Систем награђивања и кажњавања запослених незаобилазни је аспект управљања радом предузећа било које врсте. Стимулација се сматра аспектом развоја компаније, у великој мери одређује продуктивност процеса рада, поставља атмосферу у продавницама и канцеларијама. Кадровски стручњаци разговарају о општим правилима, принципима награђивања запослених. Користећи их, можете ефикасно подстаћи особље и учинити да свака запослена особа буде што више заинтересована за њихов посао.
Опште информације
Охрабривање запослених у Министарству унутрашњих послова, АТС-а, запослених у комерцијалним предузећима, малим приватним фирмама и великим индустријским комплексима је средство политике које се користи за подстицање процеса рада. Заслуге особља које се одредило нечим званично се признају, та чињеница се бележи у интерној документацији и особа прима одређени бонус. Можда морално или материјално охрабрење, нека награда - они могу да издају награду или диплому, додељују неку почасну титулу, статус, дају службени лист који потврђује радна достигнућа.
По правилу, непосредни надзорник шаље захтев вишим званичницима за награду запосленог који је испунио све стандарде процеса рада или је показао најбоље резултате. Промоција има за свој главни циљ да ефикаснији рад компаније прође. Интерна документација усвојена у предузећу треба јасно и детаљно описати подстицајне могућности и применљиве методе. Важно је да је то у складу са важећим законом. Као основу за израду интерног документа можете користити листу наведену у Кодексу рада наше земље (члан 191). Формирајући исцрпну листу опција подстицаја за одређено предузеће, требало би проучити различите формулације колективних уговора, проценити нијансе плана рада и испитати друге регулаторне документе.
Све је службено
Слиједећи стандарде усвојене у предузећу, запослени се подстичу да издају подстицаје наредбама које потписује главни директор компаније. Овим налозима могу се доделити само такве подстицајне опције које су наведене у прописима који подређују нијансе компаније. Ако неки налог садржи мере које нису обухваћене овом списком, то није могуће спровести у пракси. Понекад се службено охрабривање формализује не по налогу, већ по налогу, који такође потписује главни извршни директор.
Начин на који ће се кроз које мере унапређивати запослени у Министарству унутрашњих послова, Министарства унутрашњих послова, државних и приватних организација, предузећа и институција аспект је одговорности послодавца. То је правно лице које имплементира систем подстицаја, а такође га примењује у пракси, примењује одређени метод који се сматра најповољнијим за институцију. Запослени нема право да захтева подстицаје или награде.
Ако настане сукоб у вези са подстицајима запослених, то није радни спор. Послодавац није одговоран за спровођење таквих мера. Подстицаји су само додатно право.
Како то функционише?
Систем подстицања запослених у предузећу се уводи ради подстицања рада особља. Максимална ефикасност се може постићи ако имамо на уму опште прихваћена правила.Нарочито, најефикаснија систематска примена подстицајних мера на начин да сваки запослени схвати: он је на располагању да учествује у овом програму. Сваки запослени у компанији треба да има јасно разумевање резултата свог рада, као и услове под којима ће се подстицај применити на њега. Као што показује пракса управљања особљем, најбољи резултати се постижу не употребом појединачних мера, већ добро координираним комплексом.
Разумно је применити само оне врсте подстицаја запослених које су релевантне за запослене. Требали бисте изабрати мере које су престижне, као и популарне у одређеној компанији. Да би имплементирани систем показао жељени резултат, потребно је размотрити кадровске приоритете. Ове податке треба узети у обзир у фази формирања подстицајне кадровске политике.
Све има своје место
Издавањем налога за подстицање запослених, формулисањем карактеристика унутрашњег система и нијансама његове примене, посебна пажња треба посветити најсавременијим методама и методама. Најприхватљивија и најправеднија опција је употреба следећег: што су бољи резултати, то је веће охрабрење за њих. Важно је усвојити систем мера разумљивих запосленима и примењивати их транспарентно. За било који метод, поврат би требао бити краткорочно или у израчуну за просјечни рок, односно, подстицај се исплаћује 1-4 седмице од тренутка када особа постигне успјех.
Ако покушате да примените системско охрабривање на запосленима у органима за спровођење закона, комерцијалним предузећима, владиним агенцијама, који планирају на дужи временски период, ове мере вероватно неће показати жељени резултат: једноставно неће привући људе. Да би систем подстицаја био ефикасан, не треба имати на уму само разумна времена чекања и калкулације људи, већ и жељу да сви буду награђени са целим тимом. Подстицаји треба да буду отворени, а тим треба објавити и подстицаје, тако да сви знају за успех колеге. То ствара престиж и статус, који су додатна морална награда.
