Дисциплинска мјера ће се примијенити најкасније до ... Члан 192 Закона о раду Руске Федерације. Врсте дисциплинских санкција и поступак њиховог изрицања

Често се руководиоци суочавају са непринципијелним извршавањем радних обавеза од стране својих подређених, као и са њиховим кршењем радне дисциплине. За прекршаје запослених могу се изрећи казне. Дисциплинска мера се примењује најкасније у року од једног месеца од дана кршења закона.

Дефиниција

Израз "дисциплинска казна" подразумева одређену врсту казне која се примењује на запосленог који не испуњава своје радне дужности наведене у уговору о раду. Члан 192 Закона о раду Руске Федерације регулише врсте казни. Поред тога, могу се примијенити оне казне које су предвиђене савезним законом или статутом компаније.

Треба рећи да казна треба бити повезана са тежином дела. Али у већини случајева, дисциплинске казне су чисто субјективне. Размотримо детаљније све нијансе казне и да ли је могуће уложити жалбу на дисциплинску казну.

Врсте

С обзиром на одредбе закона о раду, према запосленом се може применити казна према његовом недоличном понашању. Дисциплинске санкције укључују:

• давање коментара;
• укор;
• отказ уговора о раду.

Такође, шеф организације може разрешити запосленог или га упозорити на чињеницу да не испуњава положај. Наведене врсте казне предвиђене су законом о раду. Дисциплинске санкције у виду одузимања или смањења плата су незаконите. Изузетак се сматра ако су ове нијансе назначене у статуту компаније или другим регулаторним документима.

Примена

Као што је раније поменуто, врсте дисциплинских санкција и поступак њиховог изрицања регулисани су законодавним актима. Често се дешавају ситуације када запослени не извршавају своје обавезе, а послодавци кажњавају погрешне запослене. Када ће дисциплинска акција бити законита и разумна?

Према законодавству (члан 192 Закона о раду Руске Федерације), прво се кажњавају оне повреде које су одређене у уговору о раду и које се не извршавају правилно. То може да укључује:

1. Спровођење од стране запосленог радњи које нису дозвољене документованим прописима или упутствима организације.
2. Кршење описа посла или других правила организације.
3. Непоштовање радне дисциплине.

Послодавац сматра незаконите казне као што су:

1. Изрицање новчаних казни које нису документоване.
2. Смањење зараде.
3. Неразумне казне које нису документоване.
4. Изрицање незаконитих казни за манипулацију радницима.
5. Остале казне које нису у складу са законом о раду.

Могуће је довести до дисциплинске одговорности не само обичног запосленог, већ и шефа одељења или структурне јединице. Ово право је регулисано чланом 195 и делом 6 члана 370 Закона о раду Руске Федерације. Синдикат има право да надгледа поштовање закона о раду у предузећу. Ако постоји чињеница кршења норми законодавства, локалних аката, прикривање несрећа, неиспуњавање услова колективног уговора, синдикат може затражити од вишег руководства да казни непосредног кривца за откривене повреде.

Цлеаранце

Дисциплинска санкција примењиваће се најкасније у року од месец дана од дана откривања прекршаја. Свака казна мора бити састављена у складу с тим. Редослед регистрације је следећи:

1. Документација прекршаја. Ово укључује припрему акта, извештаја или одлуке комисије.
2. Објашњење запосленог. Овај документ мора бити затражен у писаном облику за потпис запосленог. Ако одбије да објасни објашњење о чињеници кршења закона, у року од два дана треба саставити одговарајући акт. Уз дато образложење, послодавац то разматра и доноси одлуку. Ако постоје добри разлози, опоравак се може отказати.
3. Издавање налога. У документу се мора навести одлука шефа коју лично доноси. Морате се водити самим недоличним понашањем, околностима које су довеле до његовог извршења, тежином последица итд. Након издавања налога, запослени се мора упознати са њим у року од три дана.

Наручите

Налог који одражава одлуку шефа за кршење закона мора садржавати следеће податке:

• потпуни детаљи запосленог;
• место рада и положај запосленог;
• суштина кршења и списак прекршених предмета;
• опис повреде и закључак о тежини прекршаја;
• врста опоравка;
• разлози за кажњавање (сви документи прикупљени пре издавања налога су у прилогу).

Налог мора бити направљен у форми и не мора бити у супротности са Кодексом рада. Дисциплинска акција мора бити у складу са недоличним понашањем. У супротном, налог се може оспорити. Одбијање да се упозна са наредбом такође мора бити забележено у акту.

