Према закону о раду компаније имају право отпустити раднике ако за то постоје ваљани разлози и разлози. Поступак треба спровести узимајући у обзир бројне захтеве и правила, јер у супротном послодавци могу бити сматрани одговорним за кршења закона. Смањивање броја радника по Кодексу рада Руске Федерације може бити стандардно или масовно. За спровођење поступка, раднике треба унапред обавестити о томе, а центар за запошљавање и синдикат треба да буду обавештени о планираном догађају.
Законодавна регулатива
Отказе ради смањења броја запослених у Кодексу рада Руске Федерације често користе различите компаније. При спровођењу ове процедуре, руководиоци компанија требало би да се воде одредбама следећих законодавних аката:
- Чл. 81 ТЦ каже да је основа поступка смањење броја запослених, које се службено врши у компанији;
- х. 3 кашике. 81 садржи податке о поступку смањења броја запослених на послу, као и о томе које обавезне радње треба да предузме послодавац;
- у чл. 82. Закона о раду дају се појединости о уважавању ставова синдиката у вези са спровођењем овог поступка;
- Чл. 178 - Арт. 180 ТЦ дизајнирани су тако да пренесу гаранције и надокнаде намењене стручњацима који ће бити смањени у компанији.
Руководство фирми мора јасно да следи захтеве горе наведених прописа да не би дошло до кршења закона. У супротном, на њих се могу применити различите казне у оквиру Закона о раду и Закона о управним прекршајима, а често и Кривичног закона.
Врсте редукције
Смањење броја или броја запослених радника према Кодексу рада Руске Федерације могу извршити послодавци само ако постоје добри разлози. Истовремено, нужно се уводе значајне и бројне измене у списку особља. На основу таквих прилагођавања отпуштају се стручњаци чији су положаји смањени. Важно је не бркати два различита концепта представљена смањењем броја или броја запослених. Кодекс рада Руске Федерације јасно разликује ове концепте:
- смањење броја сугерише да се према резултатима прилагођавања особља смањује број запослених у једној радној јединици, на пример, четири организације која су радила у организацији, а након промена, на том месту остају само два стручњака;
- Смањивање броја запослених подразумева да су појединачна радна места или чак структурне јединице уклоњене из организације, тако да су сви инсталатори у потпуности смањени у компанији.
Иако су два горе наведена поступка различита, њихова примена се одвија по сличном сценарију.
Разлози за поступак
Сви послодавци морају разумјети процедуру и правила за смањење броја запослених у Кодексу рада Руске Федерације. Стога би се у почетку требали појавити заиста добри разлози за примјену овог поступка. Они укључују:
- економска криза у компанији, што је довело до тога да предузеће више не може да подржи велики број стално запослених;
- промена смера делатности, према томе, одређени стручњаци престају да буду неопходни за рад предузећа;
- измена пореског законодавства;
- реорганизација предузећа;
- промена власника која доноси одлуку о обављању активности у другом крају.
Без обзира на разлог, важно је правилно извршити такву одлуку, као и узети у обзир мишљење синдиката и инспекције рада.Постоје одређене ситуације у којима се смањење може сматрати незаконитим, па запослени отпуштени из компаније могу ићи на суд да добију накнаду или да менаџера компаније преузму одговорност.
Како се прави налог?
Послодавци морају знати како правилно формализовати смањење броја запослених у Кодексу рада Руске Федерације. За то, шефови компанија спроводе секвенцијалне акције:
- У почетку се доноси одговарајућа одлука, па ако постоји више оснивача предузећа, одржава се општа скупштина на којој се гласа и формира протокол;
- на основу одлуке издаје се налог који садржи податке о потреби смањења одређених радника или радних места;
- у документацији мора да се наводи колико ће се поступак обављати;
- именују се лица одговорна за спровођење поступка;
- ако се проводи велико смањење, додатно је потребно створити посебну комисију која ће се бавити свим питањима која се тичу овог поступка.
