Ang matagumpay na gawain ng anumang kumpanya ay nakasalalay sa talento, kakayahan at pagpapasiya ng mga empleyado nito. Iyon ang dahilan kung bakit ang paghahanap para sa mga kawani para sa anumang manager ay isang napakahalagang isyu. Gayunpaman, ang gawaing ito ay nangangailangan ng isang pinagsamang diskarte na isinasaalang-alang ang mga tampok na mayroon ng isang partikular na lugar ng samahan.
Patakaran ng HR
Ang konseptong ito ay may kaugnayan sa anumang samahan, kahit na ang pangunahing mga probisyon ay hindi nakalagay sa papel. Ang patakaran ng tauhan ay isang tiyak na hanay ng mga patakaran at mga prinsipyo na paunang natukoy na kahusayan sa pamamahala ng mga tauhan. Bukod dito, ang mga pangunahing tampok nito ay direktang nagpapahiwatig kung gaano kaakit ang kumpanya sa merkado ng paggawa para sa mga potensyal na empleyado.
Ang pangunahing layunin ng anumang patakaran ng tauhan ay magbigay ng lahat ng mga istruktura ng negosyo sa mga kinakailangang empleyado na may ilang mga kwalipikasyon. Bukod dito, kasama sa mga naturang aktibidad ang mga sumusunod na lugar, na kinabibilangan ng:
- pagkuha ng mga empleyado;
- pagpili at karagdagang pagsulong ng mga tauhan;
- pagsasanay ng mga kwalipikadong manggagawa at ang kanilang patuloy na edukasyon;
- staffing alinsunod sa umiiral na sistema ng produksyon;
- pagsusuri ng potensyal ng paggawa ng mga empleyado.
Mga kawani ng pag-upa
Ang isa sa pinakamahalagang lugar ng patakaran ng tauhan ng kumpanya ay ang pagbuo ng mga kinakailangang tauhan. At ang unang hakbang sa prosesong ito ay ang pagkuha ng kawani. Maaari itong inilarawan bilang isang serye ng mga aksyon na naglalayong akitin ang ilang mga kandidato na ang mga katangian ay kinakailangan para sa samahan na makamit ang mga layunin.
Ang pangangalap ng mga tauhan ay isang buong kumplikado ng mga hakbang sa pang-organisasyon, na kinabibilangan ng mga yugto tulad ng pangangalap at pagtatasa ng mga tauhan, pagpili ng mga aplikante, pati na rin ang kanilang karagdagang pag-amin sa kawani ng negosyo.
Ang listahan ng mga kinakailangang pamamaraan
Ang mga aktibidad sa organisasyon na kinasasangkutan ng mga aktibidad ng kawani ay binubuo ng:
1. Pagrekrut. Ang prosesong ito ay ang paglikha ng isang database ng mga kandidato na pinaka-angkop para sa mga bakanteng posisyon. Sa madaling salita, ito ay isang malaking pag-akit ng mga aplikante.
2. Ang pagpili. Oo, sa yugtong ito, ang mga pinaka-angkop na kandidato ay pinili mula sa reserbang nilikha sa panahon ng pangangalap. Ang pagpili ay bahagi ng proseso ng pangangalap at kumakatawan sa pagpili ng isang tiyak na bilang ng mga kandidato mula sa isang malaking bilang ng mga taong nais na kumuha ng lugar na ito. Ang layunin na sinusubukan ng mga tauhan ng mga tauhan sa yugtong ito ay upang masuri ang kaayon ng personal at propesyunal na pagiging angkop ng kandidato kasama ang mga iniaatas na inilalagay ng bakanteng posisyon. Upang malutas ang nasabing problema sa pinakamaikling posibleng panahon na posible gamit ang legal, etikal at matipid na paraan.
3. Pagpili. Ang yugtong ito ay kumakatawan sa pagpili ng isang posisyon o aktibidad na nag-aambag sa pinaka kumpletong pagsasakatuparan ng lahat ng kakayahan ng empleyado. Kapag pumipili ng mga tauhan, ang mga katangian ng kandidato at ang mga kinakailangan ng posisyon, pati na rin ang samahan sa kabuuan, ay itinatag.
