Лоша природа шефа један је од најчешћих разлога за отпуштање запослених по вољи. Чак и ако су сви други радни услови задовољавајући, није много подређених спремно издржати лоше расположење и неспособност. Штавише, опција промене менаџера се готово никада не разматра.
Идеја о поновном образовању шефа може изгледати као луђачки сан и утопија, али то није сасвим тачно. Постоје трикови који ће вам помоћи да од шефа избаците добру особу.
Изјава о проблему
Да би се постигао циљ, он мора бити тачно дефинисан. Морате да радите са специфичним карактеристикама шефа, које ће директно утицати на однос са њим у процесу рада. Дакле, стручњаци указују на 5 главних квалитета доброг шефа:
- Спремност за помоћ. Лош газда не размишља о томе како, са којим ресурсима и под којим условима његови подређени обављају своје дужности. Међутим, у његовом је интересу да се олакша њихов рад пружајући, ако је могуће, све што је потребно за то.
- Мотивација Подршка запосленима може се састојати не само у техничком стварању услова, већ и у психолошкој помоћи, чији ће главни фактор бити мотивација за нове успехе и достигнућа.
- Стварање атмосфере поверења. С добрим шефовима, природно се формира повјерљива атмосфера у тиму.
- Повратне информације Запослени не само да треба да разумеју своје задатке, већ и да знају о квалитети њихове примене. На пример, добар шеф деликатно ће указати на грешке у обављеном послу или ће нагласити предности, али ће свакако пружити ову повратну информацију.
- Способност доношења исправних одлука. Сам лидер није безбедан од грешака, али мора да је развио систем одлучивања по принципу одговорности и компаније и подређених.
Нажалост, само неколико вођа одговара свим тим квалитетама. Али можете барем покушати да промените ситуацију на боље.
Састанак са шефом
Рад на промени започиње планирањем састанка са шефом. Ово је најсигурнији и можда једини начин да постигнете своје циљеве. Студије показују да многи запослени имају унутрашњу жељу за успостављањем директне комуникације са вишим руководством, надајући се на овај начин да реше хитне проблеме током разговора. Ово је потпуно логичан и оправдан корак, о коме треба да се одлучи ако је потреба за променом. Остаје само исправно приступити организацији састанка тако да не заврши разочарањем.
Прави став за разговор
У почетку би требало да одлучите о психолошкој поруци састанка од иницијатора. Без обзира колико иритације може да се накупи у односу са шефом, морате започети разговор са њим у мирном стању. Не журите одмах са критиком и листајте жалбе. Ово неће дати никакав резултат осим негативног одговора. Порука треба да буде пријатељска, али са разумљивим задацима, које такође не треба заборавити.
Дефинисање очекивања
Једна од основних тема којима би се требало обратити током разговора су шефова очекивања од запосленика. Разумевање тачно шта менаџер очекује од подређеног, само по себи може решити многе проблеме у пословним односима. Важно је јасно навести ову тему уз означавање одређених параграфа о обавезама.Могуће је да шеф не жели о томе да разговара и да ће избећи одговоре. У таквој ситуацији можете изразити своју визију својих задатака, са којима ћете радити даље. Постепено ће и сам шеф почети да се укључује у расправу, откривајући своја очекивања потпуније.
Приоритизација
Дужности најмлађег запосленог у компанији се мало вероватно уклапају у скуп од 2-3 задатка. Чак и ако су његове функције једноставне, састојат ће се од различитих операција малог реда. Како задаци постају компликованији, проблем њихове сегментације према принципу вредности приоритета постаће све оштрији. Важно је да запослени зна шта је важно у случају недостатка времена или других радних ресурса који ће морати да изађу у први план, а што се може одложити. Начелник треба да каже о овим приоритетима, што ће можда учинити његово јасније разумевање дужности подређених.
Границна дефиниција
Недостатак јасних услова радног процеса омогућава шефу да злоупотребљава своја овлашћења. То се може изразити у различитим облицима са захтевима, па чак и захтевима упућеним запосленом. Као резултат тога, под притиском надређеног запосленог пристаје на неповољне услове само зато што у почетку нису биле утврђене јасне границе његове радне активности.
Штавише, чак и ако постоји пропис са правилима о радној активности, може се извршити њихово преиспитивање. На пример, границе се могу односити на радно време, број паузе, обим обављеног посла итд. Ако подређени не може испунити своје дужности у датим условима, има све разлоге да о томе барем разговара са шефом. Штавише, важно је нагласити да ће промене у коначници имати користи не само самог запосленог, већ и компаније.
Као што пракса показује, повољни услови рада позитивно утичу на продуктивност запослених. Ово разумевање мора се пренети шефу, после чега ће постојати шанса да и даље буде пажљивији према радним условима својих подређених.
Промена контроле
Један састанак вероватно неће донети очекиване резултате, али ће формирати тачку извештаја о напретку и поставити смер за кретање на боље. Затим је потребно спровести у пракси редовно одржавање састанака уз дискусију о планираним променама. Током оваквих дискусија требало би покренути сљедеће теме:
- Динамика напретка. Пре свега, потребно је поделити са шефом утиске о променама. Важно је да он тачно зна како споразуми закључени у првом разговору утичу на процес рада.
- Ревизија очекивања. Чак и мале промене могу утицати на многе аспекте рада, што ће довести до потребе за ревизијом самих очекивања од шефа.
- Потврда утврђених граница. Ако су у протеклом времену постојале чињенице кршења претходно договорених граница, потребно је рећи начелнику да предузме одговарајуће мере за њихово ново одобрење.
- Ревизија приоритета. Могуће је да ће у неком тренутку бити потребна промјена приоритета у погледу радних функција. Ово питање такође мора да се постави тако да и шеф и сам запосленик правилно разумеју задатке који им стоје.
Закључак
Не рачунајте на брзе промене у природи шефа. Успостављени механизми за контролу процеса рада сами по себи имају за циљ побољшање пословних односа, али они захтевају од шефа да искаже своју оригиналну вољу. Да ли ће та ужасна особа успети да се упозна, можда, одустајући од дела својих принципа? Ако можете, напредак ће сигурно ићи у правом смеру. А да би се та воља показала, потребно је током разговора нагласити потребу за постизањем заједничких интереса. Важно је подсјетити да се овдје у коначници ради о користима за компанију, а не о личним жељама одређеног подређеног.