Смањивање броја радника по Кодексу рада Руске Федерације сматра се прилично сложеним и дуготрајним процесом, током примене којих се морају поштовати бројна правила. Ако се прекрше, то ће постати основа за преузимање службеника компанија.
Организација процеса
Процедура за смањење броја запослених у Кодексу рада Руске Федерације спроводи се у тачном редоследу радњи:
- чим одлуку донесу шефови предузећа, издаје се одговарајућа наредба;
- особа задужена за компанију утврђује коме се не сме смањити и ко ће морати да буде отпуштен;
- лица која имају прелиминарно право да остану у компанији наведена су у чл. 170 ТЦ;
- све особе које немају ово право подлијежу отпуштању смањењем;
- запослени се писмено обавештавају о предстојећем догађају;
- нуди им се могућност да заузму другу позицију у организацији на основу чл. 81 тржни центар;
- таква позиција може одговарати квалификацијама стручњака или бити подређена, па је дозвољено да накнада за то буде мања него за претходно заузето радно место;
- приликом предлагања радног мјеста узима се у обзир да запослени не треба имати медицинске контраиндикације;
- запослени се обавештавају о смањењу два месеца пре догађаја и за то се користи писани документ који потписују сви изабрани стручњаци наведени у налогу;
- ако запослени одбије да потпише обавештење, тада одговарајуће лице формира акт;
- ако запослени не желе да заузму ниједну другу позицију у компанији, она им се смањује у одређено време, за шта им се пребацују тражене исплате и отпремнине;
- на дан отпуштања, специјалистичкој радници се даје радна књижица у којој се наводи његово умањење, а преноси се и 2-НДФЛ потврда која садржи податке о примањима грађана у протекле две године.
У року од два месеца, радници могу потражити ново радно место. Ако пронађу посао прије отпуштања, могу им бити плаћени унапријед.
Правила за смањење броја радника према Закону о раду Руске Федерације узимају у обзир да се период од два месеца утврђује само за сталне раднике, а за привремене раднике смањује се на две недеље. Ако специјалиста у компанији уопште ради мање од два месеца, онда може бити обавештен о смањењу три дана пре овог поступка.
Нијансе обавештења запослених
Предуслов за компетентно смањење броја запослених у Кодексу рада Руске Федерације јесте тачно и благовремено обавештавање стручњака о планираном догађају. Главне нијансе овог процеса укључују:
- обавештење је у писаном облику;
- морају бити потписани од стране свих запослених да би се смањили;
- упознавање запослених са документом треба да буде два месеца пре смањења;
- Дозвољено је смањити овај период само ако сам запослени жели да прекине однос са послодавцем унапред, али истовремено се задржавају све гаранције и исплате.
Ако стручњаци не буду обавештени о смањењу у утврђеним временским роковима, онда могу да оспоре такву одлуку путем суда. Поред тога, могу поднети жалбу инспекцији рада, што ће довести до кривичног гоњења руководства компаније.
Да ли морам да обавестим синдикат?
На основу одредаба члана 82. Закона о раду, синдикат свакако мора да учествује у свим питањима која се односе на смањење броја запослених у Кодексу рада Руске Федерације. Стога руководиоци предузећа узимају у обзир сљедеће нијансе:
- након што се донесе одговарајућа одлука о смањењу стручњака, потребно је о томе обавестити синдикат два месеца пре овог догађаја;
- ако се уопште планира масовно отпуштање специјалиста, обавештење се шаље три месеца пре отпуштања запослених;
- руководство предузећа мора узети у обзир мотивисано мишљење синдиката, па ово тело разматра одлуку и наредбу у року од 7 дана;
- Након тога се даје одговор који може бити позитиван или негативан;
- сагласност за смањење важи само месец дана, али по потреби може се добити и више пута;
- ако се специјалиста, који је шеф синдиката, смањује, да би се добио мотивисано мишљење, треба послати обавештење вишој организацији.
Ако послодавац не поштује ове захтеве, онда то може постати основа за враћање отпуштених радника.
Које су предности додељене?
