เกณฑ์โบนัสพนักงาน: วิธีการประเมินใครจะให้รางวัล?

โบนัสพนักงานแสดงถึงการจ่ายค่าตอบแทนซึ่งเป็นสิ่งจูงใจในลักษณะจูงใจและจ่ายเพิ่มเติม เงินเดือนเป็นสิ่งสำคัญเมื่อมองหางาน นายจ้างมักจะดึงดูดความสนใจมายัง บริษัท ของเขาผ่านระบบแรงจูงใจ เกณฑ์โบนัสพนักงานสามารถนำมาประกอบกับปัจจัยหลักเมื่อมันมาถึงแรงจูงใจเพิ่มเติม กฎหมายของรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อกำหนดที่เข้มงวดและไม่กำหนดข้อ จำกัด เกี่ยวกับจำนวนเงินที่ชำระ สิ่งนี้ทำขึ้นเป็นรายบุคคลขึ้นอยู่กับนโยบายของ บริษัท ผู้จัดการแต่ละคนมีสิทธิ์ที่จะกำหนดเกณฑ์โบนัสพนักงานอย่างอิสระและเลือกโครงสร้างแรงจูงใจที่ทำกำไรได้มากที่สุดสำหรับ บริษัท

การออกแบบและพัฒนาระบบ

ดังที่คุณทราบนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน ตามกฎหมายผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์ ในกรณีส่วนใหญ่ค่าตอบแทนจะถูกคำนวณเป็นเงินสด อย่างไรก็ตามในบางองค์กรระบบของโบนัสไม่มีตัวตนถูกนำมาใช้อย่างแข็งขันเช่นการออกจดหมายคณะกรรมการเกียรติ ฯลฯ

แต่ละองค์กรมี SMOT (ระบบแรงจูงใจในการให้ผลตอบแทน) ค่าธรรมเนียมและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมรวมอยู่ในโครงสร้างนี้ เอกสารถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของข้อตกลงภายในรวมถึงการกระทำที่มีการแปลและข้อตกลงร่วม กฎหมายไม่ได้ห้ามขั้นตอนการจ่ายสิ่งจูงใจในสัญญาจ้าง

เกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณนั้นถูกกำหนดไว้ภายในและอาจแตกต่างจากโครงสร้างที่คล้ายกัน ในทางปฏิบัติระบบแรงจูงใจที่ใช้กันอย่างแพร่หลายประกอบด้วยสององค์ประกอบ: ส่วนเงินเดือนและโบนัส สิ่งนี้ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องซึ่งมีผลบังคับใช้หลังจากที่มีการออกคำสั่งจากหัวหน้าขององค์กร

องค์ประกอบของระบบ

ทางเลือกของโครงสร้างโบนัสจะถูกปล่อยไว้ที่ผู้อำนวยการขององค์กร ก่อนที่คุณจะหยุดตัวเลือกในระบบใด ๆ คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับองค์ประกอบต่างๆ:

• กำหนดเงื่อนไขภายใต้การจ่ายค่าตอบแทน
• กำหนดเกณฑ์สำหรับการประเมินพนักงานสำหรับโบนัส;
• กำหนดเป้าหมายที่ บริษัท จะดำเนินการกับการใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ

ระบบแรงจูงใจเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อโน้มน้าวให้พนักงานเห็นคุณค่าและความสำคัญของการทำงานอย่างกระตือรือร้น ท้ายที่สุดหากพนักงานแต่ละคนพยายามผลลัพธ์จะเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพซึ่งแสดงผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม ขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจที่ออกแบบมาอย่างดีมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจด้านแรงงานการเติบโตในอาชีพและการทำงานร่วมกันของพนักงาน พนักงานที่รับผิดชอบที่รับมือกับหน้าที่ของตนได้รับความช่วยเหลือทางการเงินเพิ่มเติม

มีรางวัลหลายประเภท:

• จ่ายครั้งเดียว;
• สำหรับระยะเวลาในการให้บริการ;
• สำหรับการพำนักระยะยาวในองค์กรหนึ่ง ๆ
• เพื่อผลลัพธ์ที่สูงสำหรับช่วงเวลาตามปฏิทินที่วางแผนไว้

ถ้าเราพูดถึงเกณฑ์ในการจูงใจพนักงานของสถาบันงบประมาณนี่ก็ง่ายกว่านิดหน่อย การส่งเสริมการขายจะได้รับความเข้มผลลัพธ์สูงเช่นเดียวกับวันหยุด ประเภทหลักของรางวัลในองค์กรดังกล่าวคือสำหรับระยะเวลาการให้บริการ