Перформансе
Да би мере подстицаја за запослене у АТС-у, трговинском или грађевинском предузећу или државној институцији биле што ефикасније, разумно је запамтити опште принципе за креирање система подстицаја. Јасно мора бити у складу са законима, бити самогласан и праведан, такође изграђен у складу с правилом разумне корелације.
А ако још?
Легитимност подстицаја запослених (полиција, трговачко предузеће, продавница, библиотека и било која друга институција) заснива се на идеји примене законских подстицајних мера. Они постају такви, ако је наведено у интерној документацији, мере се квантитативно, квалитативно и то се званично бележи. За сваку меру потребно је одмах одредити време и начине примене.
Јавност подразумева могућност приступа информацијама о систему награђивања сваке запослене особе. Сви би требали знати за колеге којима су такве мере примењене. Јавност неких стручњака за људске ресурсе назива се отвореношћу. У овом прилогу су оба термина једнака.
Праведност је принцип примјене подстицајних мјера на запослене у АТС, комерцијалним предузећима, буџетским институцијама, који подразумијевају објективност у обзиру и анализирању доприноса сваког запосленог. Истовремено, они узимају у обзир какав је био коначни резултат примене напора различитих запослених и идентификују како укупни резултат зависи од сваког учесника.
Важни аспекти
За поштено охрабривање полиције, школа, продавница и било ког другог места потребна је независна индивидуална процена рада неке особе. Само се на тај начин може открити колики је допринос појединца, какав је повратак.
Подстицајне мере не треба да буду само материјалне, већ и моралне, док се примењују у таквом односу да се може говорити о рационалности подстицаја. Сваки од начина промоције има своје нијансе, важан је и значајан, не може се занемарити. Што је већи примењени подстицај, већа је одговорност запосленика; има и повратних информација у овом аспекту.
Основа за примену система награђивања
Основа подстицаја су резултати процеса рада. Особа се може узорно носити са задатцима који су му додељени, бити високо дисциплинована, испунити све показатеље у складу са планом и прекорачити га. Основа за примену подстицаја запослених, на пример, може бити неки предлог везан за увођење иновација или поједностављење радног процеса. Тачно, важно је проценити колико примена предложеног заиста чини рад ефикаснијим и бољим. Важно је анализирати како ће предложени приступ утицати на организацију радног процеса, производни аспект, садржај и друге пословне процесе.
Запослени, на пример, који дуго ради у компанији, као и редовно пролази кроз поступке сталног образовања, може рачунати на охрабрење, што утиче на резултате његовог рада. Разумно је применити подстицајне програме на оне који нуде и спроводе пројекте који омогућавају да услуга и производи предузећа буду бољи и привлачнији клијенту у односу на производе конкуренције.
Опште и посебне
Од горе наведених разлога награђивања запослених, прва два се могу назвати најзначајнијим, уопштено, док се друге сматрају посебним и спроводе само у неким предузећима. Стимулација у складу са посебним основама могућа је само ако се поштују општи. Дакле, без обзира колико је запослени добар, без обзира на то које пројекте промовише, без обзира колико дуго радио у компанији, ако не поштује дисциплину, на њега се не могу применити никакве подстицајне мере.
Да би се неко охрабрио, неопходно је да менаџмент примети његове заслуге. Послодавац може обратити пажњу на њих, али постоји и друга опција: тим или неки запослени могу написати молбу, обраћајући пажњу на успехе и заслуге свог колеге. Власти добијају петицију и одлучују о примени подстицаја, оцењујући неке посебне заслуге.
Сорте
Запослени се могу награђивати разним мерама. Било који подстицај може се приписати групи моралних, везаних за материјално богатство или људска права. Свака од метода делује добро у одређеним условима. Пре примене промишљених мера у пракси, разумно је предвидети шта ће дати најбољи резултат и шта ће особље сматрати тек ничим осим почашћу формалности.
Најједноставнији и најпримјеренији облик подстицања запосленика је материјални. Можете да дате запосленом бонус или да му дате поклон. Понекад се у подстицајима примењују најнеобичније и најимпресивније. Дакле, прилично атипична опција је да се најефикаснијем запосленом према резултатима извештајног периода пружи удобна и модерна столица.
Правно охрабривање повезано је са дисциплином. Дакле, ако особа покаже изврсне перформансе, можете му понудити распоред који је за њега личније погодан - на пример, почните касније од осталих или радите на даљину, одвојите додатни слободан дан.
Морал запослених је различита част. Можете издати писма, на пример, прогласити најбољег запосленог у месецу, ставити његову фотографију на плочу части и тако даље.
Потпуна листа коришћених подстицаја одређена је карактеристикама одређеног радног места. У АТС-у можете да издате регистровано оружје или да му доделите ново унапред титула, док су у комерцијалним предузећима материјалне награде чешће.