4. Ang pagpipilian. Ang yugtong ito ay nagsasangkot sa pag-ampon ng isang desisyon ng komisyon sa kagustuhan ng isang partikular na kandidato, batay sa mga resulta ng mga pampublikong pamamaraan.
Recruitment ng kawani
Ang yugtong ito ang pinaka may pananagutan sa gawain ng mga serbisyo ng tauhan. Sa katunayan, ang mga pagkakamali na ginawa ngayon ay magastos sa samahan bukas. Upang maarkila ang mga taong angkop para sa negosyo, ang isang tao na nakikibahagi sa pagpili ng mga tauhan ay dapat magkaroon ng isang tiyak na talento.Sa katunayan, kapag ang pag-upa ng karapat-dapat na empleyado, ang kumpanya ay tiyak na gagana nang maayos, at ang mga masasama, bilang karagdagan sa kanilang hindi kasiya-siyang gawain, ay negatibong nakakaapekto sa iba.
Iyon ang dahilan kung bakit ang pagpili ng mga tauhan ay isang tuluy-tuloy at nakakasakit na gawain na mangangailangan ng mga espesyal na katangian ng katangian at kakayahan, kasanayan at kaalaman. Ang mataas na propesyonalismo ng empleyado na nakikibahagi sa pagkuha ng mga tauhan ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng malalim na kaalaman sa larangan ng ekonomiya at batas, sikolohiya at sosyolohiya. Sa kasong ito, dapat gamitin ang ilang mga pamamaraan ng pangangalap. Ang organisasyon ay nagpapasya kung alin ang pipiliin. Gayunpaman, bilang isang panuntunan, ang mga serbisyo ng tauhan ay gumagamit ng pinakakaraniwang pamamaraan ng pangangalap ng kawani. Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado.
Paghahanap sa Pang-organisasyon
Minsan sa matagumpay na gawain ng samahan, ang pagpapalawak nito ay nangyayari o isang tiyak na kilusan ng mga empleyado sa loob ng kumpanya ay sinusunod. Anong mga pamamaraan ng pangangalap ang maaaring magamit sa mga naturang kaso? Ang isa sa kanila ay ang intraorganizational na paghahanap. Ang pangunahing layunin nito ay ang pumili ng mga empleyado para sa mga posisyon ng tuktok at gitnang tagapamahala.
Sa ganitong mga kaso, ang pamamahala ay humirang sa mga empleyado na nagtrabaho na sa samahan sa mga bakanteng upuan. Ang pamamaraang ito ay may maraming mga pakinabang. Tumutulong ito upang madagdagan ang antas ng katapatan sa samahan, at kaakit-akit din dahil hindi kinakailangang dumaan ang mga kandidato sa landas ng pagsasama sa koponan. Kabilang sa mga pagkukulang ng intraorganizational na pamamaraan, maaari ng isa na alisin ang mga paghihigpit sa pagpili ng mga aplikante, ang kakulangan ng posibilidad ng pagdating ng mga bagong puwersa, pati na rin ang pagsulong ng lokalismo sa mga pinuno ng mga pagkakabahagi ng istruktura.
Tulungan ang mga manggagawa
Kadalasan ang organisasyon ay nangangailangan ng mga empleyado para sa mga ordinaryong posisyon, pati na rin ang mga hindi kawani na tauhan. Anong mga pamamaraan ng pangangalap ang maaaring magamit sa mga naturang kaso? Sa kasong ito, ang mga serbisyo ng tauhan ay maaaring gumamit ng tulong ng mga manggagawa. Ang mga bentahe ng pamamaraang ito ay nagsasama ng isang mataas na antas ng pagiging tugma. Kabilang sa mga pagkukulang ang nakatukoy sa kamangmangan ng mga empleyado na nag-alok ng kanilang tulong, ang mga detalye ng bakante, pati na rin ang kanilang kakulangan ng karanasan sa pagpili ng mga tauhan.
