Ang unang taong nakilala ng aplikante sa yugto ng isang pakikipanayam sa kumpanya ay ang mga tauhang tagapamahala. Depende sa istraktura ng kumpanya, maaaring ito ay isang ordinaryong espesyalista sa pagpili, inhinyero ng disenyo o isang tunay na tagapamahala.
Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang recruiter at isang HR?
Halos bawat manager ng HR ay isasaalang-alang ito na isang insulto na tawaging isang tauhan ng tauhan. Kung tinawag siyang recruiter, bahagya siyang nakangiti. At kung tatanungin nila kung ano ang pagkakaiba, magbibigay sila ng isang panayam sa kung ano ang HR at kung ano ang mga function nito.
Ang HR ay nangangahulugang Human Rersource. Hindi Pananaliksik, tulad ng iniisip ng karamihan. Ang paghahanap ay isang maliit na bahagi lamang ng ginagawa ng HR manager. At ang paghahanap at pagpili ay dalawang malaking pagkakaiba-iba.
Ang Rersource ay ang pangunahing salita sa pagdadaglat na ito. Ito ay gumagana sa mga mapagkukunan ng tao, pamamahala ng kalidad ng tauhan, prioritization, pag-unlad ng empleyado, pagguhit ng mga layunin para sa kanila - ang pangunahing gawain ng manager.
Papel ng eychara
Ang papel ng isang manager ng HR sa karamihan ng mga kumpanya ay hindi naaangkop na relegated sa background. Karaniwang tinatanggap na ang negosyo ay itinayo ng CEO, ang mga benta ay nagdadala ng kita, at ang mga kawani ay nagmula sa mga anunsyo, sa kanyang sarili.
Sa katunayan, ang mga advanced na korporasyon ay matagal nang napagtanto na ang departamento ng HR ay dapat na nasa parehong linya sa CEO at mga departamento ng operasyon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang tauhan ng tagapamahala ay dapat na malinaw na maunawaan ang diskarte ng kumpanya, alam kung ano ang kailangang magtrabaho ng mga tao, kung ano ang kinakailangan upang makumpleto ang mga gawain.
Ang klima sa koponan, ang pakiramdam sa lugar ng trabaho ay mga bagay na tila hindi gaanong mahalaga, ngunit pumili ng hanggang sa 30% ng pagiging epektibo ng mga kagawaran.
Saloobin sa negosyo
Halos 85% ng mga employer ang nagtanong sa mga kandidato para sa papel ng HR manager ng isang katanungan: HR manager - sino ito? At marami ang nakakarinig ng sagot na ito ay isang empleyado na dapat gawin nang mabuti para sa mga tao at tulungan silang makahanap ng trabaho. Hindi mahalaga kung gaano bastos ang tunog nito, hindi katumbas ng halaga ang pagkuha ng mga kawani na iyon.
Malinaw at naiintindihan ang posisyon ni Eychar, siya ay ang kanang kamay ng negosyo. Nang walang malinaw na pag-unawa sa nais na makamit ng kumpanya, ano ang mga plano sa pag-unlad at diskarte para sa kanilang pagpapatupad, walang magiging pagpipilian sa husay.
Ang tunay na tagapamahala ng HR ay isang matigas, kung minsan ay mapang-api ng negosyante. Dapat mong pagsamahin ang sangkatauhan sa katigasan. Sa isang pagtatangka na maging mabuti at mabait, natatakot na tanggihan ang kandidato, maraming mga empleyado ng departamento ng pagpili ang hindi kailanman lumalaki nang higit sa average na mga recruiter. Upang malaman kung paano bumuo ng mga kawani at tulungan ang kumpanya na makamit ang pandaigdigang mga layunin, kailangan mong magkaroon ng kalooban at pagpapasiya, at isaalang-alang ang mga layunin ng kumpanya bilang iyong sarili.
Mga responsibilidad
Ang HR manager ay dapat tumupad ng mga tungkulin ng 120% o higit pa. Sa kanyang posisyon walang konsepto ng isang normal na iskedyul ng trabaho; ang mga saloobin ay laging abala sa paghahanap ng pinakamahusay na solusyon.
