Сваки вођа жели да његови подређени жељно извршавају своје службене дужности. Заиста, желим да они раде са радошћу и окрећу планине током радног дана. Стога, има смисла питати шта је лојалност. Они би требали радити искључиво на идеји и без бриге о повећању плата.
Шта је концепт лојалности
Многи менаџери, који сањају о лојалном запосленом, значе поуздану особу. Али ови концепти су значајно различити. Поузданост је поштовање правила, закона и прописа који су усвојени у организацији. Али такве акције могу бити само формалност. Лојалност се заснива на циљевима и жељама запослених, који се морају у потпуности подударати са тежњама компаније.
Шта је лојалност запослених? То је ситуација када сваки запослени у својим активностима тежи да оствари циљеве компаније. То постаје могуће ако се аспирације поклапају са његовом властитом визијом будуће организације. Таква особа је спремна да поднесе захтеве који важе у компанији, као и да прихвати бројне друге. Ако компанија планира да дуго ради на тржишту, онда се мора побринути за лојалност особља. Овај тренутак у раду требао би бити један од водећих. Веома је важно бити у стању мотивисати запослене. Заиста, успех компаније у највећој мери зависи од тога колико дубоко менаџер разуме шта је лојалност подређених. Ово је врло важан квалитет. А ако га нема, то треба развити.
Несумњиве предности лојалних запослених
Зашто је лојалност особља толико важна за компанију? Неопходно је повећати успех организације. Лојални запослени су људи који су веома цењени због великог броја квалитета. Имају следеће карактеристике:
- Доживљавање привремених тешкоћа компаније.
- Прихватите све организационе промене које се догоде у организацији.
- Они вреднују радно место у одређеној компанији.
- Трудите се да свој посао обављате што је најбоље могуће.
- У свом раду користе креативан приступ.
- Покажите одговорност.
- Улажу све напоре да побољшају рад компаније.
Важност поверења у посао
У средишту свих међуљудских односа је поверење. Прво требате да се побрините за њега, а затим схватите шта је лојалност. На радном месту се показује поверење између шефа и запосленог. Након губитка овог квалитета, верност такође опада. Стога одржавање повјерења између директних менаџера, топ менаџера и запослених није од мале важности.
Сада скоро свака особа која улази на тржиште рада бира послодавца. Независно тражи одговарајуће слободно место. У овом случају се примењује значајан број критеријума. Као да подносилац пријаве своју кандидатуру треба заинтересовати послодавца. Али то није једини фактор. Послодавац би такође требао бити занимљив подносиоцу пријаве. Ово је омогућено изградњом међусобних поверења. Програм лојалности компаније је изграђен на њима. Поред тога, овај процес се не може одмах догодити. Карактерише га дугорочно.
У недостатку поверења, оданост заиста опада. Информације су такође неопходне за постизање давања од себе од особе.Програм лојалности успешне компаније требало би да чини јасну предоџбу запослених о сврси њиховог рада. Особа доживљава жељу да заврши радњу за коју сматра да је беспредметна. Када запослени нема појма о циљевима компаније, квалитет његовог рада се у великој мјери смањује.
Поред тога, уз високу флуктуацију особља и одсуство иницијативе међу запосленима, атмосфера у тиму се значајно погоршава. То доводи до смањења нивоа лојалности међу колегама. Али ако компанија има спољни договор запослених са свим постојећим стандардима, то је сигнал. Треба помислити да такво понашање у ствари не указује на потпуну усклађеност интереса. Највероватније, такав став указује на равнодушност према ономе што се дешава у канцеларији.
Узајамност интереса организације и запослених
Руководство било које компаније мора бити, пре свега, пажљиво подређенима. У овом случају, запослени виде да се њихово мишљење примећује. Односно, менаџмент цени визију ситуације сваког од запослених. У овом случају, чланови тима постају храбрији, размишљају боље, изражавају своје становиште. Овде вам није потребно да у потпуности прихватите њихове жеље. Довољно је саслушати сва мишљења и рећи шта ће се тачно спровести. Ако постоје неслагања у интересима, морате навести разлоге и осигурати да су запослени све правилно разумели. Тако систем лојалности формира осећај укључености у оно што се дешава код људи. Као резултат тога, ниво поверења расте. И место рада у тој организацији у којој се људи третирају на људски начин веома је цењено.
Важност личних интереса
Не заборавите на интересе запослених. Обично раде не због идеје, већ ради зараде, раста каријере, доброг уноса у радну књижицу и стицања искуства. Могућност вршења познатих дужности на „топлом“ месту такође има право да постоји. Стога послодавац заинтересован за успех предузећа мора да узме у обзир личне жеље својих запослених. Повјерење у организацију несумњиво ће се повећати ако лидер користи индивидуални приступ свакој особи. Повећавање верности не успе ако се користе технике екрана. Запослени виде да се према њима поступа као према безличној гомили. Они брзо идентификују понашање топ менаџера у компанији. И у свом понашању се једноставно прилагођавају газдама. Ништа више не стоји иза тога.
Односи између запослених
Приликом рада треба обратити пажњу на однос између колега. Што се тим више уједини, то је бољи учинак одељења или целе компаније. У свакој организацији постоје проблемски радници, као и запослени који представљају узор. Али у овом случају, није неопходно идентификовати „ос зла“ и учествовати у њеном експлицитном уклањању. Овакав приступ обично не доводи до очекиваног резултата. Морате разумети ситуацију када комуницирате са људима. Требали би схватити да вођа није чувар. Добар шеф је неко ко зна за циљеве компаније и како их спровести. Користећи професионалне вештине сваког запосленог, добар менаџер учиниће компанију заиста успешном. Запослени виде овај приступ и више верују организацији. Почињу да се занимају за оно што се догађа, размишљају и уводе прилично оригиналне идеје.
Подстицајни систем
Ако компанија има систем подстицаја, то је једноставно сјајно. Осим ако није неопходно контролисати да ли су се обећања заиста одржала. Иначе, вођа мора ићи код људи који су испунили план и рећи да неће бити повећања плата. Он мора да објасни разлог за оно што се дешава.Непосредни шеф не може рећи да је у централној канцеларији одлучено да се овај бонус не исплати. Мора објаснити ситуацију, на пример, тешким махинацијама конкурената. Овај тренутак је врло непријатан. Обично такве теме доводе до оштрог пада поверења запослених у компанију. Ако се све што менаџер обећа заиста проведе, онда запослени раде боље. Они верују организацији. Наравно, они се труде најбоље да зараде што више бонуса.
Односно, стварање лојалности запослених за сваку компанију је врло реалан задатак. Да бисте то учинили, требате показати мало пажње сваком подређеном да бисте открили његова лична очекивања од ове компаније. И на основу тих информација изградити однос између овог запосленог и организације.