Apela sa media
Ang mga pamamaraan ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan ay kasangkot sa paggamit ng puwang ng media. Nagbibigay ito ng pinakamataas na posibleng saklaw ng madla ng mga potensyal na aplikante. Bukod dito, kapag ginagamit ang pamamaraang ito, ang organisasyon ay mangangailangan ng maliit na gastos sa pananalapi. Ang tagumpay ng naturang kaganapan, bilang isang panuntunan, ay nakasalalay sa dalas ng pagpapalaya, sirkulasyon, kadalian ng pagrehistro sa site, kadalian ng paggamit, atbp. Ngunit maging tulad nito, kapag naglalagay ng isang patalastas sa media, ang mga serbisyo ng tauhan ay dapat maging handa para sa paglitaw ng isang malaking bilang ng mga kandidato.
Tulong sa Ahensya ng Trabaho
Ang pangunahing pamamaraan ng pagpili ng kawani ay kasama ang pamamaraang ito sa paglutas ng mga isyu sa paghahanap para sa mga empleyado. Sa kaso ng pakikipag-ugnay sa mga ahensya ng pangangalap, lahat ng kinakailangang gawain ay gagawin ng kanyang mga tagapayo.
Ang tagumpay ng naturang kampanya ay nakasalalay sa tama at malinaw na formulated na mga kinakailangan para sa isang tao na nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon, pati na rin sa antas ng propesyonalismo ng mga taong humarap sa isyung ito. Ang pangunahing kawalan ng pamamaraang ito ay ang mataas na gastos ng mga serbisyo ng mga ahensya ng recruitment.
Pag-akit ng mga kandidato sa pagkukusa sa sarili
Ang mga serbisyo ng tauhan ng maraming mga organisasyon ay madalas na nakatagpo ng mga nasabing mga aplikante. Ito ang mga kandidato na nais maging empleyado ng negosyo, habang hindi ipinapahayag ang kanilang hangarin na kumuha ng anumang partikular na posisyon. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay maraming negatibong aspeto. Sa katunayan, ang posibilidad ng pagpili ng isang mahalaga at kinakailangang empleyado sa ganitong paraan ay nabawasan sa halos zero.
Paghahanap sa Paaralan
Ang lahat ng mga pamamaraan na inilarawan sa itaas para sa mga recruiting personnel sa isang samahan ay maaaring hindi sapat na epektibo.Bilang karagdagan, ang kumpanya kung minsan ay nangangailangan ng pag-agos ng mga sariwang tauhan. At pagkatapos ay naghahanap ang mga tagapamahala ng HR para sa mga kandidato para sa magagamit na mga bakante sa mga institusyong pang-edukasyon.
Kabilang sa mga gastos ng pamamaraan ay tinatawag na pangangailangan na gumastos ng isang tiyak na oras ng mga nagsisimula upang makabisado ang praktikal na karanasan. Gayunpaman, mas maraming mga kumpanya ang gumagamit ng pamamaraang ito bawat taon. Ang dahilan dito ay namamalagi sa matagumpay na pagbagay ng mga institusyong pang-edukasyon sa mga pangangailangan ng merkado ng paggawa. Minsan ang mga organisasyon mismo ay namuhunan kahit maraming pera sa pagsasanay sa dalubhasa na kailangan nila, pagkuha ng isang mataas na bihasang empleyado na may lahat ng kinakailangang praktikal at mga teoretikal na kasanayan.
Mga Serbisyo sa Trabaho
Ang pangunahing layunin ng pampublikong edukasyon ay upang matulungan ang mga walang trabaho, bawasan ang mga tensiyon sa lipunan, at din sa paghahanap ng trabaho. Gayunpaman, ang mga organisasyon, bilang panuntunan, ay gumagamit lamang ng mga pamamaraan na inilarawan sa itaas para sa pagpili at pagpili ng mga tauhan para sa kanilang mga bakanteng post. Sa pamamagitan ng isang serbisyo sa pagtatrabaho, ang isang tagapag-empleyo ay maaari lamang maghanap para sa mga suweldo na may mababang suweldo at mababa.
