Под таквим концептом као што је потчињеност на послу, подразумевамо скуп правила пословног етикета чија је функција успостављање односа међу запосленима. Овај концепт означава правила комуникације и са вишим руководиоцима и са подређенима. Подређеност је повезана са поштовањем ауторитета, извршавањем налога, културом и манифестацијама личне иницијативе, као и заузимањем одређене нише од стране сваког запосленог.
Ко је дужан да се повинује
Карактеристична је не само за подређене. Дужности било ког вође подразумевају слично поштовање принципа пословне етике, издавање налога у правилном облику, одсуство покушаја понижавања јуниора на функцији и критиковање њихових личних квалитета.
Увек постоји одређени ред када је реч о подређивању шефових налога подређенима. Истовремено, сваки запослени мора имати идеју о прихватљивим облицима усвојеним у овој организацији, у којима се менаџмент обавештава како се посао обавља. У одређеним ситуацијама, запослени на нижем нивоу имају право да уложе жалбу на поступке свог непосредног надређеног.
Зашто је подређивање рада толико важно
Данас се много говори о теми пословног партнерства која омогућава било којем запосленом да постане самосталан члан тима. То на крају јача корпоративну културу и помаже у решавању уобичајених проблема. Функција партнерства - разрађивање важних циљева и начина за њихово постизање. Због подређености, ситуација у тиму остаје здрава, манифестације познавања, сукоби, увреде и занемаривање су искључени.
Шта је регулисано правилима о потчињености? Ако у предузећу нема званично утврђених стандарда, ток рада може бити неорганизован. Сваки запослени има право на информације о томе ко је способан (штовише, обавезан) да му да потребне савете, од кога треба да очекује наредбе и чија је дужност да се придржава. Ако је структура довољно велика, не можете без јасне регулације. У таквим случајевима, по правилу, постоје прописани принципи за потчињавање неких јединица другим. Документи који регулишу принципе подређености - посебни налози и упутства, као и повеље организације.
Где пише о њој
Хијерархија услуга је такође изграђена према принципима наведеним у посебним документима - описима послова, интерним прописима и колективним клаузулама уговора. Они су садржани и у тексту уговора о раду склопљеног између послодавца и запосленог.
Одређене структуре (на пример, војска) укључују ношење посебних ознака у облику униформе итд., Али у малим предузећима је главно језгро око којег се подређеност гради у тиму.
Упознавање новог запосленог са основним принципима корпоративне етике требало би бити директно на запошљавању. То се дешава у процесу преговора о његовој функционалности, званичним овлашћењима и одговорностима.
Каква је она?
Односи у служби могу бити вертикални и хоризонтални. Како то мислиш? Имена говоре сама за себе.Први (вертикални) односи су одозго према доле (шеф - подређени) и одоздо према горе (запосленик - менаџер). Када говоримо о њима, подразумевано подразумевају поштовање наредби вишег руководства.
Прави шеф који се држи правила корпоративне културе никада неће толерисати упознавање с онима који имају најниже положаје. Да би се избегле радне невоље, удаљеност се мора увек поштовати и то на обострано користан начин. Уосталом, постоје ситуације погрешног понашања запослених у односу на вођу. То се може изразити шаљивим или неприкладним категоричким тоном.
Слично познавање важи и за раднике са стране. Редовно кршење принципа подређености обично су први кандидати за смањење броја. Са своје стране, вођа који се удубио у личне проблеме подређених, може да дели лична искуства са њима, опраштајући опционалност и недостатак дисциплине, понаша се кратковидо и на крају губи ауторитет.
Да ли је шеф увек у праву?
Али, наравно, мјера је у свему добра. Многи савремени лидери пате управо од супротних квалитета - они се не стиде понашати арогантно или се према подређенима понашају са прикривеним презиром. Наравно, све ове крајности не доприносе побољшању радног окружења.
Претерано ауторитарни стил вођења прати смањени ниво иницијативе запослених. Када постоји само стална струја наредби, наредби и наредби шефова, подређени аутоматски престају да се занимају за суштину производног процеса и фокусирају се само на слепо (понекад и формално) извршавање инструкционих тачака. У случају нужде, не морате да чекате одговорност од њих, као ни исправну одлуку, која није подржана наредбом управе.
Флексибилан стил интеракције са подређенима много је продуктивнији. Вођа може себи дозволити одређена одступања од правила у оним ситуацијама када је потребно слушање независног гледишта. У таквом се случају одржавају састанци и браинсторминг сесије када се одлука доноси примјеном заједничких напора, а план за даљње операције је оптимално разрађен.
