ลักษณะที่ไม่ดีของเจ้านายเป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเลิกจ้างพนักงานตามความประสงค์ แม้ว่าสภาพการทำงานอื่น ๆ ทั้งหมดจะเป็นที่น่าพอใจ แต่มีผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนน้อยที่พร้อมที่จะทนต่ออารมณ์ที่ไม่ดีและไร้ความสามารถ ยิ่งกว่านั้นตัวเลือกในการเปลี่ยนผู้จัดการก็แทบไม่เคยถูกพิจารณา
ความคิดในการให้ความรู้แก่เจ้านายของคุณอาจเป็นเหมือนความฝันและยูโทเปีย แต่นั่นไม่จริงเลย มีเทคนิคที่จะช่วยทำให้คนดีเป็นเจ้านายของคุณ
คำชี้แจงของปัญหา
เพื่อให้บรรลุเป้าหมายจะต้องมีการกำหนดอย่างถูกต้อง คุณต้องทำงานกับลักษณะเฉพาะของเจ้านายซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อความสัมพันธ์กับเขาในกระบวนการทำงาน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญชี้ไปที่ 5 คุณสมบัติหลักของเจ้านายที่ดี:
- ความเต็มใจที่จะช่วยเหลือ เจ้านายที่ไม่ดีไม่ได้คิดเกี่ยวกับวิธีการกับทรัพยากรและในสิ่งที่เงื่อนไขลูกน้องของเขาปฏิบัติหน้าที่ของพวกเขา อย่างไรก็ตามมันอยู่ในความสนใจของเขาเพื่ออำนวยความสะดวกในการทำงานของพวกเขาโดยการให้ทุกอย่างที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ถ้าเป็นไปได้
- แรงจูงใจ การสนับสนุนสำหรับพนักงานอาจไม่เพียง แต่รวมถึงการสร้างเงื่อนไขทางเทคนิค แต่ยังรวมถึงความช่วยเหลือทางด้านจิตใจซึ่งเป็นปัจจัยหลักที่จะเป็นแรงจูงใจสำหรับความสำเร็จและความสำเร็จใหม่
- สร้างบรรยากาศของความไว้วางใจ ด้วยผู้บังคับบัญชาที่ดีบรรยากาศที่เป็นความลับภายในทีมจึงเกิดขึ้นตามธรรมชาติ
- ติดต่อเรา พนักงานควรไม่เพียง แต่เข้าใจงานของพวกเขา แต่ยังรู้เกี่ยวกับคุณภาพของการใช้งาน ตัวอย่างเช่นหัวหน้าที่ดีจะชี้ให้เห็นข้อผิดพลาดในงานที่ทำหรือเน้นจุดแข็งอย่างประณีต แต่จะให้ข้อเสนอแนะนี้อย่างแน่นอน
- ความสามารถในการตัดสินใจที่ถูกต้อง ผู้นำตัวเองไม่ปลอดภัยจากความผิดพลาด แต่เขาต้องพัฒนาระบบการตัดสินใจตามหลักการของความรับผิดชอบทั้งต่อ บริษัท และผู้ใต้บังคับบัญชา
น่าเสียดายที่มีผู้นำเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่ตรงกับคุณสมบัติเหล่านี้ทั้งหมด แต่อย่างน้อยคุณก็สามารถลองเปลี่ยนสถานการณ์ให้ดีขึ้นได้
ประชุมกับหัวหน้า
การทำงานกับการเปลี่ยนแปลงเริ่มต้นด้วยการวางแผนการประชุมกับเจ้านาย นี่เป็นสิ่งที่แน่นอนที่สุดและอาจเป็นหนทางเดียวที่จะบรรลุเป้าหมายของคุณได้ การศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานหลายคนประสบความปรารถนาภายในเพื่อสร้างการสื่อสารโดยตรงกับผู้บริหารระดับสูงหวังในวิธีนี้เพื่อแก้ปัญหาเร่งด่วนในระหว่างการสนทนา นี่เป็นขั้นตอนที่สมเหตุสมผลและเป็นธรรมอย่างสมบูรณ์ซึ่งควรได้รับการตัดสินหากความต้องการสุกสำหรับการเปลี่ยนแปลง ยังคงมีเพียงการเข้าหาองค์กรการประชุมอย่างถูกต้องเพื่อที่จะไม่จบด้วยความผิดหวัง
