Ang mga insentibo ng manggagawa sa ating bansa ay nagsimulang magsanay sa simula ng huling siglo. Ang pangunahing gawain, ang solusyon kung saan ang inobasyon ay inilaan, ay upang mapataas ang aktibidad ng mga manggagawa, mapabuti ang paggawa. Gayunpaman, kung ano ang itatago: ang parehong mga layunin ay hinahabol ng mga pinuno ng mga negosyo ngayon, sa pamamagitan ng pagtatalaga ng iba't ibang mga pagbabayad, insentibo, mga regalo sa mga kawani.
Kasaysayan at kasalukuyan
Ang mga anyo ng mga insentibo ng empleyado na orihinal na isinagawa sa aming bansa ay kasangkot sa pagbabayad bilang karagdagan sa pangunahing suweldo para sa mga resulta ng proseso ng trabaho, kung lumampas sila sa itinatag na pamantayan. Ngayon, sa maraming mga negosyo, ang sistema ay nagbago nang malaki, ang mga bonus ay awtomatikong idinagdag sa kabayaran ng lahat ng mga empleyado ng kumpanya. Mayroon ding mga nasabing kumpanya kung saan ang mga pagbabayad ay sobrang kabaitan, ang mga accrual na mekanismo ay hindi malinaw sa mga kawani, kaya ang kawani ay tama na nag-aalinlangan kung magkano ang sapat na bayad na natatanggap nito. Ang lahat ng ito ay nakakaapekto sa pagganyak ng mga empleyado, ngunit sa parehong oras - sa resulta ng proseso ng trabaho.
Ang paghihikayat ng mga empleyado, uri ng mga insentibo, pamamaraan para sa kanilang aplikasyon - ang mga isyung ito ay dapat na nasa agenda ng anumang manager ng kumpanya, kung nais niya ang kaunlaran ng kanyang kumpanya. Para maging matagumpay ang kumpanya, kinakailangan hindi lamang upang maitaguyod ang proseso ng paggawa at matiyak ang isang sapat na kapaligiran, kundi pati na rin upang mapagsama ang mga insentibo. Gayunpaman, hindi gaanong mahalaga, ang paksa ng parusa. Ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay dapat malaman kung anong mga aksyon at mga resulta ang kanilang karapat-dapat sa isang plus, kung saan magkakaroon sila ng negatibong karanasan sa mga hakbang sa administratibo, sa anong pagkakasunud-sunod at kung paano ito ipatutupad.
Lahat ng mga patakaran
Kung ang isang tao ay gumagana nang aktibo, masigasig, gumagawa ng bawat pagsisikap, nakamit ang isang makabuluhang resulta, nararapat siyang hikayatin. Kung maingat na pagsasanay ang mga tao at ang mga walang habas na isinasagawa ang kanilang mga gawain ay nasa pantay na posisyon, ang pagganyak upang gumana nang mahusay ay mawala.
Sa kasalukuyan, sa mga negosyo, ang mga uri ng insentibo para sa mga empleyado sa ilalim ng Labor Code ay karaniwang binabayaran, na isinasaalang-alang ang mga nilalaman ng artikulo 129. Sa ika-anim na seksyon ng bahaging ito ng ligal na dokumento, makakahanap ka ng impormasyon tungkol sa pagbabayad sa anyo ng sahod - ito ang pangunahing bahagi ng suweldo sa paggawa. Bilang karagdagan, ang batas ay nangangailangan ng pagbabayad ng kabayaran at insentibo upang pasiglahin ang empleyado. Ang pangunahing bahagi ng mga tao ay natanggap, na tinutupad lamang ang mga pamantayan na inilatag ng kontrata, at ang karagdagang mga halaga ay dapat na maipon sa mga nakakamit ng mahusay na mga resulta.
Mga Layunin: multifaceted
Ang kasalukuyang mga uri ng insentibo para sa mga tagausig, tauhan ng produksiyon, manggagawa sa larangan ng kultura, kalakalan at anumang iba pang mga lugar ay naglalayong taasan ang pangwakas na sahod - nagsisimula itong umaasa nang direkta sa aktibidad ng isang tao. Ang mas mataas na bayad ay dapat, mas mahalaga ang kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya. Ang ganitong mga pagbabayad ay gumawa ng isang tao na personal na interesado sa pinakamahusay na mga resulta.