การตัดสินใจชำระเงิน

เพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจคณะทำงานพิเศษมักถูกสร้างขึ้นเธอตัดสินใจว่าใครจะได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นเมื่อใดและเพื่ออะไร ภายในกลุ่มเองก็มีการกระจายความรับผิดชอบ สิ่งนี้มักจะเกิดขึ้นดังนี้:

• การจัดการและการควบคุมทั่วไปดำเนินการโดยผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ของตน
• เกณฑ์การประเมินพนักงานสำหรับโบนัสได้รับการพัฒนาโดยหัวหน้าแผนก
• แผนกบุคคลต้องเผชิญกับงานในการรวบรวมข้อมูลค่าตอบแทนจาก บริษัท บุคคลที่สามซึ่งทำงานในทิศทางเดียวกัน
• แผนกเศรษฐกิจและการบัญชีประเมินความเป็นไปได้ของการชำระเงินและขนาด

ข้อมูลเสร็จจะแสดงในข้อความของเอกสารภายในขององค์กร ผู้สมัครสำหรับสถานที่ว่างในองค์กรใด ๆ มักจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับระบบแรงจูงใจแรงงาน

ตัวชี้วัดการจ่ายเงินพรีเมี่ยม

เป็นที่น่าสังเกตว่ารางวัลนั้นออกโดยไม่มีขั้นตอนวิธีเฉพาะ อย่างไรก็ตามด้วยวิธีนี้มีข้อเสียมากมาย ด้วยโครงสร้างการจัดระเบียบของแรงจูงใจมันจะชัดเจนกับนายจ้างและพนักงานในกรณีที่และสิ่งที่เกิดขึ้นโปรโมชั่น

เกณฑ์โบนัสพนักงาน - ตัวชี้วัดบางอย่างที่พนักงานได้รับการชำระเงินเพิ่มเติม เหล่านี้รวมถึง:

• ปฏิบัติตามหรือเติมเต็มของชุดการขายหรือแผนบริการ
• การปฏิบัติตามโดยพนักงานที่มีความต้องการของงานและคำแนะนำการใช้แรงงานประสิทธิภาพของการดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามระเบียบ;
• ประหยัดทรัพยากรขององค์กรในการดำเนินกิจกรรม
• ขาดผลิตภัณฑ์ที่บกพร่อง
• ไม่มีการลงโทษทางวินัยและมีบทลงโทษที่เป็นสาระสำคัญในช่วงเวลาที่กำหนด
• ขาดการร้องเรียนของลูกค้า

ค่าตอบแทนผู้บริหาร

เป็นที่น่าสังเกตว่าไม่เพียง แต่พนักงานธรรมดา แต่ยังรวมถึงหัวหน้าแผนกรองหัวหน้าและในความเป็นจริงหัวหน้า บริษัท ก็มีสิทธิ์ได้รับสิ่งจูงใจ นอกจากนี้ยังกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนไว้ในข้อบังคับและระบบแรงจูงใจ เกณฑ์ในการให้รางวัลแก่พนักงานในตำแหน่งผู้บริหารสามารถตรงกับข้างต้นและแตกต่างจากพวกเขา

ตัวชี้วัดของแรงจูงใจสำหรับผู้จัดการรวมถึงประการแรกประสิทธิผลขององค์กรทั้งหมดหรือเฉพาะแผนก สิ่งสำคัญคือปริมาณงานที่ทำในช่วงเวลาหนึ่ง ในการเพิ่มจำนวนขึ้นนั้นจำเป็นต้องป้องกันการแต่งงานที่สถานประกอบการผลิต ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องปฏิบัติตามคำบรรยายลักษณะงานและมาตรฐานแรงงาน หาก บริษัท มีความเชี่ยวชาญในการทำธุรกรรมคุณต้องสรุปจำนวนสัญญาที่ทำกำไรได้สูงสุด แน่นอนหน้าที่โดยตรงของหัวหน้ารวมถึงการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานและการฝึกอบรมของพวกเขา

เงินเดือนและโบนัส

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น บริษัท ส่วนใหญ่ใช้ระบบค่าจ้างที่ประกอบด้วยเงินเดือนและส่วนโบนัส ขนาดของเงินเดือนถูกกำหนดและกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานของพนักงานแต่ละคน สำหรับเกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงานของโรงเรียนสถาบันงบประมาณหรือองค์กรอื่น ๆ พวกเขาจะได้รับการยืนยันในข้อตกลงร่วมกันในระเบียบที่เกี่ยวข้อง ควรสังเกตว่าไม่มีข้อ จำกัด ตัวชี้วัดสามารถตั้งค่าใด ๆ อย่างแน่นอน

ตัวอย่างเช่นในการกระทำภายในมีการระบุเงื่อนไขอย่างใดอย่างหนึ่ง:

• ค่าตอบแทนจะจ่ายเป็นจำนวนเท่าใดก็ได้โดยไม่มีตัวบ่งชี้ทุกเดือนไตรมาสปี
• เฉพาะพนักงานที่ปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการเท่านั้นที่จะได้รับรางวัล
• โบนัสจะได้รับนอกเหนือไปจากเงินเดือนหากในช่วงระยะเวลาหนึ่งไม่มีการลงโทษทางวินัยและการร้องเรียนอย่างมีเหตุผล

ระบบ“ เงินเดือนบวกโบนัส” เป็นที่ต้องการเนื่องจากมีความเรียบง่าย เงินเดือนประกอบด้วยสองส่วนหลักคือเงินเดือนซึ่งจ่ายในจำนวนที่แน่นอนเสมอและโบนัสตัวบ่งชี้การชำระเงินซึ่งกำหนดไว้ในระเบียบที่เกี่ยวข้อง

เกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงานสถาบันการศึกษาปฏิบัติตามมาตรฐานที่ยอมรับโดยทั่วไป ในองค์กรดังกล่าวมีการกระทำภายในเหมือนกันทั้งหมดซึ่งอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับระบบค่าจ้าง

ระบบคะแนน

โครงสร้างแรงจูงใจที่ได้รับความนิยมมากที่สุดอันดับสองรองจากด้านบน เกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงานของ DOE (สถาบันการศึกษาสำหรับเด็ก) ตั้งอยู่บนหลักการนี้ ตัวบ่งชี้การประเมินบางอย่างได้ถูกกำหนดและกำหนดไว้ล่วงหน้าในข้อบังคับ เมื่อดำเนินการคะแนนแต่ละคะแนนจะได้รับ เมื่อมีมากพอพนักงานจะได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น

เป็นที่น่าสังเกตว่ามีการเพิ่มจุดลบ (-1, -2 และอื่น ๆ ) ในระบบด้วยเช่นกัน พวกเขามีทัศนคติที่ไม่สุจริตต่อการทำงานและความล้มเหลวในการตอบสนองตัวชี้วัด เพื่อให้พนักงานเข้าใจมากขึ้นจึงใช้ตารางพิเศษเพื่อทำให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ลองพิจารณาตัวอย่างของการกระทำภายในที่มีการจัดตั้งระบบจุด พนักงานจะได้รับโบนัสตามจำนวนเงินเดือนหากเป็นเวลาหนึ่งเดือนเขาจะได้คะแนน 30 คะแนน เกณฑ์การให้คะแนนมีดังนี้:

• การดำเนินการตามแผน - 15 คะแนน
• ขาดการลงโทษทางวินัย - 10 คะแนน;
• ประหยัดทรัพยากรขององค์กร - 5 คะแนน;
• ขาดการแต่งงานและข้อร้องเรียนที่พิสูจน์แล้ว - 5 คะแนน

นี่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าพนักงานสามารถรับโบนัสได้อย่างไร หากพนักงานปฏิบัติตามแผนของเขาไม่ได้มาช้ากว่าหนึ่งเดือนและไม่อนุญาตให้แต่งงานเขาจะได้รับกำลังใจ

เกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงาน DOU จะลดลงตามคุณภาพของงานที่ทำกิจกรรมและความสำเร็จของผลลัพธ์ที่สูง หากได้รับการพิสูจน์ยืนยันแล้วพนักงานจะไม่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม

มีการบันทึกโบนัสในสมุดงานหรือไม่

ในกรณีส่วนใหญ่แรงจูงใจไม่รวมอยู่ในเอกสารของคนทำงาน ตามกฎแล้วนายจ้างไม่มีภาระผูกพันเช่นนั้น ตามการตัดสินใจของรัฐบาลที่ 225 จาก 04.16.2003 โบนัสปกติที่จัดทำโดยระบบค่าจ้างที่องค์กรจะไม่ถูกป้อนในสมุดงาน

