ประเภทและแนวคิดของข้อพิพาทแรงงาน

พิจารณาแนวคิดของข้อพิพาทแรงงานคุณลักษณะของพวกเขาวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

พนักงานแต่ละคนมีสิทธิ์ตามกฎหมายในการปกป้องผลประโยชน์เสรีภาพการใช้วิธีการและขั้นตอนตามที่กฎหมายรัสเซียกำหนด แนวคิดและขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานระบุไว้ในหมวดที่ 60 ของประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานทุกคนมีสิทธิที่จะได้รับการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งกับนายจ้างรวมถึงการหยุดงานประท้วง

นอกจากนี้ยังมีคำเช่น "ขั้นตอนการไกล่เกลี่ย" ซึ่งควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (บทความ 407-415) ตัวอย่างเช่นมันเกี่ยวข้องกับข้อสรุปของข้อตกลงที่เป็นมิตรระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกัน

สาเหตุของการเกิดข้อพิพาท

พิจารณาแนวคิดของข้อพิพาทแรงงานรวมทั้งความหลากหลาย คำนี้หมายถึงความขัดแย้งใด ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างโดยตรงหรือตัวแทนของเขาและพนักงานในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบของแรงงานสัมพันธ์ซึ่งได้รับการตัดสินโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาลพิเศษ

ความขัดแย้งคือการประเมินสถานการณ์ที่แตกต่างกันโดยฝ่ายที่มีปฏิสัมพันธ์ แนวคิดนี้คืออะไร? ประเภทและสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานอาจแตกต่างกันไป แต่ในกรณีใด ๆ พวกเขาเกี่ยวข้องกับการละเมิดสิทธิของพนักงานโดยนายจ้างหรือการละเมิดโดยพนักงาน

การจำแนกประเภทของข้อพิพาทแรงงาน

แนวคิดและการจำแนกประเภทของข้อพิพาทแรงงานเสนอให้แบ่งความขัดแย้งออกเป็นหลายประเภท

ส่วนแรกจะดำเนินการโดยหน่วยงานที่เข้าสู่ข้อพิพาท

ความขัดแย้งส่วนบุคคลเกี่ยวข้องกับการละเมิดผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน ในข้อพิพาทฉบับรวมผลประโยชน์ของทั้งทีมจะได้รับผลกระทบ ตัวอย่างเช่นนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันทั้งหมดที่ระบุไว้ในสัญญาแรงงานรวม

ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นจากเรื่องของกฎหมายแรงงาน

เมื่อพิจารณาถึงแนวคิดของข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลเราทราบว่าความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากการละเมิดสิทธิของพนักงานแต่ละคนที่เกิดจากการไม่จ่ายค่าจ้างการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายการออกเอกสารที่จำเป็นล่าช้าคำสั่งการกู้ที่ไม่สมเหตุสมผล

เมื่อพิจารณาถึงแนวคิดและสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานมีความจำเป็นต้องเน้นถึงสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดมาตรฐานแรงงานเกินกว่าความเร็วในการทำงานที่อนุญาต ตัวอย่างเช่นพนักงานถูกบังคับให้ยืนยันสิทธิ์ของเขาหากนายจ้างไม่ได้ให้สภาพการทำงานตามปกติแก่เขาไม่รับประกันความปลอดภัยในที่ทำงาน

นอกจากนี้ในศาลยุติธรรมพนักงานสามารถท้าทายการปฏิเสธที่จะยอมรับเขาสำหรับการทำงานหากในความเป็นจริงไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับเรื่องนี้

การละเมิดขั้นตอนในการพิจารณาการกระทำในท้องถิ่น

แนวคิดของข้อพิพาทแรงงานรวมถึงสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการละเมิดความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการขององค์กร (องค์กร) ตัวอย่างเช่นนายจ้างพยายามที่จะนำมาใช้การกระทำในท้องถิ่นต่าง ๆ โดยไม่ต้องประสานงานกับกลุ่มแรงงานรวมทั้งกับองค์กรสหภาพแรงงานหลัก

แนวคิดของข้อพิพาทแรงงานรวมถึงการละเมิดที่เกิดขึ้นจากทัศนคติของนายจ้างต่อการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ตัวอย่างเช่นมีความเป็นไปได้ที่จะท้าทายข้อกำหนดของนายจ้างในการจ่ายเงินสำหรับการฝึกอบรมพนักงานหากได้รับคำสั่งตามเอกสารท้องถิ่นที่มีผลบังคับใช้ในองค์กรนี้

