แหล่งภายในและภายนอกของการสรรหาพนักงาน

สำหรับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรบุคลากรหรือตามที่กล่าวโดยทั่วไปในสังคมสมัยใหม่บุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่ง รายได้ของ บริษัท และความสามารถในการแข่งขันในตลาดสินค้าหรือบริการนั้นขึ้นอยู่กับคนที่ปฏิบัติหน้าที่และหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ดังนั้นการคัดเลือกบุคลากรจึงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการบริการทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการซึ่งความสามารถนั้นรวมถึงการค้นหาการจ้างงานและการปรับตัวของพนักงาน บทความนี้จะตอบคำถามว่ามีแหล่งที่มาของการมีส่วนร่วมของพนักงานทั้งภายในและภายนอก และในบทความเราจะพูดถึงข้อดีและข้อเสียของแหล่งข้อมูลเหล่านี้คืออะไร

แหล่งข้อมูลภายนอก

แหล่งข้อมูลภายนอก ได้แก่ บุคลากร:

• บริษัท จัดหางานและ บริษัท จัดหางานเอกชน
• บริการภาครัฐและเอกชนและศูนย์จัดหางาน;
• สถาบันการศึกษาเฉพาะทาง
• สโมสรอาชีพ
• องค์กรสาธารณะ

วิธีการมีส่วนร่วมภายนอก

เพื่อให้การรับสมัครบุคคลที่ บริษัท ประสบความสำเร็จผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะต้องใช้วิธีการต่อไปนี้:

• การจัดสัมมนาการประชุมหรือนิทรรศการภายใน บริษัท
• การจัดงานแสดงสินค้า
• การแจ้งเตือนตำแหน่งงานว่างโดยใช้สื่อ (โทรทัศน์, กด, วิทยุ, อินเทอร์เน็ต);
• การถือวันอาชีพที่เรียกว่าในสถาบันการศึกษาเฉพาะทาง
• ผู้จัดการเยี่ยมชมสโมสรมืออาชีพหรือองค์กรสาธารณะ
• การจัดประกวดทักษะอาชีพ

เพื่อให้สามารถใช้วิธีการเหล่านี้แต่ละวิธีในขั้นต้นมีความจำเป็นต้องประเมินสถานการณ์ในตลาดแรงงานในภูมิภาคที่สถานประกอบการตั้งอยู่และวิเคราะห์เกณฑ์หลักสำหรับข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร ตัวอย่างเช่นหากองค์กรต้องการผู้เชี่ยวชาญที่อายุน้อยและกระตือรือร้นวิธีการรักษาและความร่วมมือกับสถาบันอุดมศึกษาจะเป็นอุดมคติ แต่ถ้าจำเป็นต้องมีผู้สมัครที่มีประสบการณ์อย่างกว้างขวางแหล่งที่มาของการดึงดูดพนักงานสำหรับองค์กรจะไม่มีประสิทธิภาพอย่างแน่นอน

ดังที่ระบุไว้แล้วแต่ละวิธีและแหล่งที่มามีข้อดีและข้อเสียของมัน แต่มันก็คุ้มค่าที่จะอยู่กับปัญหานี้ นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อที่จะเข้าใจว่า บริษัท ใดที่แหล่งภายนอกของการดึงดูดบุคลากรจะทำงานได้ดีที่สุดและในทางกลับกัน บริษัท เหล่านั้นจะกลายเป็นเพียงอุปสรรคในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญ

ประโยชน์ของแหล่งข้อมูลภายนอก

• ข้อได้เปรียบหลักของแหล่งข้อมูลภายนอกของการดึงดูดบุคลากรสามารถพิจารณาขอบเขตที่กว้างของการเลือกผู้เชี่ยวชาญ
• กับการมาถึงของพนักงานมืออาชีพใหม่ บริษัท มักจะมีแรงกระตุ้นใหม่ในการพัฒนา
• แหล่งที่มาภายนอกของการรับสมัครพนักงานนั้นสามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรได้อย่างสมบูรณ์
• การรับสมัครจากภายนอกลดความเสี่ยงของการวางแผนในทีม
• ผู้คนใหม่ ๆ มักจะนำแนวคิดใหม่ ๆ มาสู่ บริษัท เพื่อการพัฒนา
• หากองค์กรมีส่วนร่วมในการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เฉพาะเจาะจงหรือใช้เทคโนโลยีบางอย่างในกิจกรรมของตนแหล่งภายนอกของการดึงดูดบุคลากรสำหรับค่าใช้จ่ายทางการเงินนั้นถูกกว่าการฝึกอบรมหรือการพิมพ์ซ้ำผู้คนที่เกี่ยวข้องในองค์กร
• ดึงดูดพนักงานจากแหล่งข้อมูลภายนอกในเวลาเดียวกันคุณสามารถโฆษณา บริษัท ในสภาพแวดล้อมภายนอก