อย่างไรก็ตามในพระราชกฤษฎีกาเดียวกันมีวรรค 24 ซึ่งระบุว่าสิ่งจูงใจตามกฎหมายหรือการกระทำในท้องถิ่นของ บริษัท สำหรับบุญบางอย่างจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารหลักของผู้ว่าจ้าง

สามารถสรุปได้ว่านายจ้างป้อนข้อมูลหากไม่ได้รับสิ่งจูงใจในระบบค่าตอบแทนขององค์กร พวกเขายังทำเครื่องหมายพนักงานที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนที่จ่ายสำหรับการทำบุญ บทบัญญัตินี้ใช้ไม่ได้กับเกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงานโรงเรียนอนุบาลเนื่องจากพนักงานได้รับการสนับสนุนสูงสุดสำหรับระยะเวลาการทำงาน ในทางปฏิบัติมีการจ่ายเงินจูงใจบางอย่างในวันเกิดและวันหยุด

วิธีประเมินพนักงาน

ตามที่ระบุไว้แล้วผู้นำในตอนท้ายของแต่ละเดือนประเมินพนักงานตามเกณฑ์ที่แน่นอน โบนัสให้กับพนักงานของพิพิธภัณฑ์หรือสถาบันงบประมาณอื่น ๆ ดำเนินการตามระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน

ลักษณะความสำคัญของพนักงานที่จะต้องประเมิน ได้แก่ ความซื่อสัตย์และความรับผิดชอบความสามารถในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงการวิเคราะห์ความสามารถในการแก้ไขข้อขัดแย้งความปรารถนาที่จะได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ ระเบียบวินัย การเข้าสู่องค์กรเท่านั้นไม่ได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ในทันที บ่อยครั้งที่คุณสมบัติที่ดีที่สุดปรากฏขึ้นหลังจากเวลาที่กำหนด หากบุคคลนั้นมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดเราสามารถสรุปผลการแต่งตั้งโบนัสรายเดือนหรือรายไตรมาสได้

คำแนะนำสำหรับองค์กรที่ถูกต้องของระบบ

มีการกำหนดเกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงานโรงเรียนและองค์กรอื่น ๆ สำหรับแต่ละแผนกนายจ้างต้องพิจารณาคุณสมบัติที่เขาจะประเมินเมื่อเลือกพนักงานเพื่อรับค่าตอบแทน รางวัลสามารถเป็นได้ทั้งแบบเดี่ยวและเป็นกลุ่ม ครั้งแรกที่ทำในกรณีที่เป็นไปได้ในการติดตามประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคน สิ่งนี้คำนึงถึงประเภทของค่าจ้างงานชิ้นงานหรือตามเวลา

ในการผลิตเหตุผลในการส่งเสริมการขายคือการเพิ่มปริมาณการผลิตหรือคุณภาพที่เพิ่มขึ้น ปัจจัยสำคัญคือการลดความซับซ้อนของกระบวนการหลัก หัวหน้าเป็นผู้ตัดสินใจอิสระว่าพนักงานคนใดและควรจะให้รางวัลอะไรกับเงินสด

เกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณรวมถึงกิจกรรมในชีวิตสาธารณะขององค์กรและการแสดงออกของความคิดริเริ่ม ยินดีอย่างยิ่งกับข้อเสนอในการปรับปรุงระบบที่มีอยู่แล้วซึ่งทำงานได้ดี

ในการประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิตบทบาทสำคัญเป็นของคุณภาพของผลิตภัณฑ์ การประเมินทำโดยหัวหน้าโดยการวิจัยอุปสงค์และอุปทานเมื่อเทียบกับช่วงเวลาก่อนหน้าปฏิทิน องค์กรอุตสาหกรรมกำลังส่งเสริมรางวัลวัสดุที่เพิ่มขึ้นอย่างแข็งขัน ในกรณีนี้ตัวชี้วัดไม่สำคัญนักสิ่งสำคัญคือการสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วม

เกณฑ์โบนัสขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการทำงานของพนักงาน DOE จะลดลงเป็นสามองค์ประกอบ: การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการทำงานที่ไม่ได้จัดไว้ให้โดยรายละเอียดของงาน; ในวันหยุดราชการและวันเกษียณอายุ ค่าตอบแทนจะจ่ายให้กับผู้ที่ทำงานในองค์กรมากกว่าสามเดือน