Ang mga uri ng pampasigla ng employer ng empleyado ay isang paraan ng pagkilala sa pagganap ng mga kawani. Sa pamamagitan ng mga karagdagang pagbabayad, ipinakita ng employer na nakikita niya at iginagalang ang mga merito ng mga tao. Kasabay nito, ang awtoridad ng isang tiyak na tao sa koponan ay lumalaki. Tila makatwiran upang madagdagan ang kapwa awtoridad at kita ng pinakamahusay na empleyado. Ang mga Bonus ay pera na natanggap ng isang tao para sa mga nakamit sa trabaho.Makatarungan na bayaran ang mga naturang halaga kapag naabot ang isang tiyak na petsa para sa anibersaryo.
Dapat itong alalahanin: mayroong mga bonus na kasama sa sistema ng payroll, pati na rin ang mga pagbabayad na bukol sa halaga na nauugnay sa isang beses na tagumpay o mga kaganapan sa buhay. Bilang karagdagan, ang mga insentibo ng empleyado ay maaaring nakatali sa ilang milestone sa kumpanya. Ang impormasyon tungkol sa isang beses na accrual ay maaaring maipasok sa libro ng trabaho - mayroon itong isang espesyal na seksyon na nakalaan para sa naturang impormasyon. Ngunit ang regular na pag-aayos ng bonus sa dokumentong ito ay ipinagbabawal.
Mga tampok ng ilang mga institusyon
Ang uri ng insentibo para sa isang partikular na empleyado ay natutukoy hindi lamang sa mga detalye ng lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa katotohanan na ang kumpanya ay kabilang sa bilang ng munisipyo, pambadyet, estado, unitaryong mga negosyo. Kaya, kung ang payroll ay nabuo batay sa mga paglalaan ng pederal na badyet, ang mga karagdagang pagbabayad ay mahigpit na napapailalim sa kolektibong kasunduan, mga dokumento ng regulasyon na pinagtibay sa loob ng kumpanya, pati na rin ang mga indibidwal na kasunduan. Ang lahat ng mga dokumento na ito ay dapat na malinaw na sumunod sa mga ligal na probisyon.
Ang sistema ng gantimpala ng empleyado ay sa halip kumplikado kung ang institusyon ay tumatanggap ng pera mula sa badyet ng paksa. Ang pagbabayad ng mga halagang insentibo ay dapat na malinaw na sumunod sa mga batas ng pederal na antas, pati na rin ang mga kilos na pinagtibay ng mga awtoridad ng estado ng isang partikular na paksa, mula sa badyet kung aling mga pondo ang inilalaan.
Kapag tumatanggap ng pera mula sa lokal na badyet, kinakailangan na magbayad ng mga insentibo, na isinasaalang-alang ang mga patakaran at batas na may bisa sa federal at rehiyonal na antas. Kinakailangan na malinaw na sundin ang mga regulasyon na inilabas sa isang partikular na lugar ng mga namamahala sa sarili.
Kalayaan at Pagkakataon
Ang mga bagay ay mas simple kapag nagtatrabaho sa isang pribadong kumpanya. Dito, nabuo ang mga sistema ng insentibo ng empleyado na isinasaalang-alang ang badyet ng negosyo at ang nais ng employer. Ang may-ari ng kumpanya, ang lupon ng mga direktor o isa pang namamahala sa katawan ay sinusuri ang sariling pondo, at batay sa mga pagkakataong ito, ang mga parangal ay iginawad sa ilang mga kategorya ng mga tao. Kasabay nito, kailangan mong tandaan: upang italaga ang pagbabayad ng mga halaga ay dapat ibigay sa pangkalahatang mga kinakailangan ng mga batas. Ang kasalukuyang TC ay nagtatatag ng isang obligasyon na magbayad nang makatwiran, makatarungan. Ipinagbabawal ng mga batas ang diskriminasyon sa pagtukoy kung alin sa mga empleyado kung ano ang mga benepisyo.
