Све водеће компаније посебну пажњу посвећују развоју људских ресурса. Психологија модерног стручњака је таква да не може ефикасно радити „испод палице“, доба диктатуре од стране руководства постепено постаје ствар прошлости. Савремено управљање особљем заснива се на дијалогу са запосленима, побољшању услова рада и развоју различитих програма нефинансијских подстицаја.
Ко је менаџер специјалиста
ХР стручњаке називају и ХР менаџери, што се може дословно превести као „менаџер за људске ресурсе“. ХР укључује имплементацију функција као што су: запошљавање (избор кандидата за упражњена радна мјеста), управљање људским ресурсима, развој и имплементација процеса адаптације запослених и обуке, сертификовање запослених, упућивање на усавршавање и преквалификацију, развој система мотивације запослених, хоризонтално и вертикално кретање унутар компаније, понекад успостављајући комуникацију између одељења, израчунавајући буџет за особље, формирање кадровске резерве, итд. Издвајају се и такве специфичне функције кадровских стручњака као што су побољшање психолошке климе у тиму, решавање сукоба и др. У великим корпорацијама одељење за особље је прилично обимно и може да обухвати неколико десетина стручњака различитих нивоа. По правилу, сваки од њих у тиму обавља 2-3 функције од горе наведеног.
Какве вештине треба да поседује ХР специјалиста
Очито, састављање листе професионалних компетенција и личних квалитета идеалног стручњака за управљање кадром зависи од тога које конкретне функције ће обављати. На пример, службеник за људске ресурсе би требао идеално да познаје Кодекс рада Руске Федерације, да буде пријатељ са рачунаром и да буде обазрив, док регрут треба да има вештине продајне особе, јер „продаје“ слободно место кандидату, може да успостави контакте, познаје начине оцењивања кандидата.
Али постоје заједничке карактеристике које би кандидати за позиције у кадровској сфери требали да имају:
- Познавање основа психологије, ефикасне комуникације, способност вођења дијалога и преношење вашег становишта.
- Познавање метода процене и одабира.
- Познавање пословања и сфере у којој компанија послује.
- Отпорност на стрес.
- Искуство у раду са људима (можете из другог поља).
- Иницијатива.
- Аналитичке вештине
Ако говоримо о образовању, онда се поред дипломаната специјализованог подручја, дипломирани педагошки и психолошки факултети често сматрају ефикасним руководиоцима.
Процена перформанси управљања људским ресурсима
Претпоставимо да сте запослили наизглед савршеног кандидата. Стажирао је, почео да ствара систем управљања особљем сопствене организације. Ваша компанија је већ спровела теам буилдинг, послала је неколико стручњака на поновну сертификацију и повећала број стручњака одређене категорије.
Како схватити да су све ове иновације неопходне и да ће им у будућности бити корисне? Због тога постоји процена ефикасности управљања особљем. Може се спровести на различите начине, али након што буде спроведено, руководству организације биће јасно да ли се трошкови ХР пројеката исплаћују, постоје ли слабости у кадровској политици компаније и како их променити.
Шта да радите ако ваша компанија нема такав пословни процес као што је управљање особљем? Даљњи тренинг самих очева може помоћи да се ситуација поправи.
Аларм звона
У раду тима постоји низ знакова који указују на то да се одељење за особље не носи са својим одговорностима. Ово је:
- Велики промет. Постоје занимања у којима се промет сматра уобичајеним, продавци, телефонски оператори, конобари и други брзо напуштају посао. Али ако линијски стручњаци и средњи менаџери не остају дуже у вашој компанији дуже од 1-2 године, то јасно указује на потребу промене кадровске политике.
- Висок проценат особа које нису учесници проба. Извесне потешкоће у почетној фази заузимања положаја су свакодневна појава, али ако новајлија у вашем тиму у потпуности не разуме његову функционалност и направи озбиљне грешке, поставља се питање: ко га је ангажовао?
- Недостатак детаљног знања међу запосленима. Ниво знања зависи и од природне интелигенције и од образовања. Ипак, мотивирање запослених да самостално изучавају и примењују систем корпоративног образовања је задатак ХР. Ако је компанија ефикасно изградила управљање особљем, развој особља је у току.