Ang paglalarawan ng trabaho ng manager ng HR sa bawat kumpanya ay naiiba. Gayunpaman, ang mga pangunahing punto ay palaging magiging halos pareho. Ang HR manager ay dapat:
- Pag-aralan ang merkado ng paggawa upang makahanap ng mga kandidato para sa mga kinakailangang bakante.
- Mag-navigate sa panrehiyong merkado kung kinakailangan.
- Magtatag ng relasyon sa mga propesyonal na institusyong pang-edukasyon at unibersidad upang makagawa ng mga kasunduan sa pag-akit sa mga mag-aaral na magsanay sa kasunod na pagtatrabaho.
- Ipaalam sa Health Center, mga institusyong pang-edukasyon tungkol sa magagamit na mga bakante at mga kinakailangan sa kawani.
- Suriin ang mga kandidato batay sa mga kwalipikasyon, negosyo at personal na katangian ng aplikante.
- Ayusin ang mga aktibidad ng sertipikasyon para sa mga empleyado ng kumpanya.
- Magsagawa ng mga aktibidad sa sertipikasyon at pag-aralan ang kanilang mga resulta.
- Magtrabaho sa pagbuo ng isang reserve reserve. Ang batayan para sa pagbuo ng reserba ay maaaring magsilbing mga resulta ng sertipikasyon, pagpili, pagsusuri ng mga tugon sa mga resume, pag-ikot ng kawani, mga resulta ng pagsasanay ng mga indibidwal na empleyado o internship sa mga nauugnay na posisyon.
- Makilahok sa muling pag-aayos at pag-aayos ng kawani, istraktura ng organisasyon ng kumpanya.
- Upang mabuo at magpatupad ng iba't ibang mga aktibidad na naglalayong pamamahala ng bilang ng mga empleyado.
- Upang pag-aralan ang gawain ng mga kawani, magmungkahi ng mga paraan upang mapabuti ang kalidad ng trabaho ng mga kawani.
- Bumuo at magpatupad ng mga programa ng insentibo para sa mga kawani sa lahat ng antas.
- Bumuo ng mga career card para sa mga empleyado, ipatupad ang mga ito kasama ang pamamahala at kawani.
- Isagawa ang pangmatagalang pagpaplano ng pagpapaunlad ng empleyado, pag-aralan ang mga resulta at inirerekumenda ang mga hakbang upang mapabuti ang kalidad ng mga kawani sa pamamahala.
- Magbigay ng suporta sa advisory sa pamamahala ng HR.
Pakikipag-ugnayan sa mga empleyado
Ang Human Resources Manager - isang posisyon ng multi-tasking, bilang karagdagan sa mga tungkulin sa itaas, mayroon siyang listahan ng mga karagdagang mahalagang pag-andar:
- tulungan ang mga empleyado sa pamamagitan ng pagsagot sa kanilang mga katanungan tungkol sa mga prospect ng kanilang personal at propesyonal na pag-unlad sa loob ng kumpanya;
- pumili ng mga tauhan sa loob ng oras na napagkasunduan sa customer (direktang manager o pinuno ng kagawaran o yunit);
- gumamit ng mga modernong at hindi pamantayang pamamaraan ng paghahanap, pagpili ng mga tauhan;
- ibagay ang mga bagong empleyado upang gumana sa kumpanya, samahan sila sa buong panahon ng pagsubok;
- makatanggap ng pana-panahong feedback mula sa ulo tungkol sa pagpasa ng panahon ng probationary ng mga empleyado;
- makatanggap ng puna mula sa pamamahala tungkol sa gawain ng mga empleyado, ang kanilang pakikipag-ugnay sa koponan;
- upang mapanatili ang pakikipag-ugnay sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya upang magbigay ng puna sa pamamahala, ipagbigay-alam ang tungkol sa mga tungkulin, pagiging aktibo ng relasyon ng direktang managers;
- upang makabuo ng isang sistema para sa pagtatasa ng mga personal at negosyo na katangian ng mga empleyado;
- magsumite ng mga ulat sa pamamahala sa oras;
- sumunod sa mga batas ng Russian Federation at sumunod sa kanila sa mga usapin ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan, pagsasama ng mga anunsyo sa bakante, at pagsasagawa ng mga panayam.