Радне евиденције

Дисциплинска санкција у облику укора или коментара не уноси се у радну књижицу, али се на захтев шефа може уписати у лични досије запосленог.

Али отпуштање према члану мора бити назначено у раду као основа за раскид уговора о раду.

Време

У закону о раду јасно су наведени услови којима се послодавац треба руководити.

Прво, дисциплинска казна примењује се најкасније у року од 30 дана од тренутка откривања недоличног понашања, не рачунајући привремену неспособност за рад запосленог или годишњи одмор. Друго, забрањено је примењивање казне после шест месеци, јер застарелост самог дела истиче.

Али може се поставити логично питање - најкасније када се примени дисциплинска казна ако је извршена ревизија или ревизија? Овде застарелост траје две године од дана откривања прекршаја.

Ако шеф не поштује задате временске рокове и ову чињеницу је открио запосленик инспектората рада, казна се може жалити на суду.

Жалба

Дисциплинске санкције укључују коментаре, укор и отпуштање, према потреби. Да ли се на такве казне могу жалити? Ако је запослени сигуран, могуће је да је кажњен илегално и неправедно.

За то, грађанин мора саставити пријаву и послати је једном од три органа: инспекцији рада, комисији за решавање званичних спорова и суду.

Рок за жалбу је 90 дана од тренутка када је запослени примио обавештење о искључењу. Ако наплата подразумева раскид уговора о раду, тада можете поднијети жалбу у року од месец дана.

Повлачење

Трајање дисциплинске мере је 12 месеци. Другим речима, ако у току једне године након почињења прекршаја није забележена ниједна незаконита радња, казна се аутоматски укида. А запослени после тога препознаће се да не чини недолично понашање.

Поред тога, послодавац у прописаном року може самостално отказати наплату на захтев синдиката, самог радника или на захтев непосредног супервизора.

Последице

За запослене, последице казне могу резултирати следећим:

1. Лишење премија и друга подстицајна плаћања. Ова клаузула је случај ако се питање лишавања одражава у локалним актима организације.
2. Примањем друге дисциплинске санкције, запослени се могу отпустити у складу са законским одредбама.

Одговорност

Дисциплинска санкција примењује се најкасније у року од месец дана од тренутка прекршаја и неопходно је приступити примени такве казне озбиљно, посебно када је реч о отпуштању.

Прекид уговора о раду са запосленим на захтев руководиоца могућ је тек након друге казне уз постојећу казну.

Послодавац мора следити алгоритам поступака. Мора се запамтити да се за исто прекршај не може два пута казнити.

Важно је обратити пажњу на документацију: интерне локалне акте којима се успостављају радни односи и документе који се односе на различите случајеве дисциплинске мере.

Обавезе запослених морају се доделити на одговарајући начин, а када се појаве нове обавезе, оне морају бити формализоване.

Сва документа која се односе на запосленог: уговор о раду, локални прописи, описи послова, распоред рада, морају бити изведени без грешака и садржавати цео списак послова. Сваки документ мора бити потписан и са сваким од њих запослени мора бити упознат са потписом.

Ако се у било којем од докумената пронађе грешка, то може створити потешкоће у изрицању дисциплинске казне.

Сваки документ треба бити састављен у складу са свим правилима. Ако је састављен документ о дисциплинским мерама, у прилог се морају приложити докази у облику аката, белешки, образложења. Сваки приложени доказ мора бити попраћен потписима и тачним датумима.

Према стандардима, трајање дисциплинске казне није дуже од годину дана, али све ће зависити од самог запосленог.

Поред тога, ако је запослени уверен у своју невиност или може доказати нетачност документације, можете се обратити инспекцији рада. Запослени у инспекцији рада, у случају кршења закона и незаконитих радњи руководства предузећа, могу их довести до административне одговорности.

Такође, дисциплинска казна која је неразумна или се примењује уз очигледне кршења закона може се прогласити незаконитом. А ако је службеник за наплату отпуштен, од њега ће се морати поново вратити и платити одговарајућу одштету (за нехотично изостављање, моралну штету итд.). Од шефа је такође дужан да води трошкове за парнице, верификацију инспектората рада или тужилаштва, трошкове адвоката и могуће казне. И што је најважније, ако се открије чињеница кршења од стране организације, онда она једноставно може изгубити добру репутацију и ауторитет међу осталим запосленима.

Дакле, да би избегли непотребне проблеме током рада, многи послодавци морају озбиљније да приступе систему казни и награде. Кажњавање запослених не би требало бити субјективно, а употреба казне требала би бити у складу са законом. Сви системи новчаних казни и бонуса морају бити документовани, тада неће бити питања.