Upang maiwasan ang mga pag-aalinlangan sa kung anong mga uri ng mga insentibo ang hindi mailalapat sa mga empleyado sa isang partikular na negosyo, na naaangkop, ano ang dalas ng kanilang pagbabayad at ang halaga na sisingilin, ang panloob na dokumentasyon ay dapat na pinagtibay na kumokontrol sa proseso. Ang pinakamahusay na opsyon ay isang lokal na batas sa regulasyon. Ipinapahiwatig nito ang halaga ng mga pagbabayad at pamamaraan para sa kanilang pagkalkula. Kapag nabuo ang dokumentasyon, kinakailangan upang ipakita ang proyekto sa mga kinatawan ng kawani at isinasaalang-alang ang opinyon ng naturang komisyon. Ang kinatawan ng estado ng kumpanya ay maaaring pumunta sa korte upang mag-apela sa regulasyon na kilos, kung ang isa ay naipasa, sa kabila ng hindi pagsang-ayon ng pangkat ng trabaho.
Mga Form at Mga Pagpipilian
Ang pagpili ng alin ang ipapakilala sa kumpanya ang uri ng mga insentibo ng empleyado para sa trabaho, na tinutukoy ang naaangkop na format ng mga benepisyo, ang hanay ng mga benepisyo na maaasahan ng pinakamahusay, kinakailangan muna sa lahat na ituon ang kanilang mga kakayahan. Ang employer ay may karapatan na pumili ng mga opsyon na akma nang naaangkop sa badyet. Ang mga oportunidad sa pananalapi para sa marami ang una at pinakamahalagang tuntunin na gagabay sa pamamagitan ng pagpili ng isang programang gantimpala sa loob ng kumpanya.
Itinatag ng batas na ang promosyon ay isang publikong pagkilala sa mga merito ng isang partikular na tao. Ito ay isang kababalaghan na sumasalamin sa isang positibong pagtatasa ng trabaho ng isang tao ng employer. Ito ay karaniwang tinatanggap upang ipakita ang mga materyal na insentibo sa isang empleyado sa isang maligaya na kapaligiran, bilang bahagi ng isang opisyal na pagpupulong.Totoo, ginagawa nila ito sa isang kadahilanan: una kailangan mong mag-isyu ng isang order, ang lagda kung saan inilalagay ng punong ehekutibo ng kumpanya. Ang promosyon ay hindi lamang isang pribilehiyo sa pananalapi, kundi nagpapakita din ng karangalan sa isang partikular na tao. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang mga insentibo ay moral lamang, nang walang suportang materyal. Kaugalian na hatiin ang lahat ng mga kaso sa ganitong paraan: sa mga nauugnay sa totoong kalakal at dinisenyo upang ipakita ang karangalan.
Moralidad at Pakinabang
Sa kaibahan sa materyal na insentibo ng empleyado, ang moral ay naglalayong lumikha ng isang positibong impression sa lugar ng trabaho. Ang impluwensya ay dapat na pangunahing etikal, at ang pangunahing layunin ng naturang kaganapan ay ang kasiyahan sa moral ng isang tao. Ang materyal, sa turn, ay isang gantimpala sa pananalapi. Kasabay nito ay nagdadala ng kapwa kita at kasiyahan sa moral.
Ang mga insentibo sa moral ay praktikal na hindi ginagamit ngayon, at ito ay hindi sinasadya: ang mga sulat, parangal na mga libro at blackboard, mga anunsyo ng pasasalamat sa pagkakaroon ng buong koponan sa mga dating panahon ay napakalaking. Ang mga naturang insentibo ay hindi talaga magkaroon ng isang base, ay hindi suportado ng isang pinansiyal na award, samakatuwid, ngayon hindi sila nagpapakita ng anumang resulta. Mayroong ilang mga sitwasyon kapag ang moral na anyo ng mga insentibo ng empleyado ay maaaring maging angkop na angkop: kung ang isang tao ay nakatanggap ng isang tiyak na parusa, maaari silang matanggal para sa tagumpay sa kanyang gawain. Ang isa pang pagpipilian para sa isang gantimpalang moral ay ang opisyal na pagsasama ng isang tao sa listahan ng mga aplikante para sa isang mas mataas na posisyon sa panloob na hierarchy.
