Као што знате, формула успеха било које компаније директно зависи од избора особља које на крају „све одлучује“. Питања у вези са избором квалификованог особља су релевантна широм света. Они стоје испред домаћих компанија и организација. Уосталом, улазак Русије у тржишну економију створио је акутни недостатак висококвалификованих стручњака. То је због чињенице да је раст пословања прилично брз, а велика армија особља са значајним искуством и добрим образовањем једноставно се не може појавити тако брзо. Едукација унутар компаније не решава проблем. Заиста, многа предузећа желе добити стручњака који им је потребан „овде и сада“.
Хеадхунтинг ће вам помоћи пронаћи излаз из ове ситуације - ово је технологија за избор особља која омогућава циљано претраживање, као и накнадно укључивање најперспективнијег и највреднијег особља.
Дефиниција концепта
Хеадхунтинг је начин да се директно изаберу високо квалификовани стручњаци који имају одређене вештине. Штавише, позиције највиших и средњих менаџера сматрају се упражњеним. Буквално овај израз се преводи као "лов на главе".
За оне који су упознати са овим подручјем, није тајна да пријашњих година реч „лов главе“ није ништа друго до професионални сленг. Штавише, коришћен је само у уском кругу стручњака. Да би се овај концепт проширио шире помогли су новинари, који га често користе у својим материјалима објављеним у медијима.
Лов на главе није нова, али мање уобичајена метода, која је врло обећавајућа. То омогућава компанији да одабере за себе посебно вредне, такозване комаде стручњака. Штавише, сами кандидати по правилу уопште не траже нови посао. Због тога се од стручњака који траже лов треба уложити напоре како би заинтересовали високо квалификованог запосленика да размотри њихов предлог за особље и промени постојеће место рада.
Релевантност методе
Колико је релевантан овај приступ? Да би се утврдила његова релевантност, у нашој земљи су спроведене посебне студије. Њима су присуствовали представници Руског удружења менаџера, као и стручњаци међународне консултантске компаније Ернст & Иоунг. У истраживању је учествовало око 350 руководилаца који су на челу компанија у свим кључним областима националне економије.
Шта је показала анализа података? Резултати студије показали су да до данас руски руководилац највишег нивоа сматра привлачење високо квалификованог особља на позицију топ менаџера као свој приоритетни задатак. Потребне су и компаније за узак профил. Истовремено, бројни примјери лова главе откривају да се и у нашој земљи врши сличан избор особља приликом тражења врхунских стручњака који имају најбогатији синтетизовани потенцијал у комбинацији са дубинском професионалном обуком и дугорочним практичним искуством у управљању. Поред тога, многе домаће компаније такође морају да изаберу стручњаке средњег нивоа са високо професионалним вештинама и знањем.
Прича о изгледу
Технологије хеадхунтинга први пут су кориштене у раним двадесетим годинама прошлог вијека у Сједињеним Државама.У том периоду су директори компанија почели да траже запосленике уз помоћ агенција посебно ангажованих за те сврхе. У четрдесетима се појавила служба за запошљавање. То су биле агенције које су први пут у историји почеле да објављују конкурсе за раднике који нису могли у војску. Наравно, такви су послови били намијењени мушкарцима, али у већини случајева жене су и даље тражили посао.
Средином четрдесетих година прошлог века у САД-у се појавио појам "лова на главе". Примењивао се на агенције које су након завршетка Другог светског рата трагале за високо квалификованим менаџерима и специјалистима за компаније.
Технологија хеадхунтинга постала је веома профитабилна врста посла 70-их година 20. века. Данас такве агенције примају накнаде за своје услуге у износу од 30-40% од износа годишње плате професионалног стручњака који су одабрали. Штавише, потреба за таквим организацијама које помажу у решавању кадровских проблема стално расте. На пример, у САД их има више од 3.500, а у Канади више од 1.350.
Лов на главе у Русији развијен је тек почетком 90-их. У нашој земљи почело се активно користити појавом таквих страних компанија као што су Ницхолсон, Егон Зендер, Морган Хунт и друге. Нешто касније појавиле су се руске агенције, којих сада има више од педесет. Штавише, већина њих је концентрисана у Москви.
Данас је лов главама један од најефикаснијих, најперспективнијих, мада не превише распрострањених. Заиста, у регионима удаљеним од престонице, она и даље има веома ограничену употребу.
Обим примене
Савремена пракса о екстерном избору кандидата користи неколико технологија. Њихова листа укључује не само хеадхунтинг, већ и скрининг, као и регрутовање. Која је разлика између ових метода?