Обавезна примања запослених за отпуштање. Кодекс рада Руске Федерације садржи податке о томе како се тачно израчунава износ, који се мора пренијети стручњацима који се смањују. Основна правила процеса укључују:
- средства се тачно израчунавају и исплаћују запосленом директно на дан отпуштања;
- дозвољено је одложити овај период искључиво у ситуацији ако се износ плаћања оспорава преко суда;
- Висина погодности зависи од различитих фактора.
Често се запослени суочавају са чињеницом да их послодавац тражи да напусте на властити захтев, али у овом случају стручњаци неће моћи да рачунају на отпремнину. Стога је важно тачно следити захтеве ТК. Уз смањење броја радника према Кодексу рада Руске Федерације, исплате северњацима биће значајне због њихове високе плате. Стога је у интересу самих стручњака да инсистирају на исправном извршавању смањења.
Приликом израчунавања према Закону о раду Руске Федерације, исплате запосленом за смањење броја запослених узимају у обзир различите тачке:
- да ли је грађанин био стални или привремени радник;
- колика је висина његове плате и за то је важно израчунати његов просечни приход у компанији за две године рада;
- број издатих боловања током овог периода;
- пословна путовања и неискориштени одмор узимају се у обзир.
Рачуновођа компаније је одговоран за обрачун, али сваки специјалиста може независно да потврди одређивање отпремнине.
Када се врше исплате?
Сваки послодавац мора правилно да региструје смањење особља. Чланци Закона о раду Руске Федерације 178-180 садрже податке о правилима за одређивање отпремнине. Сва средства морају бити предата специјалистима последњег дана њиховог рада. У овом тренутку се обавља отплата готовине са отпуштеним запосленима. Уз стандардно или масовно смањење броја запослених у Кодексу рада Руске Федерације, потребно је да се следећим плаћањима пренесу запослени:
- отпремнина једнака просечној заради грађана у месецу рада;
- величина просечног дохотка два или три пута, а главна сврха ових средстава је могућност да грађанин пронађе добро плаћен и добар посао, а истовремено има средства за живот;
- додатна накнада једнака двоструко већој од просечне месечне плате специјалисте;
- накнада за одмор;
- исплате боловања;
- пословна путовања;
- плата за стварно проведене дане у компанији за последњи месец
Ако је обрачун привременим радницима, онда за њих поступак израчуна узима у обзир приходе током две недеље.
Које гаранције и права имају радници током смањења?
Према Закону о раду Руске Федерације, смањење броја или запослених је сложен и дуготрајан процес који захтева поштивање одређених захтева и упозорења државних институција. Истовремено, запослени који напусте организацију имају одређена права и гаранције. Њихова главна сврха је способност ублажавања последица губитка посла за раднике и прилагођавање новим условима.
Ако се изврши рано смањење броја запослених у Кодексу рада Руске Федерације, радници могу очекивати додатне гаранције и истовремено примати исте исплате као и код стандардног смањења.
Темељна права радника укључују:
- послодавац мора понудити стручњаке да узму друга слободна радна места у компанији ако у предузећу постоје слободна радна места која одговарају вештинама и квалификацијама запослених;
- ако компанија има подружнице у другим регионима, рад се може понудити у таквим одељењима;
- на основу писменог захтева, запосленом се може исплатити унапред, уз примање просечне месечне зараде и отпремнине;
- послодавац је дужан да обавести центар за запошљавање о планираном смањењу три или два месеца пре непосредног процеса, који омогућава отпуштеним грађанима да брже пронађу оптимално место за запошљавање.
Запослени у самим организацијама треба да буду добро упућени у правила и карактеристике смањења, јер ће им то омогућити да бране сопствене интересе. Ако се према било којем члану Кодекса рада Руске Федерације смањење броја запослених врши са кршењима, тада запослени у предузећу могу да поднесу жалбу инспекцији рада, на основу које ће компанија бити одговорна.
Ко неће моћи да смањи?
