sendika, işletmedeki iş kanunlarına uyumu izleme hakkına sahiptir. Mevzuat normlarının ihlali gerçeği varsa, yerel yasalar, kazaların gizlenmesi, toplu iş sözleşmesinin şartlarına uymama durumunda, sendika, ifşa edilen ihlallerin derhal suçluluğunu cezalandırmak için daha yüksek yönetim talep edebilir.
kayıt
Disiplin yaptırımı, suiistimal tespitinin yapıldığı tarihten en geç bir ay sonra uygulanır. Herhangi bir ceza buna göre hazırlanmalıdır. Kayıt sırası aşağıdaki gibidir:
- İhlalin dokümantasyonu. Buna komisyonun bir eylem, rapor veya kararının hazırlanması da dahildir.
- Bir çalışandan açıklayıcı bir not. Bu belge, çalışanın imzası için yazılı olarak talep edilmelidir. İhlalin gerçekleştiği hakkında açıklayıcı bir not vermeyi reddederse, o zaman 2 gün içinde uygun bir işlem yapılmalıdır. Verilen açıklayıcı ile, işveren onu dikkate alır ve bir karar verir. İyi sebepler varsa kurtarma işlemi iptal edilebilir.
- Sipariş verilmesi. Belge, şahsen aldığı kafa kararını belirtmelidir. Yanlış davranışın kendisi, komisyona yol açan koşullar, sonuçların ciddiyeti, vb. Tarafından yönlendirilmeniz gerekir.
sipariş
İhlali başkanı kararını yansıtan emir aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- çalışanın tüm detayları;
- iş yeri ve çalışanın konumu;
- ihlalin özü ve ihlal edilen maddelerin listesi;
- İhlalin açıklaması ve suistimalin ciddiyeti üzerine bir sonuç;
- kurtarma türü;
- Ceza gerekçesi (emir verilmeden önce toplanan tüm belgeler eklidir).
Emir biçiminde yapılmalı ve İş Kanunu ile çelişmemelidir. Disiplin cezası suistimalle tutarlı olmalıdır. Aksi taktirde siparişe itiraz edilebilir. Kendini sıraya alıştırmanın reddetmesi de aynı zamanda kanuna kaydedilmelidir.
İş kayıtları
Çalışma kitabına kınama veya yorum şeklinde disiplin yaptırımı girilmez, ancak başın isteği üzerine çalışanın kişisel dosyasına girilebilir.
Ancak, madde uyarınca işten çıkarma, iş sözleşmesinin feshi için temel olarak emeğin içinde belirtilmelidir.
Zamanlama
İşverenin yönlendirilmesi gereken şartlar iş mevzuatında açıkça belirtilmiştir.
İlk olarak, işçinin işi için geçici iş göremezlik veya yıllık izin sayılmayacak şekilde, suiistimalin tespiti tarihinden itibaren en geç 30 gün içinde disiplin cezası uygulanır. İkincisi, suçun sınırlılık statüsünün süresinin dolması nedeniyle altı ay sonra ceza vermek yasaktır.
Ancak mantıklı bir soru ortaya çıkabilir - en geç bir denetim veya denetim yapılmışsa, disiplin cezası uygulandığında? Burada, kısıtlamalar tüzüğü, suiistimalin keşfi tarihinden itibaren iki yıldır.
Başkan belirtilen zaman sınırlarına uymuyorsa ve bu gerçek işçi müfettişliği çalışanı tarafından tespit edilirse, ceza mahkemede temyiz edilebilir.
temyiz
Disiplin yaptırımları, uygun olduğu takdirde yorumları, kınamaları ve işten çıkarmaları içerir. Bu tür cezalar temyiz edilebilir mi? Mümkünse, çalışanın emniyeti varsa, yasadışı ve haksız yere cezalandırıldı.
Bunun için bir vatandaş bir başvuru hazırlamalı ve üç makamdan birine göndermelidir: iş müfettişliği, resmi anlaşmazlıkların çözümlenmesi komisyonu ve mahkeme.
Temyiz süresi, çalışanın haciz bildirimi aldığı andan itibaren 90 gündür. Tahsilat iş sözleşmesinin sona ermesini içeriyorsa, bir ay içinde itiraz edebilirsiniz.
