Alam mo ba na ang isang kolektibong kasunduan ay obligado o hindi sa iyong negosyo? Kamakailan lamang, ang isyung ito ay naging mas may kaugnayan laban sa background ng mga pagbabago sa batas ng paggawa ng bansa. Dapat alalahanin na ang dokumento ay maaaring tawaging isang kolektibong kontrata sa paggawa, ngunit sa anumang kaso dapat itong malito sa isang regular na kontrata sa paggawa - ang mga ito ay ganap na magkakaibang mga papeles!
Anong pinagsasabi mo?
Ano ang bumubuo ng isang kolektibong kasunduan ay inilarawan sa Labor Code na pinipilit sa Russia, at partikular sa artikulong 40. Sinasabi na ang terminong ito ay tumutukoy sa isang ligal na kilos na idinisenyo upang linawin ang mga pakikipag-ugnayan sa lipunan at paggawa sa loob ng isang kumpanya o indibidwal na negosyante. Ang kontratang ito ay natapos sa pagitan ng kinatawan ng samahan at ng mga taong naglilingkod sa kumpanya.
Mula lamang sa kahulugan ay hindi malinaw kung ang isang kolektibong kasunduan ay nagbubuklod sa negosyo o kung ang pagwawakas nito ay maiiwasan. Ngunit masasabi nating sigurado na ang pagkakaroon ng nasabing kasunduan ay nagbibigay ng mga empleyado (pati na rin ang employer) na may maraming mga karagdagang benepisyo at karapatan, at kinokontrol din ang ilan sa mga obligasyon ng mga partido na ipinahiwatig sa kolektibong kasunduan.
Paano magtatapos?
Upang ang kontrata ay iguguhit nang wasto, na isinasaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga taong nauugnay dito, nabuo ang isang espesyal na pamamaraan. Una, ang mga negosasyon ay ginaganap sa pagitan ng mga kinatawan ng employer at ng mga manggagawa mismo. Kasabay nito, sinisikap ng mga tao na linawin: anong mga kondisyon ang kanilang isinusulong? Ang kanilang gawain ay upang makamit ang tulad ng isang pagpipilian na pantay na nababagay sa magkabilang panig.
Ang isang protocol ay iginuhit, kung saan ang lahat ng mga hindi pagkakasundo ay ipinahiwatig, at kung aling bersyon ay kabilang sa kanino. Kung walang pagkakasundo, hindi na kinakailangan para sa naturang protocol.
Huwag malito ang konsepto
Ang isang kolektibong kasunduan sa paggawa ay sapilitan para sa isang LLC o hindi? Ang katanungang ito ay maaaring marinig ng madalas, at sinusundan nito na maraming mga negosyante ay nalito ang dalawang ganap na magkakaibang konsepto:
- kontrata sa pagtatrabaho;
- kasunduan sa kolektibong paggawa.
Kung ang una ay dapat tapusin sa isang tiyak na tao nang walang kabiguan, kung gayon ang pangalawa ay nabuo sa kalooban at may naaangkop na inisyatibo.
Bakit tinatanggap sa pangkalahatan na ang isang kolektibong kasunduan ay sapilitan sa isang samahan? Karamihan dahil sa pagkalito ng mga konsepto at kakulangan ng ligal na edukasyon ng mga tagapamahala at empleyado.
Mahahalagang Tampok
Ang pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan ay sapilitan - ito ay isang maling argumento. Sa parehong oras, ito ay isang kanais-nais na panukala upang mapagbuti ang kapaligiran sa koponan, na nagbibigay ng ilang mga benepisyo sa lahat ng mga kalahok. Kung walang pagnanais na tapusin ang nasabing kasunduan para sa buong kumpanya, maaari kang magpasok ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa sa isang sangay o iba pang bahagi ng kumpanya.
Sa mga nagdaang taon, sa ating bansa isang kolektibong kasunduan ang natapos nang madalas. Karaniwan ang mga malalaking negosyo ay isinasagawa sa kanilang sarili. Bilang isang patakaran, ang sagot sa tanong kung ang isang kolektibong kasunduan ay nagbubuklod ay tiyak na alam ng unyon ng pangangalakal ng kumpanya: hindi, hindi ito, ngunit ang papel na ito ay dapat gawin. Ito ay ang mga unyon sa karamihan ng mga kaso na nagtataguyod ng mga naturang kasunduan, sapagkat nagmamalasakit sila sa mga benepisyo ng mga empleyado. Ngunit tulad ng para sa mga indibidwal na negosyante, kung gayon ang pagsasagawa ng pagbubuo ng mga kasunduan sa paggawa ng kolektibo ay may posibilidad na maging zero.
Ano ang nasa loob?
