Marahil ay nagtataka ang bawat empleyado kung maaari silang ma-fired on sick leave. Pagkatapos ng lahat, ang kalusugan ay maaaring mabigo sa anumang oras. Ngunit hindi malamang na may nais na malaman na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya sa panahon ng kanyang sakit. Upang maiwasan ang mga iligal na pagkilos, kailangan mong maging maingat sa mga usapin ng batas sa paggawa.
Ano ang sinasabi ng batas?
Sa tanong kung maipaputok ang mga ito sa iwanan ng sakit, sulit na hahanapin ang sagot sa artikulo 81 ng Labor Code. Malinaw na ipinapahiwatig nito na hindi maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa kanyang subordinate sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan sa kanyang sariling inisyatibo. Kung ang gulo ay naganap, ang direktor ay may pagkakataon na maibalik ang empleyado sa kanyang posisyon at magbayad sa kanya ng sakit na iwanan upang maiwasan ang negatibong ligal na mga kahihinatnan.
Kung hindi, ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa mga awtoridad ng hudisyal na may isang paghahabol para sa labag sa batas. Ang pagkakaroon ng pinag-aralan na kasanayan sa domestic, maaari nating tapusin na ang mga nasabing kaso halos palaging manalo sa nagsasakdal. Bilang isang resulta, ang akusado ay kailangang ibalik ang empleyado sa kanyang post, magbayad sa kanya ng kabayaran para sa hindi pinsala, pati na rin ang sahod sa oras na kung saan siya ay nasa hindi sinasadyang pag-absenteeism.
May sakit o absenteeism?
Maaari ba silang iputok sa sick leave? Ang batas ay nagbibigay ng negatibong sagot. Ngunit paano kung hindi alam ng employer ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado? Malamang, ito ay isasaalang-alang ng absenteeism at isang liham na pagbitiw ay pipirmahan. Ngunit ang lahat ay sobrang simple na tila sa unang tingin?
Sa katunayan, ang employer ay walang karapatang palayasin ang isang empleyado nang hindi alamin ang dahilan ng kanyang kawalan. Ngunit ang empleyado mismo ay walang obligasyon na ipaalam sa kanyang mga superyor tungkol sa kanyang pagpapakawala sa sick leave. Ang katotohanan ay ang pansamantalang kapansanan ay maaaring mangyari sa iba't ibang mga kadahilanan, kabilang ang pinaka-seryoso. Sa gayon, ang isang tao ay maaaring hindi pisikal na ipaalam sa boss ng kanyang kawalan. Ang direktor ay dapat na nakapag-iisa na matukoy ang mga dahilan para sa absenteeism ng subordinate sa kanyang lugar ng trabaho.
Pagbawas at pag-aalis
Ang pag-alis sa pamamagitan ng pagbawas sa sakit sa iwanan ay hindi posible. Kung ang plano ng employer ay hindi plano na kumpletuhin ang mga aktibidad ng negosyo o sangay, ang pagtatapos ng kontrata sa isang pansamantalang kapansanan na empleyado ay ilegal. Gayunpaman, huwag malito ang pagbawas na may kumpletong pag-aalis. Kung ang negosyo o sangay kung saan nagtrabaho ang empleyado sa sick leave, ganap na tumigil na umiiral, ligal ang pagpapaalis.
Pag-alis ng isang empleyado sa sakit na iwanan ng kanyang sariling malayang kalooban
Kung ang isang empleyado ay may isang leave ng sakit, ngunit nagpahayag siya ng isang pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang naturang pagpapaalis ay hindi magkakaroon ng negatibong mga kahihinatnan para sa pamamahala ng negosyo. Ngunit maaaring lumitaw ang ibang sitwasyon. Halimbawa, ang isang empleyado ay sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw habang nasa isang kondisyon sa pagtatrabaho. Ngunit sa parehong araw ay nakakakuha siya ng sakit sa iwanan. Sa kasong ito, ang empleyado ay may buong karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon. Sa kaso ng pagtanggi, ang pagtanggal sa listahan ng may sakit ay maituturing na labag sa batas.
Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa panahon ng isang sakit na pag-iwan. Sa kasong ito, ang mga sumusunod na pahayag ay totoo:
- Ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring isaalang-alang sa araw pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagsulat ng aplikasyon.Bukod dito, kung ang panahong ito ay bahagyang o ganap na saklaw ng pag-iwan ng sakit, ang empleyado ay hinalinhan ng obligasyon na mag-ehersisyo.
- Ang petsa na ipinahiwatig sa application mismo, na kalaunan ay may kaugnayan sa pagsasara ng iwanan ng sakit. Sa kasong ito, ang empleyado ay kinakailangan na magtrabaho ang inireseta 14 na araw.
May sakit sa panahon ng pagsubok
Maaari ba silang maputok sa sick leave sa panahon ng isang probationary period? Sa kasong ito, ang pansamantalang kapansanan ay hindi isang hadlang sa pagtatapos ng mga relasyon. Kung isinasaalang-alang ng boss na hindi natutupad ng empleyado ang mga kinakailangan ng samahan o nilabag ang anumang opisyal na tungkulin o kaugalian, maaari nilang tanggalin siya, kahit sa kabila ng listahan ng may sakit. Gayunpaman, mayroong ilang mga makabuluhang detalye. Ipaalam sa empleyado na nasa probasyon, ang pagpapaalis ay kinakailangan sa loob ng 15 araw. Kung ang panuntunang ito ay hindi sinunod, ang empleyado ay maaaring magsampa ng kaso sa korte para sa muling pagbabayad ng mga pondo para sa bawat araw ng pagkaantala sa paunang abiso.
Kapansanan
Sa ilang mga kaso, bilang isang resulta ng pansamantalang kapansanan, ang isang tao ay maaaring italaga sa isang kapansanan. Ngunit hindi ito dahilan para sa pagpapaalis. Ang may-ari ay may karapatan na wakasan ang kontrata lamang kung ang komisyong medikal ay kinikilala ang taong hindi kaya. Kung hindi, ang kanyang lugar ng trabaho ay dapat na panatilihin sa likod niya. Gayundin, alinsunod sa konklusyon ng komisyon, ang employer ay maaaring may obligasyon na ilipat ang empleyado sa ibang posisyon, na nagpapahiwatig ng mas madaling trabaho.
Katapusan ng kontrata sa pagtatrabaho
Sa maraming mga negosyo, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga empleyado. Sa kabila ng katotohanan na ang pag-alis ng isang empleyado sa sick leave ay ipinagbabawal ng batas, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga kaso kapag nag-expire ang kontrata. Sa kasong ito, maaaring itakwil ng pinuno ang pansamantalang walang kakayahan na empleyado nang walang mga kahihinatnan. Gayunpaman, hindi ito pinapaginhawa sa kanya ng obligasyon na bayaran ang buong iwanan ng sakit, kahit na ang katapusan ng petsa ay huli kaysa sa pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho.
Kasunduan sa mutual
Ang tanging kaso kapag posible na tanggalin ang isang empleyado sa pag-iwan ng sakit sa inisyatibo ng employer ay ang pahintulot ng empleyado sa naturang desisyon. Ang pagsang-ayon ay dapat na nakasulat at maipadala nang personal o sa pamamagitan ng mga serbisyo sa post. Sa araw ng pag-alis, ang empleyado sa sakit sa iwanan ay dapat tumanggap ng isang pagkalkula at isang libro sa trabaho. Kung ang empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ay hindi makakarating sa kumpanya, padadalhan siya ng kaukulang paunawa ng pagpapaalis, pati na rin isang paanyaya na mangolekta ng mga pondo at dokumento. Kung, sa oras ng pag-alis, ang pag-iwan ng sakit ay natapos na, ang pagkalkula ay isinasagawa sa isang karaniwang batayan. Kung ang karamdaman ng empleyado ay na-drag, pagkatapos ng kanyang pahintulot, ang isang libro ng trabaho at pag-areglo sa pamamagitan ng mga serbisyo sa post ay ipapadala sa kanya sa loob ng tatlumpung araw.