Mga modernong pamamaraan ng pangangalap ng kawani
Sa kasalukuyan, ang mga bagong pamamaraan ay binuo upang makahanap ng isang angkop na kandidato para sa bakanteng posisyon ng samahan. At nakakuha na sila ng katanyagan at matatag na ipinasok ang gawain ng mga serbisyo ng tauhan ng maraming kumpanya. Ano ang mga modernong pamamaraan ng pangangalap? Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado:
1. Pag-recruit. Ang pamamaraang ito ay binubuo sa paghahanap at pagpili ng mga tauhan para sa mga posisyon sa mas mababa at gitnang pamamahala. Gaganapin ito sa mga kandidato na nasa libreng paghahanap para sa ibang trabaho. Gamit ang pamamaraang ito, maaari ring maisagawa ang recruitment ng masa. Ang mga pamamaraan sa kasong ito ay maaaring magkakaiba depende sa rehiyon kung saan matatagpuan ang samahan. Ngunit bilang isang patakaran, ito ay isang patalastas na ibinibigay ng employer sa media at sa dalubhasang mga mapagkukunan sa Internet. Katulad nito, ang mga cashier, insurers, at maraming iba pang mga propesyonal ng parehong uri ay hinikayat, na hinihiling ng samahan sa malaking bilang. Ang pagpili ng mga tauhan sa isang rotational na batayan ay isinasagawa din.
2. Eksklusibo (direktang) paghahanap. Binubuo ito sa isang naka-target na paghahanap para sa mga bihirang espesyalista, pati na rin ang mga tauhan para sa mga posisyon ng pamamahala ng matatanda. Ang mga modernong pamamaraan ng pagpili ng kawani ay ginagamit lamang sa mga kasong iyon kung kailangan mong makahanap ng isang tao na magkakaroon ng pangunahing epekto sa pagsulong ng negosyo ng kumpanya. Ang isang katulad na paghahanap ay isinasagawa kapwa sa mga hindi nagtatrabaho at sa mga nagtatrabaho na espesyalista.
3. headhunting. Ang mga makabagong pamamaraan ng pangangalap, na kinabibilangan ng paggamit ng direktang paghahanap, kasama ang pamamaraang ito. Ito ay binubuo sa "mangangaso" para sa isang tiyak na mataas na kwalipikadong espesyalista na may layuning maakit siya sa kumpanya. Ito ay isang halip kumplikadong trabaho, na kung saan ay karaniwang ginagawa kapag naghahanap para sa mga bihirang pangunahing empleyado at nangungunang mga tagapamahala.
Mayroong ilang mga teknolohiya at pamamaraan para sa pagpili ng mga tauhan gamit ang pamamaraang ito. Pagkatapos ng lahat, ang naturang paghahanap ay mangangailangan ng isang paunang koleksyon ng impormasyon tungkol sa isang espesyalista, at pagkatapos ay masusing paghahanda para sa poaching sa kanya.
Ginagamit din ang headhunting sa mga kaso kung saan ang customer mismo ay hindi maaaring magpahiwatig ng isang tukoy na espesyalista. Ang ahensya na nagbibigay ng mga serbisyong ito ay gumagamit ng sopistikadong mga teknolohiya sa pangangalap, nagsasagawa ng isang mahigpit na pagsusuri ng mga kawani ng isang kumpanya na nakikipagkumpitensya at pagkolekta ng impormasyon tungkol sa mga empleyado na may hawak na mga pangunahing posisyon sa mga samahang ito. Ang ganitong pamamaraan ay hindi lamang haba sa oras (sa average hanggang sa anim na buwan), ngunit din napaka responsable at mahal.
