Kapag umarkila ng isang bagong empleyado, palaging tinatakda ng employer ang hanay ng mga tungkulin na dapat niyang tuparin, sa madaling salita, ang kanyang pag-andar. Nag-aambag ito sa katiyakan at katatagan ng mga relasyon sa paggawa. Alam ng empleyado ang lahat ng kanyang mga tungkulin at nagdadala ng isang tiyak na responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad.
Gayunpaman, may mga kaso kung, sa isang kadahilanan o sa iba pa (pang-organisasyon o pang-ekonomiyang kalikasan), may pangangailangan na pormalin ang mga pagbabago sa pagpapaandar sa paggawa. Sa sitwasyong ito, mahalaga na sumunod sa lahat ng mga kinakailangan sa ligal at idokumento ang proseso sa tamang antas. Sa artikulo tatalakayin natin ang pamantayan ng propesyonal, ang pag-andar ng paggawa, pati na rin ang suporta sa dokumentaryo para sa pagbabago nito.
Pag-andar sa paggawa: konsepto
Ang konsepto na ito ay ligal na naayos sa artikulong 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa loob ng kahulugan ng ligal na pamantayang ito, ang isang pag-andar sa paggawa ay dapat maunawaan bilang trabaho sa isang tiyak na posisyon alinsunod sa kawani, propesyon at specialty na may sapilitan na indikasyon ng mga kwalipikasyon, pati na rin ang uri ng tukoy na aktibidad na itinalaga sa empleyado. Kaya, ang konsepto ay may dalawang interpretasyon ayon sa Labor Code ng Russian Federation.
Ang pagpapaandar sa paggawa ay kung ano ang nabuo sa kontrata sa paggawa. Ang mga salitang nasa loob nito ay depende sa kung anong interpretasyon ng konsepto na iyong pinili sa bawat tiyak na sitwasyon. Kaya, sa unang pagpipilian, isang sugnay, halimbawa, ay dapat na isama sa kontrata sa pagtatrabaho: "Sumasang-ayon ang empleyado na gawin ang trabaho bilang punong espesyalista (punong accountant, nangungunang tagapayo ng ligal, atbp.)." Ang mga tiyak na responsibilidad ng trabaho na isasagawa ng bagong upa na empleyado sa kasong ito ay ang batayan para sa paglikha ng paglalarawan ng trabaho.
Kung ang pag-andar ng aktibidad ng paggawa ay binibigyang kahulugan ayon sa pangalawang pagpipilian, kung gayon ang pagpasok sa kontrata sa paggawa ay nagbabago din. Halimbawa, maaaring tunog tulad ng mga sumusunod: "Ang empleyado na ito ay ipinagkatiwala sa pagganap ng locksmith (pag-install, pagbawas, paglo-load, atbp.)
Ang mga eksperto ay nasa opinyon na, sa loob ng kahulugan ng Artikulo 15, bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga konsepto ng "pamagat ng trabaho" at "pag-andar ng paggawa" ay hindi magkapareho sa nilalaman. Sa katunayan, ang pangalawa ay isa sa mga katangian ng una. Ang pag-andar sa paggawa ay tinukoy ng mga tiyak na responsibilidad sa trabaho.
Dokumentasyon ng pag-andar ng paggawa
Nasabi na sa itaas na ang pagpapaandar ng paggawa ng isang empleyado ay trabaho sa isang trabaho alinsunod sa mga kawani, propesyon at specialty. Sa kasong ito, ang mga kwalipikasyon at ang tukoy na uri ng trabaho na nakatalaga sa bagong empleyado ay hiwalay na ipinahiwatig.
Sinusuri ang kahulugan na ito, maaari nating tapusin na ang pag-andar ng paggawa ay dapat na dokumentado. Una sa lahat, ito ay ginagawa sa listahan ng mga kawani, na nagpapahiwatig ng propesyon at posisyon. Bilang karagdagan, tinukoy sa teksto ng natapos na kontrata sa paggawa.