Званичност: све је поправљено
Да би се подстицај применио званично, потребно је документовати награду особе. Интерни прописи усвојени у предузећу требају детаљно описати како и на који начин се примењују подстицајне мере. Тематске информације се бележе у колективном уговору, интерним прописима и правилима. Документација показује које су методе подстицања могуће, под којим условима се примењују, који су приоритети приликом именовања, као и разлози за примену подстицаја на запосленог. Када се донесе одлука о примени подстицаја, формира се тематски редослед. Основа за то може бити састављена пријава или жалба, меморандум о уручивању од непосредног претпостављеног угледног запосленог.
Сва документација се шаље извршном директору компаније. У пратећим радовима потребно је детаљно навести зашто се идеја појавила, зашто је употреба стимулуса оправдана. Неопходно је навести сва достигнућа особе, процијенити његову активност у оквиру процеса рада. Таква документација се саставља појединачно за сваког запосленог. Подносилац пријаве мора тачно навести који је потицај примерен у овом случају, у ком облику да га примени, који статус доделити угледном члану тима.
Дизајн нијансе
Заступање промоције спада у категорију подсетника.
Секвенција дизајна процеса одређена је бирократским нијансама својственим предузећу, као и врстом одабраног подстицаја. Конкретно, када је реч о награди или поклону, прво морате да добијете дозволу главног рачуновође, тек након тога предлог упутите директору на разматрање. У неким компанијама је потребно да се прегледају одељење за особље и провере информације о запосленом - то елиминише погрешно награђивање.
Заправо, дизајн промоције је подручје одговорности запосленог у одјелу за особље. Представник ове службе је лице на чијим је раменима поверен задатак преношења белешке руководству предузећа. На основу резултата координације са особом надређеном у унутрашњој хијерархији одабире се датум напредовања, разматра се нијансе поступка.
Добар посао је добра награда
Ако неко ради у доброј вери, можете га наградити за то, поштујући препоруке 191. члана важећег законодавства у погледу радних односа. Из чланака овог закона јасно је: свако ко савесно ради узимајући у обзир све задатке који су му додељени, субјективно има право да једном добије одређени подстицај. Тачно, морате запамтити: закони указују на право послодавца, али не и на обавезу, па у сваком појединачном случају све остаје на дискрецији управе. Само послодавац одлучује да ли ће применити подстицај и како то учинити. Ако је одлучено да се примени једнократна награда, акције награђивања треба да буду координиране са синдикалном организацијом - одредбе чланка објављене под 132. бројем назначене су у кодексу закона о раду.
Строго придржавање службеног налога елиминира субјективне одлуке, а награђивање запослених долази разумно, правовремено, коректно. Можда једноставно награђивање или у комбинацији са посебним мерама. Основа за охрабривање због верног испуњавања обавеза које су повјерене некој особи могу бити радни успјех или посебне заслуге повезане с радним процесом.
О којим законима се говори?
Важеће законодавство каже: плата за рад запосленог састоји се од два главна чланка - главног и мотивацијског.Прво је награда за обављене задатке, друго је бонус. Основне исплате морају бити исплаћене нужно, строго на време, ако запослени испуњава стандарде рада утврђене у споразуму склопљеном са њим. Додатни подстицаји имају за циљ подстицање особе да постигне велики успех, премашивање стандарда. Употреба подстицаја може значајно повећати коначни износ који особа прима - све зависи од тога колико су заслуге значајне.
Мудро је прилагодити рад тако да надокнада коју прима особље буде у складу са постигнућима појединаца. Бонуси и додаци могу ефикасно да стимулишу људе, посебно ако се редовно примењују. По правилу, бонуси се исплаћују месечно. У колективном уговору можете да одредите исплату накнаде у случају празника, значајног догађаја у историји предузећа или у личном животу запосленог. Награде ће бити оправдане само ако особа заиста допринесе важном раду компаније. Подаци о разним бонусима разних врста могу се уписати у радну књижицу. За то је у документу укључен специјализовани одељак. Редовни бонуси који се овде исплаћују нису дозвољени.
Званични аспекти
Нијансе у именовању подстицаја описане су у уставу који је на снази у нашој земљи, као и у кодексима, савезним законима и владиним уредбама, те у указима председника. Поред тога, државна власт у облику савезних власти такође доноси правне акте који садрже одређене законске регулаторне подстицаје за особље. Наравно, највећа количина корисних информација може се извући из 191. члана Кодекса о раду, али не треба занемарити и друге изворе.
Интерну документацију комерцијалне институције која прописује правила подстицаја морају одобрити представници синдиката и запослени у предузећима. Ако је акт састављен и усвојен, не узимајући у обзир ставове особља, запослени могу да се обрате суду који ће га жалити.
Ако се бонуси редовно исплаћују, требало би усвојити посебну одредбу посвећену искључиво подстицајима, у њој су прописани службени поступак, документација која прати процес, као и правила за избор облика и висине подстицаја.