Kapag gumagamit ng isang bagong empleyado, ang employer ay kinakailangan upang ayusin ang isang relasyon sa trabaho sa kanya. Ginagawa ito sa anyo ng pag-sign ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Dapat ding ipahiwatig nito ang halaga ng pagbabayad para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin. Kadalasan ang batayan para sa pagkalkula nito ay ang opisyal na suweldo.
Ang konsepto
Ayon sa batas sa paggawa, ang suweldo ay isang pare-pareho at naayos na bahagi ng suweldo. Mas mababa sa laki nito, hindi maaaring bayaran ng employer ang empleyado para sa oras na talagang nagtrabaho. Hindi nagbabago ang suweldo kung ang empleyado ay palaging nasa lugar ng pagtatrabaho sa oras ng pagtatrabaho. Maaari itong bawasan kung ang empleyado ay hindi napunta sa trabaho (sick leave, bakasyon, atbp.).
Ang sahod ay hindi maaaring magsama ng iba't ibang mga karagdagang pagbabayad. Ang lahat ng mga allowance, compensations at surcharge ay hindi kasama sa komposisyon nito. Kaya, ang suweldo ay ang rate ng empleyado nang walang karagdagang bayad.
Ang suweldo at rate ng taripa
Ang parehong mga konsepto na ito ay ginagamit upang matukoy ang minimum na sahod. Kapag nakakuha ng suweldo sa isang empleyado, ang aktwal na mga resulta ng kanyang mga aktibidad ay hindi isinasaalang-alang. Tatanggapin niya ito kahit sa kanilang kawalan. Ang aplikasyon ng scheme ng suweldo ay kinakailangan sa mga kaso kung saan imposible upang maitaguyod ang mga pamantayan sa pagsusuri at obhetibong matukoy ang dami ng trabaho na nagawa. Ang isang empleyado ay tumatanggap ng pagbabayad para sa isang karaniwang kontribusyon, at ang kanyang pagganap ay nakasalalay sa gawain ng buong koponan.
Ang iba pang pamantayan ay ginagamit upang itakda ang suweldo. Kasama dito ang mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado at saklaw ng mga responsibilidad, mga kinakailangan para sa pangwakas na resulta. Dapat masuri ng employer ang dami ng pagsisikap sa kaisipan at pisikal, ang mga kondisyon ng multitasking, ang pangangailangan para sa inisyatiba sa bahagi ng empleyado. Ang mas seryoso sa mga kinakailangan, mas mataas ang suweldo.
Kapag ginagamit ang rate ng taripa, ang mga layunin na tagapagpahiwatig ng aktibidad ng empleyado ay isinasaalang-alang. Mayroong dalawang anyo:
- batay sa oras;
- nagtatrabaho.
Ang una ay isinasaalang-alang ang oras na ginugol sa isang tiyak na halaga ng trabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado. Ginagamit ang pangalawang form kapag may malinaw na criterion sa pagtatasa. Halimbawa, ang mga panindang bahagi. Ang form na ito ay karaniwang ginagamit sa mga industriya kung saan may malinaw na mga pamantayan sa paggawa. Doon, ang suweldo ng mga empleyado ay tuwirang nakasalalay sa kanilang personal na mga tagapagpahiwatig.
Pag-install
Upang maitaguyod ang suweldo, dapat magpatuloy ang employer mula sa kabuuang sukat ng pondo sa sahod. Ito ay dapat gawin para sa bawat indibidwal na buwan. Dapat tandaan na sa pagkakaroon ng mga pista opisyal, maaaring tumaas ang mga gastos sa suweldo.
Susunod, kailangan mong matukoy ang gradasyon ayon sa kung saan magbabago ang suweldo. Ang lahat ng mga posisyon mula sa isang mas malinis hanggang sa isang manager ay kinakailangan upang tumugma sa isang tiyak na ranggo. Pagkatapos nito ay sumusunod sa pagpapasiya ng dami ng mga pondo para sa bawat isa sa kanila. Ang mga rate ng suweldo ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghati sa mga halagang natanggap ng bilang ng mga empleyado ng bawat ranggo.
Kinakailangan din na magtakda ng ilang gaps pataas. Kaya, ang kumpanya ay nakakakuha ng pagkakataon na maimpluwensyahan ang mga aktibidad ng empleyado. Maaari itong kapwa mga insentibo na surcharge at pagbabawas para sa negatibong mga tagapagpahiwatig.