ข้อเสียของแหล่งข้อมูลภายนอก

เราสามารถแยกแยะข้อเสียต่อไปนี้ของแหล่งข้อมูลภายนอกของพนักงาน:

• เสียที่สำคัญของ บริษัท ในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ
• มีความเป็นไปได้สูงมากที่พนักงานอาจไม่ผ่านช่วงทดลองงานซึ่งจะนำไปสู่การหมุนเวียนของแรงงาน
• พนักงานใหม่ที่มุ่งเน้นในสถานที่ทำงานไม่ดีตามลำดับอาจเกิดปัญหาในการปรับตัวให้ชินกับรูปแบบการจัดการและวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร
• การดึงดูดโดยผู้บริหารระดับกลางและระดับสูงบล็อกความเป็นไปได้ของความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานคนอื่น ๆ ตามขั้นบันไดอาชีพซึ่งอาจส่งผลเสียต่อแรงจูงใจของพนักงาน
• ลดผลิตภาพแรงงานเนื่องจากช่วงเวลาของการปรับตัว

แหล่งค้นหาบุคลากรภายใน

แหล่งภายในของการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญสำหรับองค์กรรวมถึง:

• สำรองบุคลากร
• ผู้สมัครที่มีความคิดริเริ่มในการทำงานของพวกเขา;
• พนักงานที่มีค่าขององค์กร
• การติดต่อส่วนบุคคลของพนักงาน (เพื่อนญาติคนรู้จักที่ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง)
• อดีตพนักงานขององค์กร

วิธีการมีส่วนร่วมภายใน

เพื่อให้การประยุกต์ใช้วิธีการค้นหาบุคลากรภายในองค์กรประสบความสำเร็จผู้จัดการต้องใช้ความพยายามอย่างมาก มันจะต้อง:

• องค์กรของ "วันเปิด";
• การออกแบบและสร้างสื่อขององค์กรหรือกระดานข้อความ
• การฝึกงานและฝึกปฏิบัติ
• องค์กรของ "วันทำงาน";
• การสร้างโปรแกรมงาน "อาชีพด่วน";
• แจ้งเกี่ยวกับสถานที่ว่างในการประชุมหรือการประชุมทั่วไป
• องค์กรของการแข่งขันระดับมืออาชีพภายในองค์กร

เป็นที่น่าสังเกตว่าแหล่งข้อมูลภายในของการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นทรัพยากรแรงงานขององค์กร ในกรณีนี้มันควรจะเป็นพาหะในใจว่าแต่ละวิธีข้างต้นจะต้องนำไปใช้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายปัจจุบันขององค์กร ตัวอย่างเช่นคุณสามารถค้นหาตำแหน่งงานว่างภายในองค์กร:

• หากฝ่ายบริหารต้องการลดจำนวนพนักงาน
• ในองค์กรของการแจกจ่ายบุคลากรในแนวนอน
• ในองค์กรของการกระจายบุคลากรตามแนวตั้ง

การสรรหาภายในองค์กรเป็นส่วนสำคัญของการทำงานของแผนกบุคคลและนโยบายบุคลากรของ บริษัท ซึ่งมุ่งเน้นที่การพัฒนาบางอย่างของพนักงานและได้รับผลตอบแทนจากมืออาชีพและเป็นผลกำไรจากกิจกรรมของพวกเขา แต่ตัวเลือกในการดึงดูดบุคลากรนี้ก็มีข้อดีหลายประการ

ประโยชน์ของการมีส่วนร่วมภายใน

เหล่านี้รวมถึง:

1. เพิ่มโอกาสในการสร้างอาชีพและดังนั้นการเกิดขึ้นของความรู้สึกผูกพันกับพนักงานในองค์กร
2. ค่าใช้จ่ายพนักงานต่ำ
3. ลดเวลาในการปรับตัว
4. ความสามารถในการ "สอน" บุคลากรของคุณเอง
5. การเกิดขึ้นของการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นสำหรับพนักงาน
6. ความสามารถในการหลีกเลี่ยงการหมุนเวียนพนักงานในองค์กร
7. มีโอกาสประเมินความสามารถของพนักงาน