Sa pamamagitan ng pag-sign nito, ipinapahayag ng empleyado ang kanyang kasunduan sa tinukoy na pagpapaandar ng paggawa, na plano ng employer na italaga sa kanya. Upang mabago ito sa hinaharap, kinakailangan ng magkakasamang pahintulot ng parehong partido. Kahit na kung may pagbabago sa mga kondisyon sa teknolohikal o pang-organisasyon, ang batas ng paggawa ay hindi pinapayagan ang mga pagbabago sa pag-andar ng aktibidad ng paggawa lamang sa kahilingan ng employer, i.e., unilaterally.
Bilang isang patakaran, ang saklaw ng kontrata sa pagtatrabaho ay limitado at hindi pinapayagan na ilarawan nang detalyado ang lahat ng mga tungkulin ng empleyado dahil sa isang partikular na propesyon o posisyon. Sa kasong ito, ang paglalarawan ng trabaho ay nakakatulong sa employer, na maaaring mailabas sa anyo ng isang aplikasyon o isang hiwalay na lokal na batas sa regulasyon.
Hindi pa katagal ang nakalipas, ang mga batas sa paggawa ay susugan tungkol sa tinatawag na Professional Standard. Nauunawaan ito bilang isang katangian ng mga kwalipikasyon na kinakailangang isagawa ng isang empleyado ang mga propesyonal na aktibidad ng anumang partikular na uri, kasama at upang maisagawa ang isang tukoy na pag-andar sa paggawa. Ang mga pamantayang propesyonal ay binuo at inilalapat sa kasanayan alinsunod sa Mga Artikulo 195.2, 195.3 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang isang epektibong kontrata ay ano?
Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay naglabas ng isang order na naglalaman ng isang programa upang mapagbuti ang mga kondisyon tungkol sa sahod. Inihahayag nito ang konsepto ng isang epektibong kontrata. Sa katunayan, ito ay ang parehong klasikong kontrata (paggawa) sa isang empleyado, ngunit detalyado hindi lamang ang mga kondisyon ng pagbabayad at mga responsibilidad sa trabaho, kundi pati na rin ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap, pati na rin ang pamantayan upang masuri ang pagiging epektibo nito, na sa hinaharap ay batayan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo mga hakbang ng suporta sa lipunan. Iyon ay, ang suweldo ay nakasalalay nang direkta sa mga resulta ng paggawa at ang kalidad ng mga serbisyo ng munisipyo (estado) na ibinigay ng empleyado.
Kaya, ang isang epektibong kontrata ay isang pormal na relasyon sa pagtatrabaho batay sa:
- ang pagkakaroon ng institusyon ng isang gawain (estado o munisipalidad) at mga target na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng aktibidad (inaprubahan sila ng tagapagtatag nito);
- isang sistema para sa pagtatasa ng mabisang katuparan ng isang empleyado ng kanyang pagpapaandar sa paggawa (kilos), na binubuo ng isang kombinasyon ng mga tagapagpahiwatig at pamantayan na inaprubahan ng employer sa paraang inireseta ng batas;
- isang sistema ng pasahod na isinasaalang-alang ang mga pagkakaiba-iba sa pagiging kumplikado ng trabaho na ginagawa ng mga empleyado, pati na rin ang kalidad at dami ng paggawa na ginugol (dapat itong maaprubahan sa itinatag na pamamaraan ng employer);
- isang sistema ng standardisasyon sa paggawa na naaprubahan ng employer sa itinatag na paraan;
- detalyadong detalye ng mga uri ng pag-andar ng paggawa, isinasaalang-alang ang mga detalye na likas sa bawat indibidwal na industriya, sa mga kontrata sa paggawa at responsibilidad sa trabaho, pamantayan at tagapagpahiwatig upang masuri ang pagiging epektibo ng paggawa, pati na rin ang mga kondisyon para sa pagbabayad nito.
Sa kasalukuyan, para sa ilang mga larangan ng aktibidad, ang isang pamamaraan na pamamaraan ay binuo para sa unti-unting pagpapakilala ng isang epektibong kontrata sa pagsasanay: mga institusyong medikal at pang-edukasyon, ang globo ng kultura at serbisyong panlipunan.
Pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho: kung paano gumamit ng isang pamantayan ng propesyonal?
Hindi mahalaga kung ano ang iyong pinili - isang kontrata sa pagtatrabaho sa klasikong bersyon o isang epektibong kontrata - sa anumang kaso, ipinapahiwatig nito ang mga pag-andar sa paggawa ng empleyado - hindi ito nais, ngunit isang pangangailangan. Upang gawin ang lahat ng tama, dapat kang gabayan ng mga pamantayan ng propesyonal.
Ang isang pagkakamali ay ang indikasyon sa kontrata ng pagtatrabaho lamang sa posisyon, dahil hindi ito function ng paggawa. Ang Labor Code ng Russian Federation sa Artikulo 57 ay kinokontrol ang nilalaman nito. Ito ay binibigyang diin nang hiwalay na kinakailangan upang sumalamin sa teksto na "trabaho sa pamamagitan ng trabaho", at hindi lamang ang pangalan nito. Kadalasan, nilalabag ng mga employer ang Labor Code ng Russian Federation, hindi inaasahang ang parusa para sa maling paggawing ito ay maaaring maging isang napaka disenteng halaga - mula 50 hanggang 100 libong rubles. Bukod dito, maaari silang mai-summit kung ang inspektor ay nakahanap ng paglabag sa maraming mga kontrata sa paggawa.
Kaya, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, dapat na inireseta ang pagpapaandar ng paggawa, ngunit paano ito gagawin nang tama? Sa pamamagitan lamang ng pagsulat ng paglalarawan ng trabaho sa isang pamantayang kontrata sa pagtatrabaho, tinatali ng employer ang kanyang mga kamay.Ang mga pamantayang propesyonal ay tinawag upang makatulong sa bagay na ito.
Kontrata - hiwalay, paglalarawan ng trabaho - hiwalay
Kadalasan posible na matugunan ang isang sitwasyon kung ang paglalarawan ng trabaho ng isang empleyado ay nakasulat lamang sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang employer ay muling nasiguro at sumusunod sa Art. 57 ng batas sa paggawa, ngunit hindi ito ganap na tama.
Sa pamamaraang ito, ang pagtuturo ay bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, na nangangahulugang ang mga pagbabago sa ito ay maaaring gawin lamang sa pahintulot ng empleyado (ito ay ibinibigay sa pagsulat), dahil direktang maiuugnay nila ang mga pagbabago sa pagpapaandar ng paggawa - kinukumpirma nito ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon, walang maaaring mabago at hindi posible na itiwalag din siya.
Upang magreserba ang posibilidad ng paggawa ng mga pagsasaayos sa mga tungkulin ng empleyado at sa parehong oras ay sumunod sa mga kinakailangan ng batas ng paggawa, ang tagapag-empleyo ay maaaring sumasalamin sa kontrata lamang sa mga pangkalahatang pag-andar sa paggawa, na matatagpuan sa pamantayang propesyonal. Ang mga ito ay ipinahiwatig depende sa antas ng kasanayan ng espesyalista. Ngunit sa paglalarawan ng trabaho, na iginuhit sa isang hiwalay na dokumento, ipinapahiwatig na ng employer ang algorithm ng mga aksyon ng isang partikular na empleyado.
Paano makilala ang isang function mula sa isang aksyon? Sa katunayan, ang lahat ay simple. Ang isang pagpapaandar sa paggawa ay isang gawain, at ang mga aksyon ay mga tiyak na operasyon, na magkasama ay isang algorithm para sa pagpapatupad nito.
Pagbabago ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pag-amyenda ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag ng artikulo 74 ng batas sa paggawa. Sa inisyatibo ng employer (sa ibang salita, unilaterally), maaari itong mangyari kung may pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng isang pang-organisasyon at teknolohikal na likas. Ito ay ang pagkakaloob na dapat gabayan ng pagpapatupad ng isang epektibong kontrata.