çekme
Disiplin cezasının süresi 12 aydır. Başka bir deyişle, ihlal işlendikten sonraki bir yıl içerisinde çalışan için herhangi bir yasa dışı işlem kaydedilmemişse, ceza otomatik olarak iptal edilir. Ve ondan sonraki çalışan, suistimal edilmediği kabul edilir.
Ayrıca, belirlenen süre içinde, işveren sendikanın, çalışanın kendisinin veya derhal amirinin talebi üzerine tahsilatı bağımsız olarak iptal edebilir.
Sonuçları
Bir çalışan için, cezaların sonuçları aşağıdakilerle sonuçlanabilir:
- Prim ve diğer teşvik ödemelerinin mahrum bırakılması. Bu madde, yoksunluk meselesinin örgütün yerel yasalarına yansıması durumunda geçerlidir.
- İkinci bir disiplin cezası alarak, bir çalışan yasal hükümlere uygun olarak işten çıkarılabilir.
sorumluluk
İhlal anından itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır ve bu cezanın uygulanmasının, özellikle işten çıkarma ile ilgili ise, tüm ciddiyetle uygulanması gerekmektedir.
Başkanın isteği üzerine bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin feshi ancak mevcut bir ceza ile ikinci bir cümlenin ardından mümkündür.
İşveren, hareketlerin algoritmasını takip etmelidir. Aynı yanlış davranışın iki kez cezalandırılamayacağı unutulmamalıdır.
Dokümantasyona dikkat etmek önemlidir: iş ilişkileri kuran yerel yerel eylemler ve farklı disiplin cezaları ile ilgili belgeler.
Çalışanın yükümlülükleri çalışanlara uygun şekilde tayin edilmeli ve yeni yükümlülükler ortaya çıktığında resmileştirilmelidir.
Çalışanla ilgili tüm belgeler: bir iş sözleşmesi, yerel yönetmelikler, iş tanımları, çalışma programları, hatasız olarak yürütülmeli ve tüm çalışma listesini içermelidir. Her belge imzalanmalı ve her biri ile birlikte çalışanın imzası ile tanışılmalıdır.
Belgelerin herhangi birinde bir hata bulunursa, bu disiplin cezası almayı zorlaştırabilir.
Her belge tüm kurallara uygun olarak yapılmalıdır. Disiplin cezası ile ilgili bir yazı hazırlanırsa, eylemler, notlar, açıklayıcı notlar şeklinde kanıtlar desteklenmelidir. Ekteki kanıtların her birine imzalar ve doğru tarihler eşlik etmelidir.
Standartlara göre, bir disiplin yaptırımının süresi bir yıldan fazla değildir, ancak her şey çalışanın kendisine bağlı olacaktır.
Ayrıca, çalışan masumiyetine güveniyorsa veya belgelerin yanlış olduğunu ispatlayabilirse, iş müfettişliği ile irtibata geçebilirsiniz. İş müfettişliği çalışanları, ihlal durumunda ve şirket yönetimi tarafından yasa dışı eylemlerde bulunulursa, ikincisi idari sorumluluğa getirebilir.
Ayrıca, makul olmayan veya yasaların bariz ihlalleri ile uygulanan disiplin cezalarının yasadışı olduğu açıklanabilir. Tahsilat memurunun görevden alınması durumunda, uygun tazminatın eski durumuna getirilmesi ve ödenmesi istenecektir (istemeden devamsızlık için, ahlaki zarar, vb. İçin). Başkanın ayrıca dava masrafları, iş müfettişliği veya savcılığın doğrulanması, bir avukatın maliyeti ve olası cezalar ödenmesi gerekir. Ve en önemlisi, eğer organizasyonun bir ihlali gerçeği ortaya çıkarsa, o zaman diğer çalışanlar arasında iyi bir ün ve otorite kaybedebilir.
Bu nedenle, iş sırasındaki gereksiz sorunlardan kaçınmak için, birçok işverenin ceza ve ödül sistemine daha ciddi bir yaklaşım izlemesi gerekir. Çalışanların cezaları öznel olmamalı ve cezaların kullanılması yasalara uygun olmalıdır. Tüm para cezaları ve ikramiye sistemleri belgelenmelidir, o zaman hiçbir soru sorulmaz.