Lahat ng mga patakaran
Kasunod ng kasalukuyang batas, posible na maisagawa ang mga porma ng moral na mga insentibo ng empleyado sa pamamagitan ng pag-iisyu ng mga sulat ng pagpapahalaga at pagpapahayag ng pasasalamat. Inirerekomenda ng batas na kumakatawan sa mga indibidwal na kinatawan ng kawani para sa pamagat ng pinakamahusay sa kanilang napiling propesyon. Ang mga pagpipilian sa materyal, na sumusunod sa batas, ay ang pagbabayad ng isang premium at isang mahalagang regalo.
Ang pagtatanghal para sa pamagat ng pinakamahusay sa napiling propesyonal na direksyon ay isang parangal sa industriya na iginawad para sa tiyak, lalo na makabuluhang mga merito. Ang pagpili ng ganitong uri ng insentibo ng empleyado ay karaniwang nagsasangkot ng isang paunang pagsumite ng employer sa mga opisyal na responsable para sa lugar na ito, isang petisyon na nakumpirma at napatunayan ng mga kinatawan ng unyon ng kalakalan.
Ang pagpapalakas ng materyal ng isang tao na masigasig at aktibong gumagana sa negosyo ay maipahayag sa pamamagitan ng paglalahad ng isang magandang regalo. Ang mga batas ay hindi nagtataguyod kung gaano kataas ang tinantyang gastos ng isang pagtatanghal, kaya tinutukoy ng employer ang naaangkop na badyet para sa regalo, batay sa mga kakayahan sa pananalapi ng negosyo. Kadalasan, ang bayad sa materyal ay binabayaran sa anyo ng isang isang beses na bonus. Ang format na ito ay marahil ang pinaka-karaniwang sa pagsasanay.
Mga pagpipilian at mga limitasyon
Ang mga uri ng insentibo ng empleyado na nakalista sa batas ay hindi isang kumpletong listahan ng lahat ng posibleng mga pagpipilian na naaangkop sa pagsasagawa. Ang ilang mga varieties ay maaaring mai-install sa isang partikular na negosyo, batay sa mga katangian ng iskedyul ng trabaho na pinagtibay ng kumpanya. Ang ilang mga kumpanya ay nagsasanay ng karagdagang oras ng bakasyon para sa mga empleyado, binabayaran ang panahong ito nang buong rate, habang ang iba ay bumabayad sa mga gastos sa kawani sa mga paglalakbay sa bakasyon. Ang pagpapakilala ng mga personal na allowance o ang pagpapalabas ng mga pondo para sa pagbili ng pabahay ay isinasagawa - laban sa isang refund, ngunit walang interes. Ang isang utos upang hikayatin ang isang empleyado ay maaaring maglaman ng isang indikasyon ng pagbibigay ng isang titulong karangalan na hindi tinukoy sa mga naaangkop na batas, pati na rin ang pagsangguni ng taong ito sa isang karagdagang programa sa edukasyon, pagpupulong, internship. Maaari kang magtalaga ng paglikha ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, mas komportable kaysa sa iba pa. Sa isang salita, ang isang tukoy na listahan ay nakasalalay lamang sa inspirasyon at imahinasyon ng employer, pati na rin ang tunay na kakayahan nito.
Kung ang mga merito na nauugnay sa aktibidad ng paggawa ay partikular na makabuluhan, ang order upang hikayatin ang empleyado ay maaaring magsama ng isang indikasyon ng kanyang pagtatanghal bilang isang kandidato para sa isang pederal na parangal.
Opisyal ang lahat
Sa gayon ay walang pag-aalinlangan tungkol sa kawastuhan ng pag-promote, ang pinuno ay unang naglalabas ng isang order. Sa masalimuot na istraktura ng negosyo, ang batayan para sa tulad ng isang order ay maaaring isang memo ng agarang superyor ng isang kilalang tao. Ang mga sanga ay nagsasagawa ng koordinasyon ng mga insentibo sa CEO, ang punong tanggapan ng kumpanya. Ang batayan para sa paglathala ng isang panloob na dokumento ay maaaring isang memo, isang pagtatanghal kung saan ang pinuno ng isang kilalang tao ay nagpapahiwatig kung anong uri ng parangal ang karapat-dapat ng empleyado batay sa mga panloob na dokumento at mga katangian ng proseso ng trabaho.