นอกจากนี้พนักงานมีสิทธิทุกอย่างที่จะอุทธรณ์การกระทำของคณะกรรมการซึ่งมีส่วนร่วมในการตรวจสอบอุบัติเหตุในที่ทำงานหากเขาไม่เห็นด้วยกับข้อสรุปและเนื้อหาของเอกสาร แนวคิดของการดำเนินคดีรวมถึงอะไร? ตัวอย่างเช่นหากนายจ้างไม่ต้องการให้ลูกจ้างลาป่วยเป็นเวลาสองวันลูกจ้างจะเขียนคำแถลงต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

ข้อแตกต่างของข้อพิพาทแรงงานกับลักษณะของความขัดแย้ง

เมื่อวิเคราะห์แนวคิดและประเภทของข้อพิพาทแรงงานมีความจำเป็นต้องอาศัยหน่วยของพวกเขาในข้อดีของความขัดแย้ง มีข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดของคู่สัญญาฝ่ายหนึ่งในสัญญาจ้างงานรวมถึงความขัดแย้งเกี่ยวกับการชดใช้และการจ่ายค่าชดเชย

ความหลากหลายของความขัดแย้งเพื่อการแก้ไข

ข้อพิพาทแรงงานที่คล้ายกัน (แนวคิด) คืออะไร? ลำดับการพิจารณาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจะระบุไว้ในการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร ตามตัวเลือกในการแก้ไขปัญหาการโต้เถียงตัวเลือกการอ้างสิทธิ์และไม่อ้างสิทธิ์นั้นแตกต่างกัน

ข้อพิพาทประเภทการเรียกร้องถือเป็นความขัดแย้งทั้งหมดที่เกิดขึ้นเนื่องจากการใช้กฎหมายข้อบังคับข้อตกลงแรงงานและสัญญา ในกระบวนการแก้ไขปัญหาดังกล่าวพนักงานจะคืนสิทธิโดยการยื่นฟ้องต่อศาล ข้อพิพาทประเภทนี้เป็นรายบุคคลแนะนำแนวทางการดำเนินการบางอย่าง พนักงานก่อนมีสิทธิ์นำไปใช้กับคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานซึ่งมีอยู่ในแต่ละองค์กร

ข้อพิพาทที่ไร้ฝีมือเป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันหรือการแนะนำสภาพการทำงานใหม่ เพื่อแก้ไขพวกเขามีรูปแบบขั้นตอนบางอย่าง

ร่างแก้ไขข้อขัดแย้ง

เมื่อเลือกหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่จะแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาลักษณะของข้อพิพาทรวมทั้งสาเหตุ ตัวอย่างเช่นในการแก้ปัญหาคุณสามารถดึงดูดองค์กรที่สูงขึ้นได้ สำหรับครูเช่นกระทรวงศึกษาธิการของภูมิภาคหรือสหพันธรัฐรัสเซียจะกลายเป็นร่างดังกล่าว ในกรณีที่องค์กรแม่มีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของ บริษัท แม่หรือสิทธิที่จะให้คำแนะนำในการกำจัดการละเมิดปัญหาจะได้รับการแก้ไขภายในระยะเวลาที่กำหนดในสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับข้อพิพาทแรงงาน หากความขัดแย้งเป็นรายบุคคลพนักงานสามารถเริ่มต้นด้วยการส่งใบสมัครไปยังคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ดำเนินงานในแต่ละองค์กร

ในกรณีที่มีความขัดแย้งเกิดขึ้นเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในด้านแรงงานนายจ้างและลูกจ้างทำหน้าที่เป็นคู่กรณีในข้อพิพาท รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียมีบทความที่ 46 ซึ่งให้สิทธิพลเมืองทุกคนในการคุ้มครองการพิจารณาคดี นอกจากนี้ศาลอาจสร้างความผิดกฏหมายของการนัดหยุดงานประกาศหรือต่อเนื่อง เมื่อมีการแก้ไขข้อพิพาทส่วนรวมจะใช้ขั้นตอนสำหรับกระบวนการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทพิเศษคณะกรรมาธิการการไกล่เกลี่ยอนุญาโตตุลาการธรรมดาผู้ไกล่เกลี่ยทำหน้าที่เป็นองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น

การควบคุมและกำกับดูแลร่างที่มีสิทธิที่จะให้คำแนะนำว่าผู้ฝ่าฝืนจะต้องถูกประหารชีวิตสามารถทำหน้าที่เป็นผู้ไกล่เกลี่ยเพื่อกำจัดสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง

คุณสมบัติของการจัดทำข้อเรียกร้องสำหรับความขัดแย้งด้านแรงงาน

ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 382) ไม่เพียง แต่เรียกร้องค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังมีการจัดตั้งศาลขึ้นมาเป็นหน่วยงานที่สามารถจัดการกับความขัดแย้งส่วนตัวได้ ตัวอย่างเช่นหากพนักงานถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายเขาสามารถติดต่อศาลด้วยตนเองทันทีหรือผ่านตัวแทนทางกฎหมายของเขา โปรดทราบว่าโจทก์มีหน้าที่ต้องพิสูจน์ต่อศาลถึงความผิดกฏหมายของการเลิกจ้างของเขาเพื่อให้ข้อเท็จจริงที่ไม่อาจปฏิเสธได้ของการละเมิดโดยนายจ้างของกฎหมายแรงงาน นอกเหนือจากกระบวนการยุติธรรมแล้วพนักงานอาจส่งเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายไปยังพนักงานตรวจแรงงาน

แก่นแท้ของความขัดแย้ง

การเกิดขึ้นและการพัฒนาของความขัดแย้งแรงงานเกี่ยวข้องกับขั้นตอนบางอย่าง ประการแรกเหตุผลของข้อพิพาทปรากฏตัวอย่างเช่นนายจ้างปฏิบัติหน้าที่โดยไม่สุจริตภายใต้สัญญาจ้าง

จากนั้นการประเมินความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจะถูกดำเนินการโดยฝ่ายต่าง ๆ ในสัญญาว่าจ้างที่มีอยู่นั่นคือความขัดแย้งเกิดขึ้น

ความพยายามที่จะแก้ไขความแตกต่างด้วยตนเองผ่านการปรึกษาหารือหรือการเจรจาไม่ได้นำมาซึ่งผลลัพธ์ ในกรณีนี้ภายใต้กฎหมายของรัสเซียข้อความของสาระสำคัญของความขัดแย้งจะถูกส่งไปยังหน่วยงานที่มีอำนาจของศาล

ในขั้นตอนนี้ความขัดแย้งด้านแรงงานพัฒนาขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการแก้ไขปัญหาการตัดสินใจที่เฉพาะเจาะจง แต่ละฝ่ายในข้อพิพาทมีสิทธิอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจหรือผู้ตรวจแรงงาน

ฝ่ายค้านไม่ได้รับการแก้ไข

บทความ 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอ้างถึงความขัดแย้งในแบบเดียวกัน ความขัดแย้งมีลักษณะเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุข้อตกลงในมุมมองความคิดเห็นความสนใจลักษณะที่ปรากฏของความขัดแย้งความไม่สอดคล้องกันในความคิดคำพูดการกระทำ สถานการณ์นี้สามารถถูกกำจัดได้ด้วยการเจรจาร่วมกัน หากคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับสัมปทานการแก้ปัญหาข้อพิพาทแรงงานจะดำเนินการในลักษณะที่จัดตั้งขึ้นเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งดังกล่าว

ในการเชื่อมโยงกับการเปลี่ยนแปลงของประเทศของเราไปสู่ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจรุ่นตลาดรัฐไม่ได้เป็นเพียงนายจ้างสำหรับพลเมืองอีกต่อไป นั่นคือเหตุผลที่คำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับการดำเนินการโดยผู้จัดการของกฎหมายแรงงานในปัจจุบันในประเทศ ในสภาวะตลาดผลประโยชน์ของพนักงานและหัวหน้าของเขาในทันทีนั้นไม่ตรงกัน

นั่นคือสาเหตุที่แหล่งที่มาของข้อพิพาทมักจะถูกไล่ออกจากงานอย่างผิดกฎหมายจ่ายค่าจ้างให้แก่พนักงานอย่างไม่เหมาะสมรวมถึงความขัดแย้งประเภทอื่นที่จำเป็นต้องมีกฎหมายควบคุม

ข้อสรุป

สถานการณ์เหล่านี้อาจเกิดขึ้นเนื่องจากความขัดแย้งทางผลประโยชน์ไม่เพียงเพราะความไม่รู้ประมวลกฎหมายแรงงาน แต่หากคุณต้องการหลีกเลี่ยงการกระทำในท้องถิ่นที่สำคัญรวมถึงบทความหลักของประมวลกฎหมายแรงงาน ในการแก้ไขความขัดแย้งเช่นนั้นระบอบประชาธิปไตยจะถูกนำมาใช้ซึ่งเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งของแรงงานในวงกว้าง

นอกจากนี้ยังมีแนวความคิดในการออกกฎหมายของรัสเซียเช่นความเรียบง่ายของขั้นตอนสำหรับการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน มันประกอบไปด้วยการขาดการชำระเงินโดยโจทก์ของค่าธรรมเนียมรัฐสำหรับความขัดแย้งใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์เช่นเดียวกับในความพร้อมของการอุทธรณ์ไปยังศาล หลังจากพิจารณาคำแถลงการเรียกร้องที่ส่งโดยพนักงานแล้วค่าธรรมเนียมของรัฐจะถูกเรียกเก็บจากองค์กรหรือจากผู้จัดการเองซึ่งกระทำการละเมิดมาตรฐานกฎหมายแรงงานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปเกี่ยวกับพนักงานของเขา