May sakit na pagbabayad sa pag-iwan
Ang pag-aalis sa inisyatibo ng employer sa panahon ng isang pag-iwan ng sakit ay itinuturing na ilegal. Ngunit kung ang empleyado mismo ay nagpahayag ng gayong pagnanasa, ang tanong ay nagiging talamak tungkol sa pagbabayad ng isang sertipiko ng kapansanan. Kaya, kung sa oras ng pagpasok ng tao sa ospital ay opisyal na itinuturing na isang empleyado ng kumpanya, ang pagbabayad ay ginawa sa isang karaniwang batayan. Bukod dito, dapat itong sakupin kahit na ang panahon kung saan ang isang tao ay hindi na itinuturing na isang empleyado ng samahan. Ang isang dating empleyado ay may karapatan na magbayad ng sick leave din kung sakaling mangyari ang kapansanan sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Ngunit sa kasong ito, magiging katumbas ito ng humigit-kumulang na 60% ng mga kita.
Sakit umalis
Ang pag-disississal sa sakit ng leave ay madalas dahil sa ang katunayan na ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ay tumatagal ng masyadong mahaba. Kaugnay nito, ang tanong sa maximum na posibleng tagal ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang empleyado ay talamak. Kapansin-pansin na ang maximum na tagal sa antas ng pambatasan ay hindi naitatag.Ngunit narito mayroong ilang mga subtleties.
Kung ang empleyado ay nangangailangan ng paggamot sa outpatient, inisyu sa kanya ng medikal na opisyal ang isang pansamantalang sheet ng kapansanan sa loob ng 10 araw. Kung sa susunod na pagsusuri natagpuan na kinakailangan ang karagdagang paggamot, ang term ng dokumento ay maaaring pahabain ng hanggang sa 30 araw. Upang madagdagan ang panahon ng pag-iwan ng sakit sa loob ng isang buwan, kinakailangan ang pagtatapos ng isang komisyon sa medikal. Kung ang pagbabala para sa pagbawi ay kanais-nais, isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay inisyu para sa isang panahon ng hanggang sa 10 buwan. Sa mga malubhang kaso (pagkatapos ng malubhang pinsala o operasyon), ang listahan ng may sakit ay pinalawig nang isang beses hanggang sa 12 buwan na may posibilidad na dagdagan pa ang panahong ito kapag pumasa sa komisyon ng medikal.
Mga dahilan para sa pag-iwan ng sakit
Ang pag-aalis sa inisyatibo ng employer ng isang empleyado sa sakit sa iwanan ay imposible, anuman ang dahilan ng kapansanan. Maaaring ito ay ang mga sumusunod:
- para sa isang sakit na nangangailangan ng paggamot sa outpatient o inpatient;
- maternity;
- upang alagaan ang isang may kapansanan na malapit na kamag-anak (asawa o isa sa mga magulang);
- pagkatapos ng mga pamamaraan ng ngipin;
- pagkatapos ng emerhensiyang pag-ospital o tawag na pang-emergency;
- para sa pag-aalaga sa isang bata hanggang sa 7 taon (para sa buong panahon ng sakit) o hanggang sa 15 taon (hanggang sa 15 araw).
Konklusyon
Sa kasamaang palad, hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay masigasig na tinutupad ang kanilang mga tungkulin patungkol sa mga empleyado. Kaya, may mga kaso nang ang mga awtoridad ay nagpunta sa pagpapaalis ng mga manggagawa na nasa sakit na iwanan. Ipinagbabawal ito ng Labor Code. Kung ang naturang pagkakasala ay nagawa laban sa iyo, huwag mag-atubiling pumunta sa korte. Malamang, kukunin ng korte ang panig ng iligal na binawian ng empleyado na makakatanggap ng karapatan hindi lamang upang muling ibalik, kundi pati na rin sa materyal na kabayaran.