Ang pagtatanghal ay karaniwang ginagawa nang hindi sinasadya. Ang isang pinag-isang form para sa ganitong uri ng mga dokumento ay hindi pa binuo, kahit na sa loob ng isang partikular na negosyo maaari nilang tanggapin at ipatupad ang isang template para sa pagbuo ng babasahin. Mayroong karaniwang mga tinatanggap na pamantayan na nagbibigay-daan sa iyo upang maayos na sumulat ng mga apela sa isyu ng mga gantimpala. Upang ang dokumento ay maging batayan para sa pagpapalabas ng order, kinakailangan na ipahiwatig sa loob nito ang buong pangalan ng taong nag-aaplay para sa award, ang kanyang petsa ng kapanganakan, posisyon sa kumpanya, kasama ang lahat ng mga nuances - na kabilang sa istruktura yunit, tagal ng trabaho. Ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit sa antas ng edukasyon. Ang agarang boss ay nagbibigay ng isang pagtatasa sa aktibidad ng paggawa ng tao, pati na rin ang motibo para sa pagpapalabas ng utos, ang batayan para sa dokumento at uri ng pampasigla na inirerekomenda sa partikular na kaso.
Paano ito gumagana?
Sa loob ng kumpanya ay naglabas ng isang order o utos na nilagdaan ng punong ehekutibong opisyal, na may pag-apruba ng punong accountant. Inilahad ng dokumentong ito ang isang promosyon. Bukod dito, ang mga nilalaman ng papel ay dapat na dalhin sa pansin ng mga interesado mula sa mga tauhan ng negosyo. Ang draft order ay dapat ihanda ng departamento na may pananagutan sa mga tauhan, at ang visa dito ay itinakda ng pinuno ng departamento ng mga tauhan. Gamit ang form ng materyal, kinakailangan upang i-coordinate ang proyekto sa punong accountant.
Ang unang kopya ng bagong pagkakasunud-sunod ay dapat iharap sa empleyado, na kumuha mula sa kanya ng isang pirma na nagpapatunay ng familiarization sa petsa ng kaganapang ito. Ito ay matalino na agad na gumawa ng maraming mga kopya ng dokumento at ilipat ang isa sa mga ito sa departamento ng accounting, ang iba pa sa mga departamento ng kawani para sa paglakip sa isang personal na file. Ang orihinal na pagkakasunud-sunod ay itinatago sa file, kung saan ang lahat ng mga order na may kaugnayan sa pagpapaalis, pagpasok, paglipat at iba pang mga aspeto ng pagpapatupad ng mga tauhan ay pinagsama. Ang order ay ang batayan para sa pagrekord ng impormasyon tungkol sa pag-promote sa personal card ng isang tao.
Ang mga insentibo lamang ang ipinahiwatig sa libro ng trabaho, na nakasulat tungkol sa isang kautusan ng gobyerno na inilabas noong 2003, na inilabas sa ilalim ng bilang na 225. Ipinahayag dito: sa Labor Code pinapayagan na banggitin ang mga parangal ng estado, mga pamagat na parangal, ang batayan kung saan ang mga tagubilin, mga desisyon sa isang opisyal na paraan. Maaari kang magrekord ng impormasyon tungkol sa mga diploma, palatandaan, diploma, pamagat at iba pang mga pagkakaiba-iba ng pagkakaiba-iba sa loob ng kumpanya. Ang iba pang mga uri ng insentibo ay maaaring maipasok sa workbook lamang kung nasiyahan nila ang mga termino ng kolektibong kasunduan, ang mga batas ng bansa, panloob na regulasyon ng kumpanya, charter at mga probisyon ng disiplina.