Сцреенинг се користи за затварање нижих радних места. Потребно је регрутовање да бисте изабрали особље средњег нивоа. Хеадхунтинг је метода која омогућава одабир уских стручњака са највишом квалификацијом, као и менаџера.
Сцреенинг није ништа друго до „избор површине“. Изводи се у складу са бројним формалним карактеристикама, укључујући старосну доб и образовање, радно искуство и пол. Након добијања великог броја животописа, избор врши сам купац. Агенција за запошљавање игра само улогу добављача одговарајућих тражилаца посла.
Запошљавање се односи на дубљу селекцију. Када се примени, узимају се у обзир многе пословне квалитете кандидата и његове личности. Такво запошљавање врши сама агенција за регрутовање, користећи сопствену базу података о апликантима, формирану на основу одговора на огласе у медијима. Коначни резултат рада директно ће зависити од искуства самог регрутова, као и од квалитативног састава подносилаца пријава.
Технике лова главе су „квалитетна претрага“. При њиховој примени узимају се у обзир особитости пословања које обавља купац, као и његово радно окружење. Хеадхунтинг истражује личне и пословне квалитете кандидата, дјелујући директно, а не објављивањем слободних радних мјеста у медијима. То је оно што га разликује од прегледа и регрутовања. Заиста, за избор за позицију менаџера уопште нису потребни они кандидати који су свој животопис предали на одговарајућим Интернет порталима или они који су одговорили на отворено конкурс. Већина оних који размишљају о лову на главе је запослена. Они примају високе плате и не читају огласе за посао. Зато се у овом случају примењује само принцип директне претраге.
Примјер за то је избор специјалисте који би требао пратити крчење шума током припрема за Зимске олимпијске игре 2014. у Сочију. Од таквог кандидата није било потребно само да има радно искуство и професионално знање. Овај специјалиста је такође морао да говори два страна језика. Агенцији је требало седам месеци да затвори ово слободно место. Потребан специјалиста пронађен је у другој регији, а његов пристанак за потез појачан је обезбеђивањем личног тренера каратеа, великим бонусима, социјалним пакетима итд.
Идентификација потреба компаније
Да ли је лов на главе толико потребан - лов на главе? У нашој земљи његова релевантност је потврђена недостатком квалификованих стручњака и недостатком великог броја животописа за старије и средње менаџере на Интернету. Није лако ни једној компанији да нађе не само вредног шефа предузећа, већ и менаџере у производњи, искусне технологе и главне рачуновође, техничке и финансијске директоре, као и менаџере високих технологија.
Генерално, хеадхунтинг је пажљиво осмишљен пројекат, креиран индивидуално за сваког клијента. Штавише, његово извршење се састоји од неколико веома важних фаза. Први од њих дефинише потребе предузећа. Ово је прелиминарна фаза током које се воде преговори између представника компаније и стручњака регрутне агенције. Резултат таквог састанка је препознавање потреба клијента и потребних професионалних квалитета будућег запосленог. На основу добијених података, ручни ловац одређује профил компаније и услове који постоје у овом тржишном сегменту. Поред тога, постоји потреба да се утврде конкуренти предузећа и могући кандидати за ту функцију. Али чак и након што је открио све кључне позиције наруџбе, ручни ловац не престаје са клијентом. Уосталом, уз најтачнију тврдњу проблема, успех потраге за правим кандидатом је највероватнији.
Које принципе и технологије користи хеадхунтинг? Ова метода у почетној фази укључује детаљно описивање услова. Истовремено, представник агенције за запошљавање одређује такве карактеристике будућег запосленика као што су висина његове плате, као и бонусе и бонусе, бенефиције, радне обавезе, професионалне и личне квалитете. Разјашњавају се разлози за то слободно место, место које ће запослени заузети у структури организације, као и изгледи за његово повећање.
Шта се још размишља о лову на главе? Принципи и технологије ове методе укључују утврђивање детаљних параметара организације клијента, циљеве његових активности, финансијску ситуацију, стратегије развоја, унутрашњу структуру подређености, принципе управљања и интерну корпоративну етику. Познавање ових нијанси је веома важно за лов на главе. Заправо, у недостатку таквих информација, потенцијални стручњак неће показати поуздање у консултанта из агенције за запошљавање. То ће нагло смањити шансе последњег да заинтересира особу и доврши свој посао до краја.