4. Preliminaring. Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng paglahok ng pinaka-promising na mga batang propesyonal sa pamamagitan ng mga internship at mga paglalakbay sa bukid.
Ito ang mga modernong pamamaraan ng recruiting at ang kanilang mga katangian. Lahat sila ay sapat na mabuti. Ngunit ang pagpapasya na mag-aplay sa isa o isa sa mga ito ay dapat gawin batay sa estado ng mga gawain ng kumpanya, ang sitwasyon sa merkado ng paggawa, ang pagpilit ng bakante, atbp. Ito ay pinaniniwalaan na ang pinaka-promising na paraan, na kinabibilangan ng mga modernong pamamaraan ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan, ay paunang pag-aalaga. Papayagan ka nitong makahanap ng matapat na batang mga kadre na maaaring mag-update ng itinatag na koponan.
Pagpili ng pinakamahusay na mga kandidato
Ang mga kinatawan ng mga serbisyo ng tauhan ay dapat na lubos na bihasa sa mga pamamaraan ng pagsusuri ng mga espesyalista na nag-aaplay para sa isang partikular na bakante. Pagkatapos ng lahat, tama na inilapat at napiling mga pamamaraan ng pagpili at pagpili ng mga tauhan ay sa huli ay makakaapekto sa buong gawain ng kumpanya. Paano pipiliin ang pinakamahusay sa mga naghahanap ng trabaho na tumugon sa pag-anunsyo ng bakante? Bago ang isa o ibang paraan ng pagpili at pagsusuri ng mga tauhan ay napili, ang isang empleyado ng departamento ng mga mapagkukunan ng tao ay dapat matukoy ang konsepto ng "pinakamahusay." Sa katunayan, para sa isang kumpanya na ito ay mula sa unang araw ay magpapakita ng mga kinakailangang resulta. Ang isa pang employer ay mas pinipili ang isang hanay ng mga personal na katangian ng aplikante at ang kanyang kakayahang madaling magkasya sa kultura ng korporasyon. Ang ikatlong kumpanya ay magbibigay pansin sa mga katangian ng tao ng aplikante para sa posisyon, nang hindi nakatuon sa kanyang karanasan.
Paano pumili ng mga kinakailangang pamamaraan para sa pagpili at pagsusuri ng mga kawani? Walang mga pangkalahatang recipe sa bagay na ito. Ang tauhan ng mga tauhan ng departamento ay dapat malaman at master sa lahat ng paraan nang perpekto, na gumagawa ng isang pagpipilian na naaayon sa mga pangangailangan ng kumpanya.
Koleksyon ng data
Ang pamamaraang ito ng pagpili ng mga aplikante ay nagbibigay-daan sa kanilang pangunahing screening. Ito ay binubuo sa pagpupulong sa aplikante para sa bakanteng posisyon. At ginagawa ito sa pamamagitan ng resume ng isang kandidato.
Ito ang nakasulat na mensahe tungkol sa iyong sarili na magpapahintulot sa mga kinatawan ng kumpanya na magbigay ng isang paunang pagtatasa sa isang espesyalista. Gayunpaman, ang diskarteng ito ay may mga drawbacks. Sa katunayan, ang pag-iisa ng naturang pamamaraan ay madalas na humahantong sa ang katunayan na ang mga empleyado ng departamento ng HR ay tumigil sa maingat na basahin ang resume. Bukod dito, nakatuon sila sa pormal na bahagi ng pagtatanghal at madalas na makaligtaan ang mga kawili-wiling mga kandidato.
Ang panayam
Kadalasan, ang pagpili ng mga tauhan ay isinasagawa gamit ang pag-uusap. Ang pakikipanayam na ito ay may sariling mga varieties, bukod sa:
1. Isinasagawa sa pamamagitan ng telepono. Ito ay isang maikling pakikipanayam na magaganap pagkatapos mag-aral ng resume ng isang tao. Ito ay inilaan upang linawin at madagdagan ang mga impormasyon na natanggap tungkol sa kandidato.
