Mesmo no mundo desenvolvido e liberal, muitos preconceitos aparecem no ambiente de trabalho que explicam a não-meritocracia (meritocracia - o princípio de “todo mundo merece”) ou a vantagem injusta que alguns grupos de pessoas têm, independentemente do seu talento ou potencial: sexismo, racismo e preconceito etário. No entanto, a existência de um dos preconceitos mais comuns e visíveis está longe de ser sempre reconhecida. É um preconceito baseado em critérios como beleza. Também é conhecido como Lukism.
Atitude tendenciosa
O viés sobre este critério no mercado de trabalho é até documentado. Em uma das revisões acadêmicas, foi dito: “Pessoas fisicamente atraentes são mais propensas a serem convidadas para entrevistas de emprego e recrutamento, elas são mais propensas a subir rapidamente na carreira devido às frequentes promoções de emprego e receber salários mais altos do que menos atraentes. pessoas ". Manifestações comuns de discriminação na aparência podem incluir preconceito contra trabalhadores obesos, estranhamente vestidos ou tatuados, ou qualquer pessoa que não atenda aos critérios estéticos dominantes da sociedade.
Estabelecendo padrões
Em geral, a atitude preconceituosa em relação à aparência está associada a um tipo de recompensa psicológica, uma vantagem que as pessoas obtêm quando são consideradas mais atraentes, independentemente de acontecer conscientemente ou inconscientemente. E apenas alguns, incluindo os empregadores, admitem que preferem trabalhar com pessoas com base em um nível de atratividade bastante elevado. Às vezes, esses requisitos são negociados diretamente. Por exemplo, para ingressar na Marinha chinesa, a aparência atraente é uma exigência oficial e, embora a Abercrombie & Fitch tenha concordado em contratar revendedores WASPY no valor de US $ 50 milhões, a empresa não foi proibida de definir os funcionários para estabelecer padrões de atratividade.
Avaliação da aparência
O viés da atratividade pode ser visto claramente, então qualquer empregador que esteja interessado em lidar com deficiências em relação a pessoas menos atraentes pode não apenas detectar esse desvio, mas também avaliar a eficácia das intervenções que visam eliminá-lo.
Para começar, pode-se medir a atratividade com base em uma combinação de avaliações da aparência e atratividade de outras pessoas. Mas é preciso ter em mente que tais avaliações são, via de regra, subjetivas, portanto sempre há discordâncias entre pessoas que avaliam a mesma pessoa. Estereótipos culturais impostos também podem desempenhar um papel.
Então você pode correlacionar este indicador com um número de indicadores de sucesso, desde as estimativas obtidas na entrevista até as avaliações da eficiência do trabalho, bem como os dados sobre promoção e salário. Dado que a atratividade raramente é um critério formal para a escolha preferida de uma pessoa em particular (se não for um conhecido romântico), os pesquisadores se interessaram pelo problema de correlacionar as avaliações da atratividade das pessoas com qualquer indicador objetivo de sucesso na carreira.
Prevalência
Um viés de atratividade existe, por exemplo, na educação, porque estudos mostram que estudantes atraentes fisicamente tendem a obter notas mais altas na universidade, em parte porque são considerados mais conscientes e espertos, mesmo que isso não seja verdade. Além disso, a atratividade ajuda os alunos a ingressarem na universidade, principalmente obtendo notas mais altas durante as entrevistas introdutórias. Isso é consistente com o bem conhecido efeito halo, no qual pessoas atraentes são geralmente vistas como mais sociáveis, saudáveis, bem-sucedidas, honestas e talentosas.
De fato, estudos meta-analíticos mostram que até mesmo crianças são consideradas mais inteligentes, mais honestas e mais intencionais quando mais atraentes. As crianças também tiram conclusões semelhantes quando avaliam adultos mais ou menos atraentes. Durante um dos experimentos, os pesquisadores pediram às crianças que escolhessem um capitão de barco imaginário para o jogo, e eles foram convidados a escolher entre fotos de políticos reais (desconhecidos para crianças de 5 anos). Na maioria das vezes, eles escolheram um candidato mais atraente, e sua escolha foi consistente com os resultados de eleições políticas passadas, com uma precisão de cerca de 80%.
O que isso leva a
Não é de surpreender que a dependência da beleza seja transferida para o local de trabalho. Estudos científicos mostram que pessoas menos atraentes são mais propensas a serem demitidas. Por exemplo, em um estudo piloto, os pesquisadores enviaram 11.000 currículos para várias vagas, incluindo currículos idênticos, acompanhados por fotografias de candidatos de diferentes níveis de atratividade. Mulheres e homens atraentes eram muito mais frequentemente convidados para entrevistas do que candidatos pouco atraentes (ou não fotografados).
A pesquisa científica também enfatiza que a relação estabelecida entre a atratividade e a renda de longo prazo, quando a beleza está acima da média, corresponde a uma renda maior (10 a 15% maior). Nos EUA, esse "prêmio de beleza" é semelhante ao preconceito por raça ou gênero. Este efeito é encontrado mesmo entre pessoas altamente bem sucedidas.
Resultados dos pesquisadores
Naturalmente, a razão para a correlação entre beleza e sucesso profissional não é apenas associada ao preconceito ou preconceito em relação à aparência, o talento real também desempenha um papel. Em outras palavras, pode ser que pessoas pelo menos parcialmente atraentes tenham sucesso na vida, porque elas realmente possuem um nível mais alto de inteligência ou talento? Por outro lado, não há evidências claras de que pessoas menos bem-sucedidas ou talentosas se tornem vítimas de estereótipos associados à aparência.
Efeito do fator de beleza
Claro, ainda não há provas exatas, primeiro fila devido à falta de dados objetivos que não estão relacionados a preferências subjetivas. Deve-se ter em mente que a eficácia da maioria das pessoas é medida simplesmente por uma avaliação subjetiva fornecida por seu supervisor ou chefe imediato. Se os empregadores não tiverem dados objetivos para revelar a parcialidade e as preferências subjetivas dos gerentes com base em suas avaliações do desempenho do empregado, como podem quantificar a contribuição exata dos funcionários para a empresa?
Da mesma forma, nem sempre é fácil determinar se a aparência deve ser considerada como um fator de viés ou uma característica do trabalho, especialmente quando a eficácia dos funcionários depende da percepção de seus clientes. Por outro lado, a atratividade física, bem como a atratividade psicológica, melhoram as oportunidades de vendas e arrecadação de fundos; portanto, é razoável impedir que os empregadores contratem vendedores ou captação de recursos mais atraentes?
Atitude ao problema
Se oficialmente permitido contratar pessoas principalmente atraentes, a alternativa seria a discriminação contra trabalhadores menos atraentes. Isso afetará pessoas de grupos minoritários que não cumprem as normas vigentes de beleza. Mas quando os empregadores simplesmente fingem ignorar a atratividade, concentrando-se em sucessos passados de candidatos ou resultados de entrevistas e interpretando esses dados como objetivos ou imparciais, não há garantia de que candidatos menos atraentes não serão deixados de fora.
Obviamente, o apelo é considerado uma vantagem injusta. Embora os empregadores possam atenuar esse viés eliminando dados de aparência de suas práticas de contratação, por exemplo, concentrando-se em resultados passados e retomando dados, em vez de entrevistas pessoais, essas medidas não serão suficientes para eliminar o viés, À primeira vista, parece objetivo, o preconceito pode ter sido afetado anteriormente. Por exemplo, se no passado as pessoas atraentes fossem avaliadas mais favoravelmente, seu currículo teria classificações e resultados mais altos.