Kaya, nalaman namin kung ang isang kolektibong kasunduan ay sapilitan para sa LLC, at dumating sa konklusyon na hindi, hindi kinakailangan ang gayong dokumento, kahit na posible na draft ito.Ngunit ano ang isusulat sa loob kung napagpasyahan na ipatupad ito sa iyong negosyo?
Ayon sa batas, hindi masasabi na ang isang kolektibong kasunduan ay ipinag-uutos, ngunit may mga kinakailangan para sa kung ano ito dapat kung napagpasyahan na tapusin ito. Sa ngayon, walang tiyak na eksaktong istraktura at nilalaman na binuo, kaya't ang mga abogado ng bawat indibidwal na kumpanya ay nagpapasya sa isyung ito. Karaniwang tinatanggap na sa isang partikular na kaso, ang mga empleyado at ang tagapamahala ay may kamalayan sa mga detalye ng lugar ng trabaho, sa batayan kung saan pipiliin nila ang mga kundisyon na umaangkop sa lokal na regulasyong kumilos.
Kaya ano ang kinakailangan?
Bumaling tayo sa Labor Code, na kasalukuyang nasa puwersa sa Russia, partikular, sa artikulo na No. 41, dahil natapos ang isang kolektibong kasunduan. Mga kondisyon ng ipinag-uutos na inireseta sa dokumento:
- suweldo, kabayaran - kung paano magbayad at mag-index;
- pag-aaral;
- pahinga;
- trabaho;
- pribilehiyo, kagustuhan;
- nutrisyon;
- pagtalikod sa mga welga;
- ang iba kung kinakailangan.
Tungkol sa pera
Sapilitan bang magtapos ng isang kolektibong kasunduan? Hindi. Ngunit magkakaroon ng tiyak na mga benepisyo mula rito. Sa partikular, naaangkop ito sa pinansiyal na aspeto.
Kung magkano ang kailangan mong magbayad ng isang partikular na empleyado ay dapat na naitala sa isang personal na kontrata na natapos sa kanya. Ang dokumentong ito ay sapilitang para sa bawat tao kapag inuupahan siya. Ngunit naglalaman lamang ito ng kung saan ay isa-isa na nalalapat sa taong ito.
Kung may mga pangkalahatang kundisyon na nalalapat sa lahat ng mga empleyado sa negosyo at may kaugnayan sa mga suweldo, makatuwiran na ayusin ang mga nasa pinagsama-samang kasunduan. Ang isang kolektibong kasunduan ay sapilitan sa samahan? Hindi. Kapaki-pakinabang ba ito? Oo
Itinala ng lokal na kilos kung ano, kanino at kung paano ito utang at umaasa, kung ano ang maaari mong asahan at kung ano ang maaari mong asahan, at kung maaari kang magpatuloy sa welga, dahil ang mga karapatan ay nilabag. Kasabay nito, ang kasunduan ng kolektibong paggawa ay dapat sumunod sa mga pamantayang ipinakilala ng Labor Code.
Pagganap ng daloy ng trabaho
Nakakagulat, ito ay isang katotohanan: kahit na alam ng mga tauhan ng tauhan kung ang isang kolektibong kasunduan ay ipinag-uutos sa isang samahan, madalas na hindi nila naiintindihan ang mga benepisyo na ibinibigay ng dokumentong ito. Ngunit tiyak na ito ang lokal na normatibong kilos na ginagawang posible upang gawing normal ang pagiging produktibo sa paggawa sa negosyo. Nangyayari ito sa pamamagitan ng mga benepisyo na natanggap ng parehong partido kapag nagtatapos ng isang kasunduan.
Mga pangunahing positibong aspeto:
- ang pagkakaroon ng mga karagdagang garantiya, pagbabayad, kagustuhan, pag-uudyok sa mga empleyado na magtrabaho;
- ang pagkakaroon ng kontrata ay lumilikha ng isang positibong imahe ng kumpanya;
- pagbawas ng daloy ng trabaho ng mga tauhan, dahil sapat na upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa empleyado kapag inuupahan siya;
- ang pag-minimize ng mga sitwasyon ng salungatan, ang posibilidad ng mga welga, dahil ang lahat ng mga aspeto ng proseso ng trabaho ay tinalakay sa oras ng pagtatapos ng kontrata.
Kaya, obligado ba ang isang kolektibong kasunduan o hindi? Hindi, ngunit kapaki-pakinabang.
Kumusta naman ang buwis?
Ang isang karagdagang benepisyo ay isang kolektibong kasunduan sa paggawa sa mga tuntunin ng pagbabayad ng buwis. Inilarawan ito sa ika-255 na artikulo ng Tax Code na pinipilit sa ating bansa.
Alinsunod sa ligal na batas na ito, ang isang kumpanya, kung ang mga empleyado at pamamahala nito ay pumasok sa isang CA, ay maaaring magsama ng kabayaran, mga bonus, at iba pang mga pagbabayad sa mga empleyado na kasama sa kontrata bilang mga gastos.