ข้อผิดพลาดโบนัสพนักงาน

ระบบค่าจ้างไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหากมีการเจาะและข้อบกพร่องใด ๆ นายจ้างทำอะไรผิดพลาดเมื่อสร้างระบบรางวัล? ลองพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติม:

1. การจ่ายเงินสิ่งจูงใจไม่เกี่ยวข้องกับผลงาน ที่นี่โบนัสให้กับพนักงานทุกคนขององค์กรโดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนและองค์กรโดยรวม ไม่มีเกณฑ์ประสิทธิภาพและวิธีการสำหรับการคำนวณของพวกเขา
2. โบนัสเป็นอุปสรรคต่อพนักงาน ตัวอย่างเช่นหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามแผนจะมีการปฏิเสธอย่างสมบูรณ์หรือบางส่วนของการให้กำลังใจ สิ่งนี้นำไปสู่การเสียประสาทของคนงานและสถานการณ์ทางจิตวิทยาที่ไม่แข็งแรงในทีม
3. จำนวนรางวัลมีน้อยเกินไป ในบางองค์กรโดยไม่คำนึงถึงเกณฑ์โบนัสพนักงานแผนกบัญชีได้รับอย่างน้อยที่สุด นี่เป็นวิธีการที่ผิดจำนวนเงินค่าตอบแทนควรอยู่ที่อย่างน้อย 20% ของเงินเดือน
4. ไม่สามารถทำตามตัวชี้วัดและรับเงินได้ โดยปกติในสถานการณ์เช่นนี้พนักงานก็ไม่ได้มีแรงจูงใจเพราะแม้จะมีความพยายามก็จะไม่มีผลตอบแทน
5. ไม่ยอมรับคำอธิบายของคนงาน ดังที่คุณทราบบ่อยครั้งที่ความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้นั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก หากผลลัพธ์ไม่ดีอย่างไม่คาดคิดนายจ้างต้องเข้าใจถึงเหตุผลและฟังรุ่นของพนักงานก่อน
6. ข้อบกพร่องในการทำงานไม่ได้รับการแก้ไข มันไม่เพียงพอที่จะให้พนักงานพูดคุณจำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับวัตถุ ผู้จัดการควรระบุสาเหตุที่แท้จริงของความล้มเหลวและพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อแก้ไขช่องว่าง
7. ขาดรางวัลทางศีลธรรม แน่นอนว่าถ้าคุณเลือกประเภทของแรงจูงใจส่วนใหญ่จะเน้นไปที่เนื้อหา แต่อย่าประมาทในด้านศีลธรรม พนักงานคนใดจะยินดีถ้านอกเหนือจากการจ่ายเงินสดผู้จัดการพูดคำไม่กี่คำ

ข้อสรุป

เป็นที่น่าสังเกตว่าแม้ระบบที่น่าเชื่อถือและผ่านการตรวจสอบแล้วของผลประโยชน์ของพนักงานก็ไม่สามารถทำงานได้เป็นเวลานานโดยไม่ต้องปรับ นายจ้างควรทำการเปลี่ยนแปลงบางครั้งปรับให้เข้ากับความเป็นจริงที่ทันสมัยท้ายที่สุดผลลัพธ์ที่น่าเหลือเชื่อในวันนี้จะกลายเป็นบรรทัดฐานในวันพรุ่งนี้ ผู้จัดการจะต้องมีความเข้าใจที่ลึกซึ้งของสถานการณ์และการเปลี่ยนแปลงเกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงานของสถาบัน

การสร้างระบบการให้รางวัลตั้งแต่เริ่มต้นคุณต้องพิจารณาถึงลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน ควรเข้าใจว่าทุกคนแตกต่างกัน หนึ่งทำการชี้วัดบางอย่างได้อย่างง่ายดาย แต่สำหรับอื่น ๆ มันเป็นการทดสอบที่เหลือเชื่อ พนักงานที่ดีที่สุดต้องได้รับการส่งเสริม แต่ไม่งอเพื่อหลีกเลี่ยงการสูญเสียแรงจูงใจ สำหรับค่าปรับนั้นขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้นำแต่ละคน มีคนใช้การกดขี่อย่างแข็งขันและบางคนไม่ต้องการแม้แต่จะได้ยินเกี่ยวกับมัน ในสถานการณ์ที่แตกต่างกันค่าปรับมีผลแตกต่างกัน ก่อนตัดสินใจขั้นสุดท้ายผู้จัดการต้องศึกษาอย่างรอบคอบเพื่อเลือกสิ่งที่ถูกต้อง