Personal at propesyonal na kakayahan
Maraming mga employer ang naniniwala na ang HR ay isang tauhan ng tauhan. Ang mga pag-andar ng pagpuno ng dokumentasyon ng mga tauhan at paglabas ng mga sertipiko ay inililipat dito, at ang isang pack ng mga bakanteng kailangang isara ay inisyu sa pagkarga.
Sa kasamaang palad, karamihan sa mga tauhan sa departamento ng HR ay hindi alam ang mga tool na nagmamay-ari ng isang propesyonal na tagapamahala ng HR. Kapag papalapit sa isyu ng paghahanap ng isang empleyado para sa isang bakanteng posisyon, ang tauhan ng tauhan, na madalas, ay nawawalan ng mga personal na sandali - papasok ba ang kandidato sa departamento, magagawa ba niyang magtrabaho sa isang koponan. Ang kanyang mga layunin sa karera ay nag-tutugma sa mga halaga ng kumpanya.
Mga pangunahing kakayahan
Mga kakayahan sa tagapamahala ng HR:
- Ang pag-unawa sa mga layunin ng kumpanya, pagbabahagi sa kanila.
- Empatiya (ang kakayahang makiramay). Kailangang naroroon sa isang dosed na paraan, kung hindi man ay hindi maikakaila ng eychar ang hindi angkop na mga kandidato at mabilis na "sunugin".
- Tumutok sa mga resulta.
- Ang kakayahang magbigay lamang ng kinakailangang impormasyon.
- Ang kakayahang makita at marinig ang isang tao. Kadalasan ang kagalingan na ito ay nalilito sa kakayahang "basahin bilang isang libro" ng kanilang katapat. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, sa kasong ito, ang isang paghuhusga tungkol sa isang tao ay higit na batay sa mga stereotypes.
- Ang resistensya ng stress.
- Pag-iisip ng pag-iisip.
- Ang madiskarteng pag-iisip.
- Kakayahang pamahalaan ang mga talento.
Mga personal na katangian
Ang mga personal na katangian ng tagapamahala ng tauhan ay dapat makatulong sa kanya na makipagtulungan sa mga tao. Masyadong sobrang sensitivity, kahinaan, at shortsightedness ay hindi papayagan na tuparin ng empleyado ang mga tungkulin na nakatalaga sa kanya sa isang kalidad na paraan.
Mga karapat-dapat ng isang manager ng HR na kapaki-pakinabang sa kanyang trabaho:
- pakikipagkapwa;
- hindi pagpapakilala;
- aktibong posisyon sa buhay;
- pagbagay;
- madiskarteng pag-iisip;
- etika;
- pagpipigil sa sarili
- tiwala sa sarili;
- paglaban ng stress;
- pagkaasikaso;
- mabuting pananampalataya;
- pagkamalikhain.
Karapatan ng HR
Ang responsibilidad at karapatan ng tagapamahala ng HR ay pantay na mahalaga. May karapatan ang tauhan ng tauhan:
- upang makatanggap ng impormasyon mula sa senior management sa mga plano para sa pagbuo ng kumpanya na may layunin ng maagang pagbuo ng isang reserba at isang diskarte para sa paghahanap ng mga tauhan;
- dumalo sa mga pulong ng pamamahala na may kaugnayan sa mga pagbabago sa patakaran ng tauhan;
- lumahok sa mga talakayan ng mga isyu na may kaugnayan sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan;
- gumawa ng mga mungkahi para sa pamamahala ng talento;
- makipag-ugnay sa lahat ng mga empleyado, humiling ng kinakailangang impormasyon upang matupad ang kanilang direktang tungkulin;
- pamahalaan ang pamamahala ng dokumento na may kaugnayan sa direktang aktibidad nito;
- ipagbigay-alam sa pinuno ng yunit ng istruktura o kanyang direktang superbisor tungkol sa mga paghihirap na nakatagpo sa proseso ng pagpili ng isang empleyado para sa isang posisyon;
- subaybayan ang mga pagbabago sa merkado ng paggawa.
