ตัวชี้วัดและเกณฑ์ประสิทธิภาพ

หนึ่งในขั้นตอนในการพัฒนาความรู้เกี่ยวกับกระบวนการแรงงานในระบบการจัดการองค์กรควรเป็นการพัฒนาวิธีการกำหนดระดับและเพื่อพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิผลของมาตรการที่มุ่งเพิ่มระดับความสามารถในการทำงานและผลผลิตของบุคลากร การปรับปรุงประสิทธิภาพช่วยสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน นำไปสู่การปฏิบัติผลของการศึกษากระบวนการของแรงจูงใจของคนงานจะช่วยให้การใช้งานที่ดีขึ้นของศักยภาพแรงงานขององค์กร

ผลกระทบของแรงจูงใจในการทำงาน

แรงจูงใจคือการรวมกันของแรงที่บังคับให้คนทำงานบางอย่าง กองกำลังเหล่านี้สามารถมีตัวละครทั้งภายในและภายนอก แรงภายในที่ทำให้บุคคลบรรลุเป้าหมายนั้นเรียกว่าแรงจูงใจและสิ่งภายนอกเรียกว่าแรงจูงใจ

ระดับของแรงจูงใจแรงงานเป็นคุณค่าที่แสดงถึงแรงจูงใจของพนักงานความปรารถนาในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทั้งส่วนตัวและเป้าหมายของ บริษัท การทดสอบวิธีการประเมินระดับแรงจูงใจแรงงานของบุคลากรขององค์กรทำให้สามารถกำหนดช่วงของค่าของตัวบ่งชี้แรงจูงใจโดยขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะและขอบเขตของ บริษัท

เกณฑ์คืออะไร

ในขั้นตอนการเตรียมการของการศึกษามีความจำเป็นต้องพัฒนาเกณฑ์ที่จะประเมินประสิทธิภาพของกลไกในการปรับปรุงกระบวนการเฉพาะในองค์กร เกณฑ์ประสิทธิภาพควรมีความเข้าใจเป็นตัวชี้วัดการประเมินประสิทธิผลซึ่งเลือกวิธีการบางอย่างเพื่อให้งานบรรลุผล

สำหรับเรื่องนั้นเกณฑ์จะกลายเป็นแนวทางที่ปรากฏการณ์ที่ประเมินควรมุ่งมั่นในการพัฒนา เกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับงานที่จัดตั้งขึ้นและเงื่อนไขสำหรับการดำเนินงานของมันจะต้องสร้างและกำหนดระดับของความสำเร็จของงาน

การพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพขององค์กร

โดยธรรมชาติแล้วเกณฑ์จะถูกกำหนดในเชิงปริมาณและคุณภาพ เมื่อพัฒนาเกณฑ์ควรพิจารณากฎจำนวนหนึ่ง ประการแรกชื่อของเกณฑ์ควรตรงกับสาระสำคัญของมัน ประการที่สองเกณฑ์จะต้องชัดเจนและเข้าใจได้และจะต้องบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและมีส่วนร่วมในการบำรุงรักษากลยุทธ์หรือความคิดริเริ่มบางอย่าง

นอกจากนี้ควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าการกำหนดแง่มุมของประสิทธิภาพนี้เป็นไปได้หรือไม่ ถ้าเป็นเช่นนั้นใช้วิธีการใด ขอแนะนำให้สร้างว่าเกณฑ์สามารถแสดงในเงื่อนไขทางคณิตศาสตร์และเขียนสูตรได้หรือไม่ ระบบการวัดนั้นเข้าใจได้หรือไม่? ชัดเจนหรือไม่ว่าข้อมูลใดที่จำเป็นสำหรับการคำนวณ นอกจากนี้ยังมีความจำเป็นที่จะต้องสร้างความถูกต้องของข้อมูลว่าการสูญเสียรายละเอียดบางอย่างนั้นเป็นที่ยอมรับได้หรือไม่เพื่อกำหนดความถี่ในการคำนวณดังกล่าว กำหนดว่าความถี่นี้เพียงพอต่อการติดตามผลกระทบของการแทรกแซงในการปรับปรุงประสิทธิภาพหรือไม่ กำหนดว่าข้อมูลควรมาจากที่ใดเพื่อติดตามเกณฑ์ กำหนดผู้รับผิดชอบการรวบรวมรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูล จะใช้ข้อมูลอย่างไร