ทัศนคติที่เหมาะสมในการพูดคุย
ในขั้นต้นคุณควรตัดสินใจเกี่ยวกับข้อความทางจิตวิทยาของการประชุมจากผู้ริเริ่ม ไม่ว่าคุณจะมีอาการระคายเคืองมากน้อยเพียงใดที่เกี่ยวข้องกับเจ้านายคุณต้องเริ่มการสนทนากับเขาในสภาวะสงบ อย่ารีบเร่งไปที่การวิจารณ์และการร้องเรียนรายการ สิ่งนี้จะไม่ให้ผลลัพธ์ใด ๆ นอกจากการตอบสนองเชิงลบ ข้อความควรเป็นมิตร แต่มีงานที่เข้าใจได้ซึ่งไม่ควรลืม
การกำหนดความคาดหวัง
หนึ่งในหัวข้อพื้นฐานที่ควรกล่าวถึงในระหว่างการสนทนาคือความคาดหวังของเจ้านายจากพนักงาน ทำความเข้าใจกับสิ่งที่ผู้จัดการคาดหวังจากผู้ใต้บังคับบัญชาในตัวเองสามารถแก้ปัญหามากมายในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องระบุหัวข้อนี้อย่างชัดเจนด้วยการกำหนดย่อหน้าที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับภาระผูกพันมันอาจเป็นไปได้ว่าเจ้านายไม่ต้องการพูดถึงมันและจะหลบเลี่ยงคำตอบ ในสถานการณ์เช่นนี้คุณสามารถแสดงวิสัยทัศน์ของคุณเกี่ยวกับงานที่จะทำงานต่อไป หัวหน้าของเขาจะเริ่มมีส่วนร่วมในการสนทนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปเปิดเผยความคาดหวังของเขาอย่างเต็มที่
การตั้งค่าลำดับความสำคัญ
หน้าที่ของพนักงานที่อายุน้อยที่สุดใน บริษัท ไม่น่าจะเหมาะสมกับงาน 2-3 ชิ้น แม้ว่าฟังก์ชั่นจะเรียบง่าย แต่ก็มีการทำงานที่แตกต่างกันของคำสั่งขนาดเล็ก เมื่องานมีความซับซ้อนมากขึ้นปัญหาของการแบ่งส่วนตามหลักการของค่าลำดับความสำคัญจะรุนแรงขึ้น มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะรู้ว่าสิ่งที่สำคัญในกรณีที่มีการขาดแคลนเวลาหรือทรัพยากรการทำงานอื่น ๆ จะต้องมาก่อนและซึ่งสามารถเลื่อนออกไป หัวหน้าควรบอกเกี่ยวกับลำดับความสำคัญเหล่านี้ซึ่งอาจจะทำให้เขาเข้าใจในหน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชาชัดเจนมากขึ้น
นิยามเขตแดน
การขาดเงื่อนไขกระบวนการทำงานที่ชัดเจนทำให้หัวหน้าสามารถใช้อำนาจในทางที่ผิดได้ สิ่งนี้สามารถแสดงออกในรูปแบบต่าง ๆ พร้อมคำร้องขอและแม้แต่ข้อกำหนดที่ส่งไปยังพนักงาน เป็นผลให้ภายใต้แรงกดดันของพนักงานที่ดีกว่าตกลงเงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวยเพียงเพราะขอบเขตที่ชัดเจนของกิจกรรมแรงงานของเขาไม่ได้จัดตั้งขึ้นในขั้นต้น
ยิ่งกว่านั้นแม้ว่าจะมีกฎระเบียบที่บังคับใช้กับกิจกรรมด้านแรงงานการทบทวนของพวกเขาอาจเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่นขอบเขตอาจเกี่ยวข้องกับชั่วโมงทำงานจำนวนการหยุดพักปริมาณงานที่ทำ ฯลฯ หากผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ตามเงื่อนไขที่กำหนดเขามีเหตุผลทุกอย่างที่จะต้องพูดคุยกับเจ้านาย ยิ่งไปกว่านั้นมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเน้นว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นประโยชน์ในท้ายที่สุดไม่เพียง แต่ตัวพนักงานเอง แต่ยังรวมถึง บริษัท ด้วย
จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยส่งผลดีต่อผลผลิตของพนักงาน ความเข้าใจนี้จะต้องสื่อถึงเจ้านายหลังจากนั้นจะมีโอกาสที่เขาจะยังคงใส่ใจกับสภาพการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชามากขึ้น
เปลี่ยนการควบคุม
การประชุมหนึ่งครั้งนั้นไม่น่าจะนำผลลัพธ์ที่คาดหวังมาได้ แต่จะเป็นจุดรายงานความคืบหน้าและกำหนดทิศทางสำหรับการเคลื่อนไหวให้ดีขึ้น ถัดไปมีความจำเป็นที่จะต้องนำไปปฏิบัติในการจัดการประชุมตามปกติด้วยการอภิปรายถึงการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้ ควรยกหัวข้อต่อไปนี้ในระหว่างการสนทนา:
- พลวัตของความคืบหน้า ก่อนอื่นมันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะแบ่งปันกับความประทับใจเจ้านายเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง เป็นสิ่งสำคัญที่เขาต้องรู้อย่างแน่ชัดว่าข้อตกลงที่สรุปไว้ในการสนทนาครั้งแรกส่งผลกระทบต่อกระบวนการทำงานอย่างไร
- การแก้ไขความคาดหวัง แม้แต่การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยก็อาจส่งผลกระทบต่องานหลายด้านซึ่งจะนำไปสู่ความจำเป็นในการทบทวนความคาดหวังของเจ้านาย
- การยืนยันขอบเขตที่จัดตั้งขึ้น หากในอดีตที่ผ่านมามีข้อเท็จจริงว่ามีการละเมิดขอบเขตที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้มีความจำเป็นต้องแจ้งเจ้านายเพื่อให้เขาใช้มาตรการที่เหมาะสมในการอนุมัติพวกเขาอีกครั้ง
- การแก้ไขลำดับความสำคัญ เป็นไปได้ว่าในบางจุดจำเป็นต้องเปลี่ยนลำดับความสำคัญที่เกี่ยวข้องกับฟังก์ชั่นการทำงาน คำถามนี้ยังต้องได้รับการหยิบยกขึ้นมาเพื่อให้ทั้งเจ้านายและลูกจ้างเข้าใจในสิ่งที่พวกเขาเผชิญอยู่อย่างถูกต้อง
ข้อสรุป
อย่าพึ่งพาการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในลักษณะของเจ้านาย กลไกที่จัดตั้งขึ้นเพื่อควบคุมกระบวนการทำงานในตัวเองนั้นมีจุดประสงค์เพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์ทางธุรกิจ แต่พวกเขาต้องการหัวหน้าเพื่อแสดงเจตจำนงเดิมของพวกเขา คนที่น่ากลัวคนนี้จะสามารถตอบสนองหรืออาจละทิ้งหลักการบางส่วนของเขาหรือไม่? หากคุณทำได้ความคืบหน้าจะไปในทิศทางที่ถูกต้องอย่างแน่นอน และเพื่อให้เจตจำนงนี้สำแดงตัวเองเป็นสิ่งจำเป็นในระหว่างการสนทนาเพื่อเน้นความจำเป็นในการบรรลุผลประโยชน์ร่วมกัน สิ่งสำคัญคือต้องระลึกไว้เสมอว่านี่เป็นเรื่องเกี่ยวกับผลประโยชน์ของ บริษัท ในท้ายที่สุดและไม่เกี่ยวกับความต้องการส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาที่เฉพาะเจาะจง