- Дуг процес затварања интерних конкурса компаније и значајан проценат оних који нису прихватили вашу понуду за посао. Ако људи не желе да раде са вама, то значи да ваше особље за кадрове очигледно нема одговарајуће вештине.
Ако компанија хроми у управљању особљем, даљња обука људских ресурса ће поправити ситуацију.
Методе процене
Постоји неколико начина за процену система управљања особљем организације:
- Оутсоурцинг Изводе га спољне компаније. Специјалисти позване службе израчунавају број запослених, процењују њихову компетенцију, провере документацију за усклађеност са радним законодавством, процењују сва упутства, прописе и одредбе.
- Интерна процена. Може се спровести кроз општу анкету и лично. Руководство треба да зна мишљење запослених о тиму, корпоративној култури, атмосфери у компанији, важно је разумети и мишљење (иако субјективно) шефова одељења о ефикасности кадровског одељења.
- Процена постигнућа. Кадровска политика, као и свака друга, подразумева присуство конкретних циљева. Неопходно је проценити њихову примену и време утрошено на њу. Резултат ће бити изражен у једноставним бројевима.
- РОИ Систем обрачуна стварног профита од било којег догађаја или пројекта. Формула изгледа једноставно: (профит - расходи) / трошкови к 100% = РОИ. Међутим, на пример, стварни профит од теам буилдинга прилично је тешко израчунати. Резултат многих ХР пројеката психолошке је природе, што је тешко пренети бројевима.
Одабиром једне од метода верификације, схватићете како је организован менаџмент особља у вашем послу.
Континуирано образовање
Савремено пословање се веома брзо мења. Било који специјалиста би требао бити у стању да учи, да стално развија своје постојеће вештине и да учи нове. Ово је посебно важно за ХР стручњака, јер он управља људима и групама - непрестано мењајући ресурсе. Свака нова генерација специјалиста захтева промене у кадровској политици. Да би се успешно носио са својим задацима, руководилац особља мора имати пуно знања. Размотримо три опције за стицање знања из области људских ресурса.
Универзитет
Многи хуманитарни факултети обучавају стручњаке за управљање људским капиталом. Студенти из ове области студирају психологију, менаџмент, економију и пост. Ипак, многи стручњаци из области људских ресурса сматрају да је високо образовање недовољно за рад у овој области. Прво, зато што је многе класичне теорије управљања развијене у иностранству тешко применити у контексту руског пословног модела.Друго, високо образовање пружа пуно теорије, али практично не учи праве вештине.
Курсеви, обуке и семинари
Ову опцију обично бирају они који већ имају високо образовање на другој специјалности, али су одлучили да пређу у сферу менаџмента.
Корисност курсева зависи од наставника који тамо предају. У руским градовима постоје веома добре школе за менаџере. Једино је питање пронаћи „оне врло“ заиста корисне течајеве за стално образовање. Управљање људским ресурсима захтева озбиљну обуку.
Ко обично бира тренинге и семинаре? Они који су већ савладали управљање особљем. Једноставно је сматрао да је потребно за усавршавање за усавршавање. Предност такве обуке је у томе што на таквим састанцима постоји прилика за размену искустава са колегама који заиста раде стручњаци. Наравно, користи од обуке готово 100% зависе од говорника.
Менторство
У раду са људима, готово је немогуће извући универзалне методе и формуле за успех предузећа. Руководилац људских ресурса требало би да буде у могућности да се креће у складу са ситуацијом, оцењујући одређени тим на који он мора утицати, смислити сопствене шеме интеракције и оригинална решења. У овој области, више него у другима, успех је повезан са личним квалитетама и личним искуством. Најбољи ХР стручњаци живе у сталном процесу самообразовања, анализирају своје свакодневне одлуке и деле искуства са другима. Искуство личног ментора практично је неопходно за савладавање такве професије. Све компаније са широким одељењем за људске ресурсе самостално обучавају своје ХР менаџере.