ตัวบ่งชี้ที่สมบูรณ์เป็นวิธีการตรวจสอบประสิทธิภาพของงาน

มีเกณฑ์หลายเกณฑ์สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หนึ่งในนั้นคือวิธีการวิเคราะห์เชิงกราฟ ค่าของตัวบ่งชี้ผลลัพธ์กำหนดความยาวของเวกเตอร์สร้างรูปห้าเหลี่ยมของประสิทธิภาพแรงงานที่นี่ตัวชี้วัดและเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิผลของบุคลากรของ บริษัท เป็นหน้าที่หลักของการจัดการ:

• การวางแผน
• การตัดสินใจ
• แรงจูงใจ;
• การควบคุม
• องค์กร

หากค่าของตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ทั้งหมดอยู่ในช่วงตั้งแต่ 1 ถึง 2 แสดงว่าระดับของประสิทธิภาพแรงงานอยู่ในระดับสูงหากตัวบ่งชี้ทั้งหมดอยู่ในช่วง 1-0.5 - ระดับของแรงจูงใจมีลักษณะเป็น "เฉลี่ย" ระดับประสิทธิภาพจะเป็น "ต่ำ" เมื่อ ค่าของพารามิเตอร์ผลลัพธ์อยู่ในช่วงตั้งแต่ 0 ถึง 0.5

แอพพลิเคชั่นรูปห้าเหลี่ยม

รูปห้าเหลี่ยมสามารถมีรูปร่างปกติและผิดปกติ หากรูปแบบถูกต้ององค์กรจะใช้เครื่องมืออย่างเท่าเทียมกันเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานในทุกฟังก์ชั่นการจัดการ รูปร่างที่ผิดปกติของเพนตากอนหมายความว่าเวกเตอร์หนึ่งถูกพัฒนามากกว่าเวกเตอร์อื่น ๆ หรือเวกเตอร์ทั้งหมดได้รับการพัฒนาแตกต่างกัน สิ่งนี้บ่งชี้ถึงการใช้ศักยภาพแรงงานในองค์กรต่ำเกินไป

ระดับของศักยภาพแรงงานของคนงานจะถูกกำหนดโดยใช้ตัวบ่งชี้ที่สำคัญค่าที่สามารถอยู่ในช่วงตั้งแต่ 0 ถึง 2.5 จาก 2.5 ถึง 5 และจาก 5 เป็น 10 ถ้าค่าของตัวบ่งชี้สำคัญคือจาก 0 ถึง 2.5 สิ่งนี้บ่งชี้ เกี่ยวกับศักยภาพต่ำ ช่วง 2.5-5 หมายถึงระดับเฉลี่ย ศักยภาพของแรงงานในระดับสูงสามารถทำได้ด้วยค่า 5 แต่สำหรับบางองค์กร - 7

ได้รับผลกระทบสูงจากกิจกรรมของพนักงาน

เมื่อทำการตัดสินใจด้านการจัดการควรคำนึงว่าตัวบ่งชี้ที่ต่ำของระดับศักยภาพแรงงานของพนักงานนำไปสู่อัตราการเติบโตที่ต่ำของผลิตภาพแรงงานและตัวบ่งชี้ที่สูงเป็นหนึ่งในสิ่งที่จำเป็นสำหรับการบรรลุการเติบโตอย่างรวดเร็วทั้งโดยการเพิ่มแรงจูงใจ และควบคุมกิจกรรมของพวกเขา

ควรสังเกตบทบาทที่เพิ่มขึ้นของเครื่องมือสร้างแรงจูงใจแรงงานที่มีความไม่แน่นอนของสถานการณ์ในอนาคตการรับรู้ที่ไม่เพียงพอหรือการเผยแพร่ข้อมูลที่ผิดในทีมงานการขาดความรู้และประสบการณ์ในการวางแผนขาดความมั่นใจในด้านการเงินและสังคมของสมาชิกในทีม ปัญหาของการบรรลุผลที่จำเป็นจากคนงานไม่เพียง แต่เกี่ยวข้องกับประเทศที่มีการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังเป็นกังวลเกี่ยวกับนักวิทยาศาสตร์และนักการเมืองที่มีความก้าวหน้าผู้นำธุรกิจและผู้จัดการทั่วโลก

การพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมในการเผชิญกับการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นกำลังกลายเป็นสิ่งสำคัญมาก การเติบโตของค่าจ้างซึ่งเกิดขึ้นตามการเติบโตของผลิตภาพแรงงานหรืออยู่ข้างหน้าเล็กน้อยสร้างแรงจูงใจที่ดีเพื่อค้นหาข้อได้เปรียบที่ก้าวหน้าที่สุดในการแข่งขัน

ในขณะเดียวกันก็ไม่ควรประมาทผลกระทบทางสังคมของมาตรการจูงใจ การลดลงของแรงจูงใจและการกระตุ้นบทบาทของค่าจ้างและรายได้นำไปสู่ผลตรงกันข้าม - การลดลงของผลิตภาพแรงงาน, การใช้เวลาทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ, การลดลงของคุณภาพของแรงงานที่มีศักยภาพและผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมเชิงลบอื่น ๆ คำถามที่เกิดขึ้นจากการกำหนดเกณฑ์หลักสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของแรงงานเนื่องจากเศรษฐกิจและมิติทางสังคมมีผลกระทบต่อศักยภาพของแรงงาน

เกณฑ์สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

พื้นฐานสำหรับการศึกษาประสิทธิผลของวิธีการสร้างแรงจูงใจแรงงานคือระบบของเกณฑ์ที่แสดงถึงผลกระทบที่ซับซ้อนและเป็นระบบต่อวัตถุควบคุม เหล่านี้รวมถึงการเคลื่อนไหวของบุคลากรคุณสมบัติของพวกเขาเช่นเดียวกับวิธีการปรับปรุงการทำงานของพนักงาน บริษัท จะส่งผลกระทบต่อตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจขั้นพื้นฐานของ บริษัท เอง

นอกจากนี้ยังมีเกณฑ์อื่น ๆ เช่นสภาพการทำงานและองค์กร ที่นี่มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงจำนวนครั้งที่พนักงานไม่ได้ไปทำงานด้วยเหตุผลที่ไม่สุภาพว่าเขามาสายกี่ครั้ง นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องให้ความสนใจกับจำนวนพนักงานที่มีตารางเวลาฟรีและจำนวนคนในองค์กรทำงานร่วมกันได้

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ

กำหนดเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการประเมินประสิทธิภาพมันเป็นสิ่งจำเป็นในการพัฒนาระบบของตัวชี้วัด ในเรื่องนี้มันคุ้มค่าที่จะจัดกลุ่มเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับประสิทธิภาพของวิธีการทำงานบนพื้นฐานของความเป็นเนื้อเดียวกัน:

• ตัวชี้วัดการเคลื่อนไหวของพนักงาน
• ภูมิอากาศทางสังคมและจิตวิทยา
• ตัวชี้วัดแรงงานเศรษฐกิจ
• ตัวชี้วัดองค์กรแรงงาน
• ระดับวุฒิการศึกษา
• กิจกรรมทางเศรษฐกิจสังคมและนวัตกรรม

เพื่อประเมินประสิทธิภาพของวิธีการที่มุ่งปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานมีความจำเป็นต้องทำการศึกษาเกณฑ์คุณภาพและปริมาณเพื่อประเมินประสิทธิภาพแรงงาน ตัวชี้วัดเชิงปริมาณรวมถึงเงินเดือนการสูญเสียจากการแต่งงานค่าใช้จ่ายพนักงานโดยรวม ฯลฯ สู่คุณภาพ - ความพึงพอใจในงานระดับความมีอิสระในการตัดสินใจและการรับรู้ของพนักงานขององค์กร เพื่อให้ได้ข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับตัวชี้วัดเชิงคุณภาพเราจะต้องใช้ผลการสำรวจทางสังคมวิทยาหรือสังคมวิทยาต่างๆเช่นการสำรวจเพื่อศึกษาระดับของกลไกแรงจูงใจใน บริษัท