Mga parangal ng estado
Kung ang empleyado ay nakikilala sa pamamagitan ng mga espesyal na merito sa estado, sa publiko, maaari siyang iharap sa award ng estado. Ang nasabing mga insentibo ay inilarawan sa artikulo 191 ng Labor Code, na isiniwalat ang mga nuances ng award mula sa tabi ng iyong kapangyarihan at ang mga istrukturang pang-administratibo ng estado. Mga parangal ng estado - ito ang pinakamataas na pagpipilian ng pagsulong. May karapatan ang pangulo na ibigay ang mga ito. Ang ika-89 na artikulo sa konstitusyon ay nagsasaad ng kakayahan ng pangulo na gantimpalaan ang mga kapangyarihan sa mga parangal ng estado, at magbigay ng mga nangungunang ranggo, kabilang ang militar at mga espesyal.Upang makatanggap ng mga parangal ng estado, kinakailangang mag-isyu ng isang deklarasyong pangulo na nai-publish sa iba pang mga batas.
Kasama sa mga parangal ng estado ang pamagat ng bayani ng bansa, ang paggawad ng isang bilang ng mga order, medalya, mga parangal. Maaari rin silang magbigay ng isang mag-sign ng laureate. Ang Pangulo ay may karapatang magbigay ng isang titulong karangalan. Para dito, kinakailangan ang isang representasyon sa pangalan ng isang dalubhasa sa larangan ng kultura, agham, at pambansang ekonomiya. Ang pagsisimula ng proseso ay nagsisimula sa kolektibong paggawa, pagkatapos ang aplikasyon para sa pag-apruba ay ipinadala sa lokal na kapangyarihan ng ehekutibo, at mula doon sa kapangyarihan at pamamahala ng estado. Ang pag-alis ng mga parangal o ranggo ay posible lamang sa kaso ng isang kinatawan ng hudisyal o utos ng pangulo.
Hindi lamang pros, kundi pati na rin cons
Sa pagsasalita tungkol sa mga gantimpala, hindi dapat kalimutan ng isang tao ang tungkol sa posibilidad ng mga parusa. Ang hindi patas, hindi mapagkakatiwalaan, mahirap na gawain ng mga tauhan ay nakakaakit ng atensyon ng employer na hindi bababa sa mataas na kalidad na trabaho. Kasunod ng kasalukuyang batas, ang ulo ay may karapatang mag-apply ng pagpipilian ng pagbawi laban sa background ng maling pag-uugali ng empleyado. Talagang walang mga hakbang na maaaring gawin, ang iba't ibang mga parusa ay mahigpit na limitado sa pamamagitan ng mga batas - lahat ng posibleng mga hakbang at ang mga maling gawain na batay sa kung saan inilalapat ang mga ito ay nakalista dito.
Itinatakda ng mga batas ang posibilidad ng paggawa ng mga puna, pagsaway at pagpapaalis, kung may dahilan para dito. Ang huling pagpipilian ay ang pinaka mahigpit na panukala. Mas maaga, isang matinding pagsaway ang isinagawa, ngunit kalaunan ay tinanggal ito sa batas. Ang listahan ng mga parusa na ipinakita sa batas ay kumpleto, wala nang iba pa, na makabuluhang nakikilala ito sa listahan ng mga gantimpala.
Sa mga bihirang kaso, pinapayagan ang mga karagdagang hakbang, ngunit kung ang maling pag-uugali ay nahuhulog sa ilalim ng isang espesyal na batas. Kaya, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang tagapaglingkod sa sibil, maaari nila silang babalaan tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa posisyon. Ang mga employer ay hindi maaaring mag-imbento at mag-apply ng mga parusa na hindi itinakda ng mga patakaran. Kasabay nito, sa katotohanan, ang mga multa at pagkawasak ng mga allowance ay hindi bihira. Maaari silang magsisi nang may babala o mag-apply ng isa pang iligal na parusa. Siyempre, ang batas, ay nagtatakda ng posibilidad ng parusang pinansiyal sa bahagi ng employer, ngunit posible lamang ito sa mga mahihirap na resulta ng trabaho, pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa na itinatag ng kasunduan, at hindi pagsunod sa mga obligasyon. Kung ang empleyado ay napatunayang nagkasala ng hindi sakdal na ito, ang pagbabayad ay itinatag batay sa kung ano ang nagawa, at hindi alinsunod sa matatag na pagbabayad sa ilalim ng kontrata.