Постоје одређени радници који се не могу смањити јер припадају угроженим категоријама становништва. Ко се не може смањити? Смањење броја запослених радника према Закону о раду Руске Федерације не може се применити на све особе наведене у чл. 261 тржни центар. Ту се убрајају стручњаци:
- жене које одгајају дјецу са инвалидитетом;
- самохрани родитељи који су укључени у одгајање дјеце која још немају 14 година;
- жене са децом млађом од три године;
- родитељи који су једини хранитељи малолетнице са инвалидитетом;
- труднице.
Горе наведени грађани не могу се смањити ни под којим условима. Ако се овај захтев прекрши, шеф компаније не само да плаћа значајне новчане казне, већ и може бити процесуиран. Стога је важно схватити како правилно смањити број запослених у Кодексу рада Руске Федерације, који се не може смањити и које радње послодавац треба да предузме да би узео у обзир све захтеве закона.
Када неће успети да отпусти запосленог?
Поред тога, за време редукције није дозвољено отпуштање специјалиста под следећим условима:
- нотификација није дата запосленом на време, тако да ако отпустите особу под овим условима, он може ићи на суд да прогласи поступке послодавца незаконитим;
- слаже стручњака да се пребаци на друго слободно место у компанији.
Приликом бесплатног конкурса сигурно се узимају у обзир квалификације, здравствено стање и искуство запосленог.
Ко има право да остане у компанији?
Неки радници имају преференцијално право да након смањења остану запослени у компанији. Сви такви стручњаци наведени су у чл. 179 ТЦ. Због тога се предност даје следећим запосленима:
- грађани који су зависни од неколико људи;
- Радници који су током рада задобили повреде или професионалне болести
- инвалиди Другог светског рата;
- запослени који побољшавају своје вештине на послу, а послодавац мора бити покретач овог процеса.
У поступку састављања и потписивања колективног уговора, директор предузећа може да обезбеди осталим запосленима предностно право на одржавање посла уз смањење броја запослених.
Када се смањење признаје незаконитим?
Послодавци морају узети у обзир све услове закона, јер се у противном рјешењем инспектората рада или суда смањење може сматрати незаконитим. Запослени морају осигурати поштовање њихових права. Због тога ће смањење бити противзаконито под следећим условима:
- остали радници у компанији нису били понуђени запосленима;
- шеф компаније инсистира на томе да запослени напишу оставку по својој слободној вољи;
- обавештење о смањењу није дато стручњацима на време;
- отпуштају се радници на одсуству или на боловању;
- недостатак налога који садржи податке о смањењу броја запослених;
- последњег дана рада специјалиста, са њима се не раде све потребне калкулације.
Под таквим условима, радници се могу жалити инспекцији рада. Компанија и њени службеници ће бити административно одговорни. Поред тога, стручњаци могу поднети тужбу како би повратили моралну штету коју је проузроковао бивши послодавац или чак оспорили смањење.
Како се обавештава центар за запошљавање?
Шеф компаније мора не само тачно да обавести запослене о смањењу, већ ће ове информације давати и центру за запошљавање. За то се саставља писана порука која садржи информације:
- презимена свих запослених скраћено у предузећу;
- позиције које држе ови специјалисти;
- њихове квалификације и радно искуство;
- величина просечне зараде.
Ако запослени буду отпуштени масовно, обавештење се шаље три месеца пре овог догађаја. Одређени су краћи услови за индивидуалне предузетнике, тако да предузетници могу да обавесте центар за запошљавање две недеље пре смањења запослених.
Поред тога, синдикат треба да буде обавештен уколико је доступан у компанији.
Закључак
Смањење особља или радника је сложен поступак који утиче на многе људе и структуре. Процес треба да се одвија само у тачном редоследу радњи и узимајући у обзир захтеве закона. Повреде од стране послодавца могу постати основа за његово сношење одговорности.
Важно је унапред обавестити о смањењу самих радника, центра за запошљавање и синдиката. У овом случају се узима у обзир мотивацијско мишљење државних организација у вези са важећом процедуром. Под одређеним условима, смањење се може сматрати илегалним.