ตัวบ่งชี้ระดับการศึกษาและคุณสมบัติของบุคลากรมีผลต่อตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจขององค์กรเช่นจำนวนผลิตภัณฑ์นวัตกรรมที่เชี่ยวชาญค่าใช้จ่ายขององค์กรปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่สามารถทำการตลาดได้ผลผลิตทุนและผลิตภาพแรงงาน

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

ค่าใช้จ่ายในการปรับปรุงผลิตภาพแรงงานไม่เพียง แต่สามารถเพิ่มผลิตภาพของพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยปรับปรุงทั้ง บริษัท ด้วย เกณฑ์หลักในการประเมินประสิทธิภาพขององค์กรคือผลกำไร ภารกิจหลักขององค์กรใด ๆ คือการทำกำไรซึ่งเป็นสาเหตุที่มาตรการทั้งหมดเพื่อปรับปรุงกระบวนการส่วนบุคคลใน บริษัท มีจุดมุ่งหมายที่นี้

ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรและเป็นผลให้องค์กรมีบทบาทที่สำคัญที่สุด ตัวชี้วัดหลักที่สามารถวัดประสิทธิผลของมาตรการเพื่อพัฒนาศักยภาพของแรงงานมีดังนี้:

• การป้อนแรงงาน
• กองทุนเงินเดือน
• จำนวนพนักงาน;
• กองทุนเวลาทำงาน
• เงินเดือนเฉลี่ย
• ต้นทุนบุคลากรขั้นต้น
• ผลตอบแทนจากค่าใช้จ่ายพนักงาน
• ผลตอบแทนพนักงาน

เกณฑ์ทางเศรษฐกิจ

เกณฑ์ทางเศรษฐกิจสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมขององค์กรรวมถึงรายได้ต้นทุนกำไรขนาดผลิตภัณฑ์ขั้นต้นการรับรู้และการตลาดความสามารถในการทำกำไรการเพิ่มทุนและความสามารถในการใช้เงินทุนของ บริษัท แน่นอนเกณฑ์หลักคือกำไร กำไรของ บริษัท อาจเพิ่มขึ้นทั้งเนื่องจากรายได้ที่เพิ่มขึ้นหรือเนื่องจากต้นทุนที่ลดลง แต่วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการเพิ่มผลกำไรคือการลดต้นทุนและเพิ่มรายได้

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายการจัดการองค์กรจะต้องคำนึงถึงการวางแนวของหลักการพื้นฐานซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของวิธีการในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน เหล่านี้รวมถึงประสิทธิภาพประสิทธิภาพความสอดคล้องวัตถุประสงค์ ฯลฯ

เกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของการจัดการระบบปฏิบัติการ

วัตถุประสงค์ของการประเมินคือการได้รับข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับประสิทธิผลของกลไกการจัดการในองค์กร กลไกนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองความต้องการและเป้าหมายของ บริษัทมันจะกลายเป็นผลิตผลได้ก็ต่อเมื่อมีการรวมกันของผลประโยชน์ความต้องการและเป้าหมายของผู้มีส่วนได้เสีย

วัตถุประสงค์ของระบบปฏิบัติการคือเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ บริษัท กำหนดไว้มีประสิทธิภาพ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักสำหรับระบบปฏิบัติการคือการนำเป้าหมายไปปฏิบัติใช้อย่างไร ในการกำหนดประสิทธิผลมันเป็นสิ่งจำเป็นในการกำหนดปริมาณเป้าหมายหลังจากนั้นมีความจำเป็นต้องเปรียบเทียบเป้าหมายที่ทำได้จริงกับสิ่งที่วางแผนโดยฝ่ายบริหาร

การเลือกเกณฑ์และตัวบ่งชี้สำหรับการประเมินประสิทธิภาพการจัดการนั้นดำเนินการแยกต่างหากสำหรับแต่ละองค์กรและรายการตัวบ่งชี้ในการประเมินจะแตกต่างกันไป ตัวอย่างคือการปรับปรุงกฎการเจรจาต่อรองโดยรวมซึ่งอาจส่งผลต่อการปรับปรุงเงื่อนไขและค่าตอบแทน