Paano simulan ang proseso?
Kung ang kumpanya ay may unyon, ang lahat ay napaka-simple. Alam ng mga empleyado nito kung ang obligasyong kolektibo ay obligado o hindi, naiintindihan nila kung paano simulan ang pagtatapos nito at kung paano lapitan ang ulo upang ayusin ang isang tama at epektibong talakayan ng mga kundisyon. Ngunit kung walang unyon sa pangangalakal, ngunit sa mga kawani ay mayroong mga aktibista na handa na gawin ang isyung ito? Ano ang dapat gawin sa kasong ito?
Una sa lahat, kailangan mong sabihin sa head at department department tungkol sa kung ang isang kolektibong kasunduan ay obligado o hindi, at pagkatapos ay mag-alok upang tapusin ang kasunduang ito.Ang isang kinatawan ng mga manggagawa ay napili, at sa ilang mga kaso ang isang espesyal na kinatawan ng katawan ay nilikha. Para sa pagbuo nito, ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay natipon at isang lihim na balota ay gaganapin.
Ang kasalukuyang Labor Code ay hindi naglalaman ng anumang mga kondisyon para sa pagpili ng mga kinatawan mula sa mga empleyado ng kumpanya. Gayunpaman, inirerekumenda ng mga eksperto na gumawa ng desisyon sa pabor ng isang tao kung hindi bababa sa kalahati ng buong kawani ng kumpanya ang lumahok sa pagpupulong at hindi bababa sa kalahati ng mga kalahok ang bumoto pabor sa isang kandidato. Ito ay tiyak na tulad ng mga kinakailangan na ipinataw sa mga asembliya kung saan ang isang desisyon ay ginawa upang magsimula ng isang welga, samakatuwid ay patas na isipin na naaangkop sila sa isang sitwasyon ng talakayan ng CD.
Mahahalagang puntos
Ang kinatawan (o marami) ng mga empleyado ng kumpanya ay ang taong may karapatang kumuha ng inisyatibo. Pagkatapos nito, maaari kang magsimulang bumuo ng isang kolektibong kasunduan. Upang gawin ito, magtalaga ng mga negosasyon sa isang espesyal na format. Ang isang panukala ay inihanda, na pagkatapos ay ipinadala sa manager sa pagsulat. Ang dokumento ay panloob na nakarehistro. Ang kumpanya ng kumpanya ay may pitong araw ng kalendaryo upang maipahayag ang pagiging handa para sa mga negosasyon o upang tanggihan ang mga ito. Nagpapadala siya ng tugon sa mga empleyado, kung saan kinakailangan niyang ipahiwatig kung sino ang kakatawan sa kumpanya, kung anong kapangyarihan ang makukuha ng taong ito.
Karagdagan, tungkol sa tatlong buwan, ngunit hindi na, ang mga empleyado ng kumpanya at ang kinatawan ng samahan ay sumasang-ayon sa iba't ibang mga kondisyon ng kolektibong kasunduan. Sa kaganapan na ang ilang mga kontrobersyal na aspeto ay nagdudulot ng mga kaguluhan at hindi posible na makahanap ng mga pamamaraan para sa paglutas ng mga ito, pagkatapos ng tatlong buwan nilagdaan nila ang CBA, na nagpapahiwatig sa mga puntong ito lamang kung saan posible na maabot ang pinagkasunduan.
Tulad ng para sa mga pinagtatalunang bahagi, isang protocol ng mga hindi pagkakasundo ang nabuo sa kanila, na isinasaalang-alang dito kung saan ang mga bersyon ay sumunod sa bawat panig. Sa kaso kung ang negosasyon sa hinaharap ay hindi pa rin pinahihintulutan na makamit ang isang tiyak na resulta, maaari kang gumawa ng isang sama-samang pagtatalo sa paggawa. Ang ganitong pagkakataon ay ipinagkakaloob para sa kasalukuyang mga batas ng ating bansa, sa Labor Code, sa unang bahagi ng artikulo na may bilang na 398. Ang isang komisyon ng pamamagitan ay nagtipon upang malutas ang hindi pagkakaunawaan, kung saan inanyayahan ang mga tagapamagitan. Sa ilang mga kaso, posible na magsagawa ng arbitrasyon sa paggawa. Dapat alalahanin na ang parehong partido ay dapat makibahagi sa mga paglilitis sa pagkakasundo nang hindi nabigo. Ang pag-iwas ay hindi katanggap-tanggap sa batas.
Paano ito gumagana
Ang kolektibong kontrata sa paggawa, sa lalong madaling panahon upang tapusin ang lokal na ligal na kasunduan, agad na nalalapat sa bawat isang empleyado na nakarehistro sa samahan. Ito ay pantay na naaangkop sa mga nakakuha ng isang aktibong bahagi sa pagpili ng mga kinatawan, at sa mga amorphous sa oras na iyon. Ang KD ay magiging wasto sa hinaharap para sa bawat empleyado na upahan.