2. Ang panayam. Ito ay isang pangunahing hakbang sa sistema ng pagpili ng mga tauhan. Ang pakikipanayam ay ang pinaka-karaniwang pamamaraan na ginagamit sa proseso ng pagpili ng anumang mga empleyado.
3. Naayos na panayam. Ang pamamaraang ito ay isang uri ng pakikipanayam, kung saan inihahanda na ang mga katanungan. Kasabay nito, dapat silang may kaugnayan para sa isang partikular na bakante. Pinapayagan ka ng pamamaraang ito na suriin ang mga sagot ng iba't ibang mga aplikante sa parehong mga katanungan, pagpili ng pinakamahusay.
4. Aktwal na pag-uusap. Ito ay isang hindi nakaayos na pakikipanayam. Ginagamit lamang ito sa mga kaso kung saan malikhaing ang iminungkahing posisyon, at hindi gaanong mga kandidato para dito. Nalalapat ito sa mga kaso kapag imposible na makakuha ng isang ideya tungkol sa kandidato gamit ang mga karaniwang katanungan.
5. Pakikipanayam sa sitwasyon. Ginagamit ito kapag pumipili ng isang kandidato para sa isang posisyon sa pamamahala, pati na rin para sa mga bakanteng pamamahala na nagpapahiwatig ng isang mataas na antas ng responsibilidad. Ito ay isang espesyal na uri ng pakikipanayam, na kung saan ay isang uri ng sikolohikal na pagsubok, naayos para sa mga kinakailangan para sa mga tungkulin ng empleyado.
6. Pakikipanayam sa pangkat. Ang pamamaraan sa pagsasaalang-alang ay may isa pang pangalan. Minsan tinatawag itong dalubhasa.Gamit ito, ang employer ay lumilikha ng isang sitwasyon kung saan maraming mga espesyalista ang nakikipag-usap sa aplikante nang sabay-sabay.
7. Mahigpit na pakikipanayam. Mayroong hindi sinasadyang mga pamamaraan ng pangangalap. Bukod dito, ang mga nakababahalang panayam ang pinakapopular sa kanila. Minsan ang pamamaraang ito ay tinatawag ding pagkabigla. Ang layunin nito ay upang matukoy ang pagpapahintulot ng stress ng kandidato. Ang pamamaraang ito ay ganap na nabigyang-katwiran sa pagpili ng mga kandidato na nag-aaplay para sa posisyon ng mga kahera, personal na katulong, mga operator ng bangko, pati na rin ang mga opisyal ng pulisya. Sa panahon ng isang pakikipanayam, ang mga nakababahalang kondisyon ay nilikha para sa naghahanap ng trabaho. Kasabay nito, sinusubaybayan ng mga tauhang tauhan ng departamento ang reaksyon ng kandidato.
8. Panayam, na sa literal na salin ay tinatawag na "kiliti na utak." Lalo na sikat ang pamamaraang ito sa mga ahensya ng pangangalap ng mga kumpanya sa Kanluran. Ang pangunahing kakanyahan nito ay namamalagi sa katotohanan na ang kandidato ay dapat bigyan ng sagot sa ilang masalimuot na katanungan o magbigay ng solusyon sa isang lohikal na problema. Ang pamamaraan ng pangangalap sa ilalim ng pagsasaalang-alang ay hindi rin magkakaugnay. Sa tulong nito, masusubukan ng employer ang mga malikhaing kakayahan at analytical na pag-iisip ng aplikante. Iyon ang dahilan kung bakit ang ganitong uri ng pakikipanayam ay inilaan para sa mga manggagawa sa kaisipan at tagalikha, kabilang ang mga tagapamahala ng advertising at mga programmer, consultant at auditor.
Tulad ng nakikita mo, maraming mga paraan upang maakit at mas piliin ang mga kandidato. Ang pagpili ng isang tiyak na pamamaraan ay palaging nakasalalay sa iba't ibang mga kadahilanan, kasama na ang pagiging propesyonal ng empleyado ng departamento ng departamento.