Začiatok pracovnej kariéry v spoločnosti je v každej osobe novou etapou. Veľmi sa zaujíma o jeho činnosť, inšpirovanú jeho prácou a na všetko sa pozerá s veľkým nadšením, vidí príležitosti v okolí.
Takáto lehota však uplynie. Záujem zamestnanca sa potom mierne zmenšuje a prostredie sa začína javiť ako bežná rutina. Iba správne kroky vedúceho podniku a ľudí okolo neho dokážu oživiť svetlo, ktoré horí v očiach zamestnanca od samého začiatku!
Etapy zamestnancov
- Vysoký záujem: emocionálne spojený s pracoviskom a vášnivý pre svoju úlohu a zodpovednosť.
- Mierne zainteresovaný: produktívny, ale nie plne zapojený do kultúry a atmosféry pracoviska.
- Slabý záujem: málo energie a vášeň, znížená motivácia.
- Úplne pozastavené: sklamanie, vyjadrenie nespokojnosti, zasahovanie do iných zamestnancov.
Štúdie ukázali, že takmer 2/3 Američanov sa len ťažko zaujímajú o plnenie svojich povinností. Dôsledkom toho je pokles produktivity, morálka počas práce. To však vôbec neznamená, že títo ľudia sú pre spoločnosť beznádejní a zbytoční! Môžu a mali by byť „rehabilitovaní“.
Vedenie spoločnosti a manažéri by však mali vopred identifikovať zamestnancov, ktorí stratili motiváciu, aby prijali opatrenia na zabránenie tomu, aby sa zamestnanec stal úplne nezaujatý.
Čo by sa malo urobiť na obnovenie záujmu o zamestnancov, na oživenie túžby byť hodnotným zamestnancom, ktorý vykonáva vynikajúcu prácu?
Prvý krok: Zhoršenie záujmu
Po prvé, apatia a ľahostajnosť sú kľúčové ukazovatele odlúčenia zamestnancov. Existujú však zreteľnejšie náznaky, že zamestnanec sa necíti v pohode na pracovisku a prípadne pri hľadaní novej pozície.
1) Nízka produktivita: zamestnanec neskoro poskytuje nekvalitnú prácu a poskytuje veľa ospravedlnení pre svoje nedostatky.
2) Nedostatok záujmu: Dávajte pozor na zamestnancov, ktorí sa už nezúčastňujú skupinových diskusií, zriedka prinášajú nové nápady a vyhýbajú sa účasti na osobných stretnutiach.
3) Neexistuje žiadny záujem o odbornú prípravu alebo rozvoj: zamestnanec stráca záujem o prácu, povinnosti vníma ako rutinu, nepreukazuje túžbu po niečom viac, plní svoje každodenné úlohy, ale viac.
4) Neustále sklamanie: ľudia s vysokou motiváciou sú často rozrušení kvôli nerealizovaným nápadom, kvôli menšej miere záujmu kolegov o túžbu lepšie vykonávať pracovné úlohy. Zamestnanci, ktorí sú plní iniciatívy a ambícií, sú náchylní k náhlemu „vyhoreniu“.
5) Zvyšovanie počtu dní voľna: ak si zamestnanci berú jeden deň voľna na niekoľko týždňov v rade, môžu si pravdepodobne hľadať nové zamestnanie alebo sa zúčastniť rozhovorov.
Krok dva: Rozhodnite sa, či by ste sa mali pokúsiť udržať zamestnanca
Bez ohľadu na to, aké kruté môže znieť, nie všetci zamestnanci si zaslúžia byť „spasení“. Niektorí nezaujatí zamestnanci jednoducho zašli príliš ďaleko alebo neboli schopní vykonávať prácu, na ktorú boli prijatí. Získajte spätnú väzbu od tímu a položte si nasledujúce otázky:
- Majú užitočné zručnosti? Ak nemôžu splniť požadované povinnosti, môže sa požadovať zníženie. Zvážte, či vám pracovné príležitosti umožňujú napredovať v spoločnosti.
- Uznávajú pokles motivácie a efektívnosti? Vysvetlite, že máte obavy o ich prácu alebo správanie, a opýtajte sa, čo je ovplyvnené. Ak zamestnanci zistia, že zápasia so situáciou, potom môžete nájsť riešenie a pomôcť im.
- Existuje riešenie? Ponúknite odpovede na ich problém zapojenia sa do pracovného procesu, opýtajte sa, či tieto zmeny pomôžu, a vyhodnotte ich reakciu. Nadšená odpoveď naznačuje pravdepodobnosť pozitívneho výsledku. „Neviem“ alebo „Nemyslím si“ je ďalšou príčinou obáv.
- Ako som ovplyvnil ich úroveň záujmu? Manažéri majú najväčší dopad na zamestnancov. Poznáte svojich zamestnancov dosť? Ponúkate im nové príležitosti? Diskutujete o svojich budúcich cieľoch a vytvárate plány, ktoré im pomôžu dosiahnuť ich potenciál?
Odpovede na tieto otázky by mali určiť, ako sa vysporiadate s vedením tímu a či môžete ovplyvniť zníženie pracovnej kapacity zamestnancov.
Krok tretí: Analýza problému a jeho riešenie
Ak máte v úmysle udržať zamestnanca, potom musíte mať plán, aby ste ho „oživili“. Začnite tým, že pochopíte, prečo motivácia vybledla. Zistite, prečo bola táto pozícia vybraná, čo mala osoba v úmysle dosiahnuť pre spoločnosť a pre seba? Možno je problémom zistenie nedostatku určitých osobných vlastností, ktoré nám neumožňujú napredovať.
Tiež by ste mali venovať pozornosť nedávnym zmenám. Možno, že v poslednej dobe niečo negatívne ovplyvnilo zamestnanca. Môže to tiež skryť váš vlastný problém, ktorému ste predtým nevenovali pozornosť. Pozrime sa bližšie!
Možno by sa malo zamyslieť nad vypracovaním plánu osobného rozvoja zamestnancov, stanovením jasných cieľov a prebudením zmyslu pre zodpovednosť. Pokúste sa usporiadať osobné stretnutia častejšie, kde môžete diskutovať o situácii v tíme.
Hlavnou vecou je však vždy venovať pozornosť pracovnej atmosfére v spoločnosti, aby sa znížená efektivita zamestnancov nestala prekvapením. Nájdite tých, ktorých inšpirujú výkony povinností, a nezabudnite povzbudiť osobný rast zamestnancov!