Анализа информација
Ово је следећа фаза кадровске агенције. За разлику од сцреенинга и регрутовања, пракса коришћења лова главе на главе у савременим условима доказује да се треба извршити директна потрага за кандидатом уз детаљну анализу тржишта. У овом случају, за консултанта је важно да користи податке добијене у првој фази свог рада, односно за одређивање свих услова наруџбе. Треба имати на уму да је поступак који укључује проучавање тржишног сегмента прилично дуготрајан. Штавише, све акције хеадхунтера би требале бити усмерене на анализу конкурентских предузећа компаније, и то:
- проучавање њиховог финансијског стања;
- успостављање нивоа квалификације потребних стручњака;
- идентификација плата и услова рада;
- састављање листе потенцијалних кандидата.
Свака од горе наведених акција захтева коришћење великог броја ресурса од представника агенције за регрутовање. То могу бити искуства, личне везе итд.
У току студије, специјалиста идентификује списак компанија и географска ограничења сегмента. На основу анализе добијених података идентификован је одговарајући кандидат. У овом случају, листа погодних особа у почетку може бити веома дугачка. Требало би да садржи податке о оним потенцијалним кандидатима чија квалификација у потпуности одговара захтевима налога. Затим се врши темељита селекција. Као резултат, листа се значајно смањује. Његова коначна верзија подлеже обавезном одобрењу од стране клијента.
Избор кандидата
Након договора о листи могућих кандидата, специјалиста агенције ће радити са сваким од њих. Да би то постигао, хеадхунтер контактира ове људе и открива колико су заинтересовани за рад са неком другом компанијом. Најтежа ствар у овој фази је успостављање контакта са кандидатом. Уосталом, највероватније да такве понуде добија и више од једном месечно. Да би разговарао са могућим подносиоцем пријаве, руковалац користи неколико техника, међу којима је најчешћи непосредан контакт. Поред тога, специјализована агенција за регрутовање може да примени њихове личне везе, постојећу базу података, па чак и друштвене мреже. На основу резултата разговора припрема се детаљан извештај за сваког од стручњака са листе.
Интервју са представницима компаније купца
Зашто вам је потребан тако детаљан извештај о ловцу на руке? Помоћу њега специјалисти за купце бирају највише заинтересованих стручњака. Након тога организира се интервју са сваким кандидатом.
Саветник агенције за запошљавање у овом случају делује као посредник. То помаже обема странама да се припреме за разговор и пронађу заједнички језик. На основу резултата преговора, клијент одређује најбољег стручњака са којим се закључује уговор о раду.
Даље саветовање
Чак и након потписивања уговора о раду, агенција за запошљавање не прекида контакте са организацијом корисника. У овом случају, консултант је потребан за рјешавање проблема и сукоба који неминовно настају у почетној фази рада. Трајање такве подршке је од 6 месеци до једне године.
Предности и недостаци методе
Главне предности хеадхунтинга су да кадровске агенције бирају особље на релевантном тржишту међу запосленима у конкурентским фирмама. Када користите друге методе, можете прескочити велики број високо квалификованих стручњака који су већ запослени.
Предност лова главе је поверљивост намера. Заиста, у случају директне претраге, вишим руководиоцима се пружа могућност да проуче предлоге консултаната без ризика да изгубе тренутни посао. Уз друге методе, постоји отворена потрага за слободним положајем, што може довести до проблема са менаџментом. Ако особа није спремна да прихвати понуду, може да пријави постојећег запосленог са сличним професионалним искуством.
Али постоје и негативни аспекти у лову на руке. Чињеница је да конкурентске фирме могу намамити кандидата изабраног као резултат дуге потраге. Да би избегли овај непријатни тренутак, компаније понекад плаћају запосленом да гарантује његов дугорочни рад. Поред тога, не баш добар специјалиста може једноставно подмитити консултанта у агенцији за запошљавање како би добио боље место за себе. Али генерално, корисност ове методе далеко превазилази њене негативне аспекте.
Специјална литература
Како спровести лов на главе? Књиге о овој теми свакога упознају са надлежном организацијом процеса тражења вишег особља. Специјална литература је од велике помоћи у оним случајевима где требате пронаћи ретке и кључне стручњаке како у њиховој професионалности, тако и у области рада.
Веома популарна међу заинтересованим читаоцима је књига „Главом у лову за 15 минута“. Његов аутор Владимир Иакуб поставља тако широк спектар питања да ће многи стручњаци бити заинтересовани да прочитају овај рад, укључујући менаџере за контакте са клијентима, професионалне преговараче и оне који се баве индустријским маркетингом. Међутим, књига ће постати занимљивија за некога ко ради у тако високо интелектуалном, тешком и истовремено обављању друштвено важних задатака ловачке главе.