จากผลการศึกษาที่หลากหลายพบว่าสองในสามของพนักงานขาดความใส่ใจขาดการหย่าร้างจากทีมงานและกระบวนการหลักของ บริษัท อย่างไรก็ตามรายงานเหล่านี้แทบจะไม่ได้พูดถึงแรงจูงใจ
ผลการวิจัยใหม่
การศึกษาใหม่ (“ พนักงานที่ไม่ตั้งใจนั้นมีแรงจูงใจมากกว่าที่คุณคิด”) เปิดเผยว่าพนักงาน 26% มีแรงจูงใจ แต่พวกเขารู้สึกไม่มีความสุข คนเหล่านี้ไม่ชอบ บริษัท ของพวกเขา แต่พยายามใช้ความพยายาม 100%
แน่นอนว่าทุกคนคุ้นเคยกับคนที่ตรงกันข้ามกับทัศนคติเชิงลบต่อ บริษัท ของพวกเขาแสดงความกระตือรือร้นอย่างไม่น่าเชื่อทำงานหนักและมีประสิทธิภาพ คนเหล่านี้ถูกเรียกว่ามีแรงจูงใจ แต่ไม่มีความสุข
รายละเอียดการศึกษา
ในระหว่างการศึกษานักวิทยาศาสตร์วิเคราะห์สถานะทางจิตวิทยาของพนักงาน 31,000 คน พวกเขาถูกถามเพียงสองคำถาม:
- คุณมีแรงจูงใจในการทำงานร้อยเปอร์เซ็นต์หรือไม่?
- คุณพร้อมที่จะแนะนำ บริษัท นี้กับคนอื่น ๆ หรือไม่?
การใช้เทคโนโลยีสถิติขั้นสูงนักวิทยาศาสตร์พบว่า 26% ของผู้ตอบแบบสอบถามมีแรงจูงใจ แต่ไม่มีความสุข สำหรับคำถามแรกคนงานส่วนใหญ่ให้คำตอบยืนยัน อย่างไรก็ตามสอง - หลายคนตอบในเชิงลบ
มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้คนไม่ชอบ บริษัท ของพวกเขา มีจุดเด่นอยู่เล็กน้อย
ความสัมพันธ์ของความสำเร็จส่วนบุคคลและเป้าหมายของ บริษัท
พนักงานที่เอาใจใส่และทำงานหนักเข้าใจถึงความสำคัญของค่านิยมหลักขององค์กรเพื่อความสำเร็จส่วนบุคคล ในขณะที่มีแรงจูงใจ แต่ไม่มีความสุขคนไม่เห็นความสัมพันธ์นี้
คนที่มีระดับแรงจูงใจสูงมีความคาดหวังสูงสำหรับตนเองและผู้อื่น แต่เมื่อเขาเห็นว่าเพื่อนร่วมงานของเขาเพิกเฉยต่อการปฏิบัติหน้าที่ของพวกเขาละเลยค่านิยมหลักของ บริษัท และในเวลาเดียวกันก็ประสบความสำเร็จทัศนคติของพวกเขาต่อสิ่งที่เกิดขึ้นเปลี่ยนแปลง
ความเต็มใจของผู้นำในการแก้ปัญหา
คนงานที่กระตือรือร้นส่วนใหญ่เชื่อว่าในกรณีที่มีข้อผิดพลาดร้ายแรงผู้บังคับบัญชาจะประเมินสถานการณ์อย่างเป็นกลางและทำการแก้ไขที่จำเป็น พนักงานที่มีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานน้อยลงจะไม่แบ่งปันความมั่นใจนี้
หากบุคคลให้กำลังทั้งหมดในการทำงาน 100% เขาต้องการเห็นว่าความผิดพลาดถูกกำจัดผู้นำมีความรับผิดชอบและพนักงานคนอื่น ๆ ก็มีความกระตือรือร้นเช่นเดียวกัน หากผู้บังคับบัญชาหันมามองปัญหาและเพื่อนร่วมงานคนอื่นเพียงแค่ให้เวลาไม่ปฏิบัติหน้าที่ขั้นพื้นฐานของพวกเขาสิ่งนี้จะช่วยลดความปรารถนาที่จะทำงานต่อไปในจังหวะเดียวกัน ในเวลาเดียวกันผู้คนเข้าใจว่าเพื่อให้บรรลุความสำเร็จส่วนตัวพวกเขาจำเป็นต้องใช้ความพยายาม นี่คือสิ่งที่สนับสนุนแรงจูงใจของพวกเขา อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่เห็นประเด็นในการทำงานร่วมกับหัวหน้าและมุ่งมั่นในค่านิยมของ บริษัท
การสนับสนุนของผู้นำและความเต็มใจที่จะรับฟังผู้ใต้บังคับบัญชา
พนักงานที่กระตือรือร้นและมีแรงบันดาลใจอย่างแท้จริงรู้สึกว่าผู้นำของเขาพร้อมที่จะสนับสนุนและช่วยปรับปรุงกระบวนการทำงาน พนักงานที่ผิดหวังต้องเผชิญกับทัศนคติที่แตกต่างจากผู้บังคับบัญชาของพวกเขา
คนที่เป็นแรงบันดาลใจกำลังค้นหาแนวคิดสร้างสรรค์ที่สามารถปรับปรุงคุณภาพของกิจกรรมของพวกเขา พวกเขาพร้อมแบ่งปันสิ่งที่ค้นพบ แต่ถ้าคุณต้องเผชิญกับความเฉยเมยและไม่สนใจผู้อื่นสิ่งนี้จะช่วยลดความปรารถนาที่จะทำอะไรบางอย่าง
จากผลการศึกษา“ ความเสี่ยงในการเพิกเฉยต่อความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา” มีเพียง 24% เท่านั้นที่กล่าวว่าผู้นำของพวกเขาให้การสนับสนุนและพิจารณาข้อเสนอของพวกเขาในการปรับปรุงกระบวนการทำงาน พนักงานเหล่านี้มักจะแนะนำ บริษัท ของพวกเขากับคนอื่น ๆ
ข้อสรุป
พนักงานที่มีแรงบันดาลใจ แต่ไม่มีความสุขจะสามารถทำสิ่งที่ดีกว่าให้กับองค์กรของพวกเขาได้ อย่างไรก็ตามเนื่องจากวิธีการที่ไม่ถูกต้องของผู้มีอำนาจสูงกว่าแรงจูงใจของพวกเขาจะลดลง หน้าที่ของผู้นำคือการเข้าใจว่าคนพวกนี้เป็นใคร จากนั้นพวกเขาจะต้องทบทวนและเปลี่ยนรูปแบบการจัดการของพวกเขา วิธีการนี้จะช่วยให้ประสบความสำเร็จมากขึ้นไม่เพียง แต่สำหรับพนักงานแต่ละคน แต่ยังรวมถึง บริษัท ทั้งหมดด้วย