Ayon sa batas ng ating bansa walang ganoong pamantayan na magsasalita tungkol sa pangangailangan ng isang kolektibong kasunduan. Hindi kinakailangan ang dokumentong ito. Sa kabilang banda, ang isang bilang ng mga kaugalian ng Labor Code ay nagsasabi na ang ilang mga isyu ay maaaring malutas nang tumpak sa gastos ng CBA at hindi kung hindi man.
Tanging isang kolektibong kasunduan ang maaaring gawing normal ang mga sumusunod na aspeto:
- pagbabago sa haba ng araw ng pagtatrabaho, kung ang mga kondisyon ay mapanganib, mapanganib para dito;
- iskedyul ng shift;
- pagbawas ng mga oras ng pagtatrabaho sa gabi;
- pagkakaloob para sa mga karagdagang okasyon kapag ang mga bakasyon ay hindi nai-save;
- ang aplikasyon ng mga pamamaraan sa pamantayan sa paggawa ng pamantayan na tinukoy nang paisa-isa sa kumpanya.
Karamihan sa mga kamakailan-lamang, noong 2012, isang bagong resolusyon ang na-adopt Ayon sa ligal na batas na ito, ang karapatan ng employer ay walang karapatang tumanggi na magtapos ng isang kolektibong kasunduan kung, ayon sa isa sa mga kaugalian ng Labor Code, kailangan niyang lutasin ang isyu mula sa bilang na inilarawan sa itaas, iyon ay, hindi itinuturing sa iba pang mga dokumento.
At kung hindi?
Kaya, nasabi na ng higit sa isang beses na ang pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan ay hindi isang ipinag-uutos na kaganapan sa kumpanya. Ngunit paano kung hindi ito natapos? Paano nakaayos ang relasyon sa pagitan ng mga empleyado at employer?
Ang lahat ay napaka-simple. Kung walang CA, kinakailangan na sundin ang mga patakaran at kaugalian na inilarawan sa Labor Code ng bansa. Kasabay nito, sa kaso kapag sinubukan nilang bantain ka sa institusyon ng isang negosyo dahil sa kawalan ng isang kolektibong kasunduan, alalahanin na ang naturang mga kinakailangan ay labag sa batas, walang pananagutan sa kawalan ng kasunduang ito sa pamamagitan ng batas.
Gayunpaman, kung ang unyon ng kalakalan ay nagpadala ng isang panukala upang tapusin ang isang CA, kung gayon narito ang sitwasyon ay nagbabago nang radikal. Hindi natin maaaring pabayaan ang pagnanais ng mga empleyado at ang aktibidad ng kanilang mga kinatawan. Kung ang pinuno, nang walang tunay na dahilan, ay umiiwas sa pagtatapos ng CA, kakailanganin niyang sagutin ayon sa batas.
Huwag maghintay sa tabi ng dagat para sa panahon
Sa karamihan ng mga kaso, ang panukala upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak na mula sa mga empleyado ng kumpanya. Ngunit ang pangwakas na dokumento ay pantay na kapaki-pakinabang sa kapwa employer at ng buong kawani ng kumpanya. Kaya sulit ba ang paghihintay o maaari bang kumuha ng inisyatiba sa bahagi ng mga tauhan ng pamamahala?
Kung ang pinuno ng kumpanya ay interesado dito, maaari rin niyang simulan ang proseso ng pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa. Ngunit tandaan: kung ang mga manggagawa ay hindi interesado sa isang kasunduan at tumanggi na lumikha ng isang kinatawan ng katawan na magpapakita ng kanilang mga interes at makilahok sa mga negosasyon, hindi sila mapipilit na gawin ito, at kung gayon ang pagtatangka ay mawawalan ng basura. Maiiwasan ito sa pamamagitan ng pagdaraos ng isang pagpupulong ng lahat ng mga kawani at pagpapaliwanag ng mga benepisyo na matatanggap ng mga tao kung ang isang kolektibong kasunduan sa paggawa ay epektibo.
Kasabay nito, tandaan na napakahirap na mag-ampon ng isang CA kung ang kumpanya ay maraming mga samahan ng unyon sa pangangalakal. Gayundin, ang isang mahirap na sitwasyon ay lumitaw kapag ang nasabing samahan ay isa, ngunit hindi kasama ang lahat ng mga empleyado. Subukan upang maiwasan ang isang sitwasyon kung saan ang pera ay walang pera para sa lahat ng mga karagdagang bayad na dapat bayaran sa ilalim ng CA. Upang maiwasan ang ganoong sitwasyon, kinakailangan na malinaw na maitaguyod ang pamamaraan para sa kanilang financing.