Ang lahat ng mga kalkulasyon ay isinasagawa nang hindi isinasaalang-alang ang pagbabayad ng mga kinakailangang buwis. Ang mga ito ay kalkulahin na mula sa tunay na naipon suweldo.
Dapat pansinin na ang mga scheme ng suweldo ay ginagamit lamang sa mga samahan na may financing ng badyet. Ginagamit sila ng mga institusyon ng estado at munisipalidad.Sa mga kumpanya na pinansya sa sarili, ginagamit ang scheme ng staffing. Ipinapahiwatig nito ang listahan ng mga post at kaukulang suweldo.
Salary at sahod
Ang suweldo ay bahagi ng suweldo. Ito rin ay binubuo ng kabayaran, pagbabayad at pagbawas sa insentibo. Kabilang sa mga kabayaran ang mga kabayaran para sa mga nakakapinsalang kondisyon ng pagtatrabaho, obertaym, at mga iskedyul ng shift. Kasama rin dito ang koepisyent ng distrito. Para sa bawat rehiyon, ang pamahalaan ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang tiyak na pagtaas ng index upang mabayaran ang paggawa sa mahirap na klimatiko o heograpikal na mga kondisyon.
Ang pagbabayad ng insentibo ay ang lahat na hinihikayat ng employer sa mga aktibidad ng kanilang mga empleyado. Kabilang dito ang iba't ibang mga bonus, allowance para sa pagpapatupad at labis na labis na plano ng plano, at iba pang mga gantimpala.
Karaniwan, ang employer ay naghahangad na palawakin ang agwat sa pagitan ng suweldo at opisyal na suweldo. Dahil sa mga allowance, pinasisigla niya ang empleyado, isinaaktibo ang kanyang mga aktibidad. Sa ilang mga sektor, ang suweldo ay 20% lamang ng suweldo na bayad.
Pagkalkula ng premium
Ang bonus sa opisyal na suweldo ay minarkahan ang nakaraang nakamit ng empleyado at nag-udyok sa kanya na magpatuloy sa matagumpay na trabaho. Mayroong sapilitan at opsyonal na mga surcharge. Kasama sa ipinag-uutos ang mga allowance para sa mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga paglalakbay sa negosyo, pamamaraan ng paglipat ng trabaho.
Kasama ang mga opsyonal na pagbabayad kapag nais ng employer na markahan o gantimpalaan ang empleyado. Ang mga nasabing allowance ay itinakda nang paisa-isa. Kasama dito ang mga pagbabayad sa senioridad, kahusayan ng propesyonal, mga resulta sa trabaho, degree sa akademiko, atbp.
Ang lahat ng mga allowance ay dapat na maipakita sa kasunduan sa pagtatrabaho. Minsan ang sanggunian ay ginawa sa mga regulasyon.
Upang makalkula ang laki ng mga karagdagang bayad, ginagamit ang isang suweldo. Dahil madalas na sila ay nakatakda sa anyo ng isang koepisyent, isang batayan para sa kanilang pagkalkula ay kinakailangan. Kaya, ang suweldo ang batayan para sa pagtukoy ng laki ng buong suweldo. Ang laki ng mga allowance ay natutukoy sa pamamagitan ng pagdaragdag ng koepisyent sa pamamagitan ng suweldo.
Palitan ang suweldo
Minsan may mga kadahilanan sa pagtaas ng suweldo. Maaari itong isaalang-alang ang haba ng serbisyo, sertipikasyon, regular na sobrang bayad ng plano, pagbabago ng mga tungkulin. Gayundin, ang dahilan ay maaaring isang pagsasanay sa empleyado.
Upang madagdagan ang laki ng sahod, ang agarang superbisor ay nagsulat ng memo sa mga awtoridad na may katwiran para sa pagtaas. Pagkatapos nito:
- Ang koordinasyon ay nagaganap sa ulo o awtorisadong tao ng samahan.
- Ang departamento ng mga tauhan ay naghahanda ng isang hiwalay na order upang baguhin ang opisyal na suweldo ng isang empleyado at gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing.
- Ang lahat ng mga pagbabago ay makikita sa karagdagan na kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at nilagdaan ng dalawang partido.
Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag ay magkakabisa kaagad pagkatapos mag-sign. Ang paggawa ng isang order at kasunduan ay sapilitan. Kung wala ang mga ito, ang lahat ng mga pagbabago sa laki ng opisyal na suweldo ay hindi wasto.