Mga kinakailangang kasanayan at kaalaman
Sa gawain ng eycharu kinakailangan na gumamit ng isang malaking bilang ng mga modernong progresibong tool. Isinasaalang-alang kung ano ang ginagawa ng tagapamahala ng HR, ang kaalamang ito ay dapat na patuloy na mai-refresh at madagdagan.
Mahalagang kasanayan:
- kaalaman sa batas sa paggawa, ang mga pangunahing kaalaman sa sosyolohiya;
- kakayahang magsagawa ng negosasyon sa negosyo;
- karunungan sa pagbasa;
- pagkakaroon ng mga tool at pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan, ang kakayahang pag-aralan ang kanilang pagiging epektibo;
- ang kakayahang mag-ayos;
- pagpaplano, mga kasanayan sa pamamahala ng kalidad ng oras.
Saan mag-apply ng mga talento?
Isaalang-alang kung ano ang trabaho mismo. Ang HR manager ay madalas na nagpapatakbo sa opisina at silid ng pagpupulong. Karamihan sa mga kumpanya ay nangangailangan ng nasabing mga empleyado. Sa pag-andar, maaari itong maiugnay sa parehong kagawaran (kagawaran) ng mga tauhan at ang departamento ng pagpapatakbo. Ang mga kumpanya kung saan ang pakikipagtulungan sa pagitan ng operating department at departamento ng mga mapagkukunan ng tao ay itinatag na tinantya ang paglaki ng kanilang kakayahang kumita at kahusayan sa pamamagitan ng 12% (ang data ay nauugnay lamang sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga empleyado bilang isang mapagkukunan ng tao).
Ang mga espesyalista sa pamamahala ng mga tauhan ay dumalo rin sa mga kumperensya at mga pagpupulong sa mga unibersidad. Ang ganitong mga pagpupulong ay naganap nang regular, ngunit ang dalas ay kinokontrol ng pagdaraos ng mga job fairs sa institusyon mismo at ang pangangailangan para sa mga batang kawani sa kumpanya.
Pamamahala ng mga tao
Ang HR manager ay, higit sa lahat, isang malaking responsibilidad. Responsibilidad sa negosyo, sa mga kawani. Ang isang propesyonal na empleyado ay hindi kailanman mag-iiwan ng kalahating tapos na mapa ng pag-unlad ng empleyado. Ang pagnanais na mapabuti hindi lamang ang kanyang sarili, kundi pati na rin ang mga empleyado ng kanyang kumpanya ay likas sa HR nang buo.
Ang manager ng HR ay ang makina ng kumpanya. Sa pag-unawa sa kanyang mga layunin at layunin, naghahatid siya ng mga de-kalidad na tauhan na may kakayahang matanto ang mga gawain na itinakda ng mas mataas na pamamahala. Kung hindi maintindihan ng tagapamahala kung anong uri ng empleyado ang kinakailangan, nakatuon lamang siya sa mga kinakailangan, hindi isinasaalang-alang ang partikular na kultura ng kumpanya o ang mga nais para sa pagkatao ng empleyado, kung gayon ang bakante ay pormal na sarado. Ang agwat ng oras sa pagitan ng pagsusumite ng isang aplikasyon mula sa pinuno ng kagawaran hanggang sa pagtatapos ng internship at ang pagpasok ng empleyado sa mga ranggo ng samahan ay nabawasan kung ang mga tauhan ng tagapamahala ay maaaring makuha ang mga katangian ng pagkatao, ihambing ang mga ito sa pagkatao ng ulo.
Ang manager ng HR ay isang kailangang-kailangan na link sa istraktura ng isang malaking samahan.
Hindi mahalaga kung ano ang itatawag sa posisyon - HR manager, HR, recruiter. Ang pangunahing bagay ay kung paano nauunawaan ng pamamahala ang posisyong ito at kung anong kapangyarihan ang ibinibigay nito sa empleyado.