Sa pagpapakilala nito, ang mga pangunahing pagbabago ay makakaapekto sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa sahod at tungkulin ng empleyado. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ng employer ang mga dahilan para sa pagsasaayos at bigyang-katwiran ang mga ito bilang hindi maiiwasang mangyari. Kinakailangan na sumangguni sa isang pagbabago sa mga kundisyon na may kaugnayan sa suweldo ng paggawa, at ang Program na naaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na nagtatag ng malinaw na pamantayan at mga tagapagpahiwatig ng pagganap.
Paano mababago ang paglalarawan ng trabaho?
Maaari bang baguhin ng isang employer ang kanyang paglalarawan sa trabaho nang walang pahintulot ng isang empleyado? Ang sagot siguro. Siya ay isang lokal na batas sa regulasyon. Ang pagwawasto ay hindi napapailalim sa pag-andar ng paggawa ng empleyado, ngunit ang kanyang mga aksyon. Hindi ipinagbabawal ito ng LC RF. Bukod dito, hindi na kailangang ipaalam sa empleyado ang 2 buwan na itinatag ng batas at makuha ang kanyang pahintulot sa pamamaraang ito. Ito ay sapat na upang maging pamilyar sa kanya sa na-update na paglalarawan ng trabaho. Gayunpaman, mahalagang tandaan na kapag nagdaragdag ng mga bagong pagkilos sa paggawa, kinakailangan upang matiyak na hindi sila sumasalungat at tumutugma sa pangkalahatang pag-andar ng paggawa na inireseta sa kontrata. Sa pagsasagawa, madalas itong nangyayari kapag, halimbawa, ang tagapangalaga, tulad ng sinasabi nila, "binigyan ng load" bilang isang tagapag-alaga. Sa form na ito, ang sitwasyon na ito ay hindi katanggap-tanggap.
Kung nais ng tagapag-empleyo na ipagkatiwala ang empleyado sa anumang mga bagong pag-andar sa paggawa na hindi bahagi ng kanyang pamantayan sa propesyonal, kailangan itong gawin sa ibang paraan. Ang algorithm ng mga aksyon ay ang mga sumusunod. Una, sa pahintulot ng empleyado, idinagdag niya ang pangkalahatang pag-andar ng paggawa mula sa pangalawang pamantayang propesyonal sa kontrata ng paggawa, at pagkatapos lamang magsisimula ang pagbuo ng isang bagong paglalarawan sa trabaho. Bukod dito, ang empleyado ay magkakaroon upang matugunan ang mga kinakailangan ng dalawang mga pamantayan sa propesyonal.
Pinapayagan ng batas ang isang pagbabago sa pagpapaandar ng paggawa, ang karapatang ito ng employer at empleyado ay nabuo sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkilos na ito ay mabubuo sa pamamagitan ng paglilipat sa ibang trabaho, at maaari itong maging parehong pansamantala at permanenteng.
Ang pagbabago ng pag-andar sa paggawa para sa isang habang
Ang pag-andar sa paggawa ay maaaring mabago sa isang tiyak na tagal ng oras.Kaya, ang artikulo 72.2 ng batas sa paggawa ay nagtatatag na ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa loob ng isang panahon hanggang sa isang taon, o hanggang sa ang empleyado na wala sa empleyado ay umalis para sa isa pang trabaho.
Sa kasong ito, kinakailangan ang magkakasamang nakasulat na pahintulot upang baguhin ang pagpapaandar ng paggawa. Ang pagsasanay (karagdagang) sa isang bagong posisyon ay maaaring hindi. Sa anumang kaso, ang lahat ng mga aspeto ng naturang paglipat ay sinang-ayunan ng mga partido, at ang kanilang pahintulot ay palaging kinakailangan. Ang pagbubukod ay mga sitwasyon kapag nagkaroon ng aksidente sa produksyon, isang gawa ng tao o natural na sakuna, at iba pang mga pambihirang kaso na naglalagay sa peligro ng buhay at kalusugan ng populasyon. Posible na gumawa ng paglilipat sa ganitong kalagayan nang walang pahintulot ng empleyado, ngunit ang term ay hindi dapat lumampas sa isang buwan.