Како комуницирати са вршњацима
Хоризонтални односи су они који су карактеристични за комуникацију између колега истог нивоа у њиховом сопственом окружењу. Ово укључује и оне који се формирају између лидера који су једнаки у функцији. Ово је потчињеност између колега исте „тежинске категорије“. Хоризонтални односи се граде на принципима партнерства и једнакости. Принципи корпоративне етике заснивају се на пријатељским интеракцијама у радном окружењу, праведној расподјели оптерећења.
Покушаји да се умањи и стално бесмислене критике колега су неприхватљиви. Сваки запослени који се понаша у таквом понашању ризикује да неповратно наруши однос у тиму. И неће се сваки вођа борити са свађом у радном окружењу.
Није тајна да у било којем тиму понекад постоје случајеви покушаја запослених да пребаце своје одговорности на плећа својих колега, користећи, на пример, пријатељске односе. Али лоафер на радном месту пре или касније се још израчунава и кажњава и у дисциплинском и у новчаном смислу.
Када је заменик директора без посла
Које су најчешће грешке које се могу навести као карактеристични примери кршења принципа подређености? Један од њих - најчешћи - даје наређења подређеном вишем руководству, заобилазећи ко је непосредни надређени последњем. На пример, директор продавнице покушава да даје упутства радницима, заобилазећи мајстора или начелника.Тако се ауторитет шефа јединице може значајно смањити, а запослени престају да га схватају озбиљно.
Таква грешка доводи до неравнотеже у управљивости целог корпоративног система. Директор не би требало да укључи у своје бројне дужности додатно оптерећење везано за управљање особљем. Задатак надгледања спровођења његових упутстава је рад другог радника.
Још једна опасност - да врло контролна веза (непосредни шеф или заменик директора) понекад греши произвољно и захтева организацију радног процеса по вашем укусу. Да би се избегли неспоразуми, његове овласти треба одмах да се усагласе. Опасност је да главни извршни директор можда не зна све ситнице ситуације. У горњем примеру, менаџер продавнице даје инструктору веб локације само оне функције које су јасно одређене и фиксиране у упутству за сервис.
Остале грешке
Трећа тачка - две особе су именоване као извршиоци истог задатка. У овом случају, ток рада може бити дезоријентисан, јер постоји озбиљан ризик да одговорности извођача пребаци један на другог.
Врло често постоје случајеви жалби вишег руководства, заобилазећи непосредног шефа. Пре свега, уобичајено је да се информише шеф јединице о насталом проблему.
Немогућност давања приоритета односи се и на манифестације ослабљене подређености на послу. Задатак извођача радова је да јасно замисли шта се планира учинити одмах, а шта се може одложити за наредних неколико дана.
О непристојности и нетактичности
Ако критикујете шефа иза њега, такво понашање не само да нарушава потчињеност, већ је и искрено неетично. Овакве критике пре или касније ће доћи до ушију управе. А највише прети ризик онима који су „довољно паметни“ да истакну неспособност шефа у случају јавног сукоба. Подривајући властити ауторитет, менаџмент у правилу никоме не опрашта.
Међу најтактнијим и најгрубљим кршењима подређености спадају покушаји критике не службених, већ личних квалитета запослених. Ево непристојног звука у израженим негативним оценама учињеног посла, што у свим случајевима без изузетка оставља болан утисак.
Када критикујете запосленог или подређеног, важно је придржавати се жеље да се побољша рад лично и целе организације. У покушајима да се разговара о понашању не треба постојати тенденција понижавања или показивања моћи.
Понекад је у великим и малим тимовима потчињеност на послу, као и етика пословне комуникације, потпуно одсутни. Мале структуре, где се сви довољно добро познају, посебно су криви за то. Апел „вама“ није увек погодан у пословном окружењу, замагливање црте између надређених и подређених, а тешко је младом човеку у таквој атмосфери да лидерство схвати у правом светлу. Смањује се његова мотивација за безусловно поштовање упутстава.
Чега се бојати
Које су последице непоштовања потчињености на послу? Све манифестације познавања власти, непоштовање његових упутстава, погрешна критика, на овај или онај начин, утичу на пословне принципе предузећа и значајно умањују ауторитет руководства. Као последице у таквим корпорацијама, може се посматрати снажна дисциплинска акција у облику укора, примедби, одузимања бонуса итд. Па, отпуштање је екстремна мера кајања за грешке против подређености.