ข้อเสียของแหล่งข้อมูลภายในของการสรรหาพนักงาน

คนหลักคือ:

1. ทางเลือกที่ จำกัด ของพนักงาน
2. โอกาสที่ทีมจะสร้างสถานการณ์เครียดและขัดแย้ง
3. การปรากฏตัวของความคุ้นเคย
4. ความน่าจะเป็นในการสูญเสียพนักงานที่มีประสบการณ์อย่างกว้างขวางเนื่องจากการปฏิเสธที่เป็นไปได้กับเขาในตำแหน่งว่าง
5. ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการทำโปรไฟล์หรือฝึกอบรมพนักงานใหม่
6. เมื่อมีการเพิ่มขึ้นของพนักงานตำแหน่งงานว่างใหม่สำหรับตำแหน่งเก่าของพวกเขาจะปรากฏขึ้นดังนั้นความต้องการบุคลากรไม่ลดลง แต่มีการเปลี่ยนแปลงระดับเท่านั้น

ค้นหาและคัดเลือกพนักงานเพื่อตำแหน่งผู้นำ

สิ่งแรกที่คุณต้องให้ความสนใจเมื่อมองหาผู้สมัครตำแหน่งผู้บริหารคือบทบาทของเขาในองค์กรนั่นคือมันจะเป็นการดำเนินงานหรือเชิงกลยุทธ์ แหล่งที่มาของการค้นหาผู้สมัครอันดับสูงดังต่อไปนี้คือ:

• สำรองบุคลากรของตัวเอง;
• ตลาดแรงงาน
• บริษัท อื่น ๆ

แหล่งที่ดีที่สุดถือได้ว่าเป็นการสำรองบุคลากรขององค์กรและนี่คือความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญหลายคนสังเกตเห็นแนวโน้มที่ชัดเจนในการขาดบุคลากรที่มีความสามารถและเป็นมืออาชีพ การสร้างทุนสำรองประกอบด้วยการวิเคราะห์ศักยภาพของพนักงานการเลือกพนักงานที่ดีที่สุดและการฝึกอบรมในหน่วยงานการจัดการ ข้อเสียเปรียบเพียงอย่างเดียวของการสำรองคือความยาวของกระบวนการนี้

เมื่อเปลี่ยนเป็นแหล่งค้นหาภายนอกสำหรับผู้จัดการผู้จัดการจำเป็นต้องกำหนดเทคโนโลยีของกระบวนการค้นหาและเลือกผู้สมัคร หากการสรรหามาตรฐานไม่สามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรในการเป็นผู้นำเทคโนโลยีการค้นหาที่ตรงเป้าหมายจะถูกนำไปใช้ - การค้นหาสำหรับผู้บริหารและการหาหัวหน้า

ค้นหาผู้บริหาร - การเลือกผู้จัดการที่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพจัดการผู้คนและสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระรวมถึงมีอิทธิพลต่อการพัฒนาองค์กร การค้นหาที่ตรงเป้าหมายดังกล่าวจัดขึ้นโดย บริษัท จัดหางานบางแห่งที่ศึกษา บริษัท ของลูกค้าจัดทำโปรไฟล์ผู้สมัครที่ดีที่สุดวิเคราะห์ตลาดแรงงานสร้างรายชื่อผู้สมัครจัดประชุมส่วนบุคคลของผู้สมัครและลูกค้าและมาพร้อมกับผู้สมัครและลูกค้า

Headhunting เป็นการค้นหาผู้บริหารระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญที่หายากมาก สาระสำคัญของการค้นหาผู้นำคือการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพสูงจากองค์กรอื่น ๆ เป็นที่น่าสังเกตว่ามีเพียงผู้จัดการหรือพนักงานที่มีประสบการณ์ของ บริษัท สรรหาเท่านั้นที่สามารถรับมือกับวิธีการ Headhunting เนื่องจากการค้นหาดังกล่าวต้องใช้ประสบการณ์ในด้านเศรษฐกิจจิตวิทยาและการจัดการ และคุณต้องสามารถดึงดูดบุคคลที่เฉพาะเจาะจงเพื่อที่เขาจะตัดสินใจเปลี่ยนสถานที่ทำงานของเขาเพื่อ บริษัท ของลูกค้า