Ang pagbabago ng pagpapaandar ng empleyado sa isang patuloy na batayan
Hindi pansamantala, ngunit ang isang permanenteng pagbabago sa pagpapaandar ng paggawa ay posible rin at maaaring sanhi ng iba't ibang uri ng mga pangyayari: ang inisyatibo ng empleyado o tagapag-empleyo, iba pang mga layunin na dahilan. Sa bahagi, ang parehong mga prinsipyo ay nalalapat tulad ng sa nakaraang kaso.
Kung ang tagapag-empleyo ang nagsisimula ng isang permanenteng paglipat, magkakaroon siya upang makakuha ng pahintulot ng empleyado. Ang pagrehistro ay isinasagawa ayon sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbubukod ay mga sitwasyong pang-emergency.
Ang inisyatibo ay maaaring magmula sa empleyado, bukod pa, sa ilang mga kaso, maaaring mangailangan siya ng paglipat, pagkatapos ay dapat idokumento ng mga partido ito.
Bilang karagdagan, ang isang pagbabago sa pag-andar sa paggawa sa form na ito ay maaaring sanhi ng isang layunin na kadahilanan bilang isang opinyon sa medikal. Sa lahat ng mga kaso na nakalista sa itaas, dapat gawin ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.
Isinasagawa ba ang isang pagpapalit ng pangalan sa trabaho?
Sa pagsasagawa, madalas kang makakahanap ng isang sitwasyon kung saan, sa isang kadahilanan o iba pa, nagbabago ang pangalan ng post. Halimbawa, mayroong isang "OT engineer", ngunit naging isang "OT espesyalista" o "ahente na nagpapasa ng driver" - simpleng "driver".
Bilang isang patakaran, binago nila hindi lamang ang pangalan ng posisyon, kundi pati na rin ang hanay ng mga tungkulin sa kahabaan. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang paglipat ng empleyado.
Kung mayroong pagbabago ng posisyon nang hindi binabago ang pagpapaandar ng trabaho, ang paglipat sa ibang trabaho ay hindi pormal. Gayunpaman, kahit na ang bahagyang pagpapalit ng pangalan ay dapat isaalang-alang bilang isang pagsasaayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, mahalagang ipakita ang lahat ng na-dokumentado. Una sa lahat, ang mga pagbabago ay ginawa sa umiiral na talahanayan ng staffing, pagkatapos sa kontrata sa paggawa sa empleyado at sa kanyang workbook.
Kinakailangan upang dalhin ang pangalan ng posisyon alinsunod sa pamantayan ng propesyonal?
Walang direktang indikasyon na responsibilidad ng employer na palitan ang pangalan ng lahat ng mga umiiral na mga post sa kanyang talahanayan ng staffing alinsunod sa naaangkop na pamantayan ng propesyonal. Gayunpaman, kung plano ng samahan na ipatupad ang mga ito sa isang paraan o sa iba pa, maipapayo na gawin ito. Kinakailangan na mag-isyu ng isang order ng naaangkop na nilalaman. Ang paparating na mga pagbabago ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga empleyado na direktang nakakaapekto sa kanila. Guguhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na ang batas ay hindi obligado ang employer na maipatupad agad ang mga pamantayan ng propesyonal para sa lahat ng mga empleyado. Ang paglipat ay maaaring binalak at phased.
Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay hindi nakakatugon sa mga pamantayan ng propesyonal?
Kung lumiliko ka sa Labor Code, maaari kang makahanap ng isang artikulo tungkol sa isang kadahilanan sa pag-alis ng isang empleyado bilang hindi pagsunod sa mga pamantayang propesyonal. Gayunpaman, sa parehong oras, ang isang paghihigpit ay itinatag. Ang pag-aalis ay posible sa kahilingan ng empleyado kung sakaling hindi siya tumutugma sa posisyon na kanyang nasasakupan o walang sapat na mga kwalipikasyon. Ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng sertipikasyon.