Qualquer funcionário vindo para a empresa concorda com as regras de conduta adotadas. Aqueles estão registrados no Código do Trabalho da Federação Russa, consagrado no acordo coletivo.
Informações gerais
Você pode aprender sobre as regras de conduta das leis federais e locais concluídas entre a empresa e o funcionário do contrato de trabalho. Informações importantes são fornecidas por um cronograma interno aprovado. Certas firmas têm o direito de introduzir outros atos regulatórios locais, prescrevendo neles como os funcionários devem se comportar. De acordo com as regras, mesmo quando empregado, o serviço de pessoal familiariza um funcionário em potencial com documentos, a partir dos quais ele pode concluir quão adequadas as restrições adotadas pela organização são para ele. Se foi decidido que o lugar é confortável, no futuro você terá que cumprir as restrições. Caso contrário, o funcionário enfrentará responsabilidade disciplinar e material por violações.
Ao chegar ao trabalho, o empregado recebe uma descrição do trabalho. Ele deve seguir claramente todos os pontos indicados nele. Caso contrário, você pode se colocar em uma situação de conflito, desajeitada ou receber uma reprimenda. O empregador pode emitir uma ordem sobre a responsabilidade disciplinar do empregado se a pessoa não cumprir com o que é devido a ele de acordo com a descrição do trabalho.
Um ponto importante!
Você não pode levar ninguém nem ninguém para ser responsável. Naturalmente, existem diferentes tipos de responsabilidade disciplinar do empregado, mas a crítica das ações de um funcionário é válida somente quando o empregador criou as condições de trabalho corretas. Se não houver, ninguém tem o direito de exigir que o pessoal cumpra as instruções e leis.
Se, a princípio, uma infração disciplinar foi cometida e depois que as condições normais de trabalho foram criadas, também é impossível responsabilizar o funcionário.
Termos e Condições
É possível levar um funcionário a uma ação disciplinar se ele não for culpado? Não, uma vez que a presença de culpa é um pré-requisito para a recuperação.
Se um empregado se recusa a fazer o que ele deveria fazer de acordo com a sua posição, uma vez que o desempenho do trabalho representa uma ameaça à sua saúde e vida, ele não é culpado de violação de deveres. Você também pode se recusar a executar tarefas que sejam contrárias aos padrões de proteção do trabalho. Ninguém deve estar envolvido em trabalho pesado, trabalhar em condições de fatores prejudiciais, perigosos, salvo disposição em contrário no contrato de trabalho. Finalmente, se o empregador exigisse que o funcionário deixasse prematuramente a licença, ele teria o direito de recusar. De acordo com o Código do Trabalho, a responsabilidade disciplinar dos empregados não é aplicável neste caso, uma vez que não há culpa.
Defesa e justiça
Para que o empregador não tenha a tentação de levar injustamente um empregado a responsabilidade disciplinar, a legislação do nosso país contém uma série de normas que regem esta questão. Assim, os funcionários só podem ser responsabilizados por um procedimento estritamente definido. Todas as penalidades possíveis estão listadas nas leis do estado. Sem derrogações, "invenções" são permitidas.
O procedimento para trazer um empregado para a responsabilidade disciplinar é o seguinte: primeiro você precisa obter uma explicação do funcionário para saber por que a má conduta foi cometida. Explicação escrita O funcionário pode se recusar a escrever uma nota explicativa e, em seguida, o departamento de pessoal elabora um ato sobre isso. O documento está escrito de qualquer forma. É permitido trazer um empregado à responsabilidade disciplinar tanto no caso de um explicativo ou na ausência dele.
Encomendas e prazos
Com base no explicativo, o chefe da empresa em particular pode mudar de idéia e não responsabilizar o funcionário. Se isso não acontecer, você precisará emitir um pedido para a empresa. O documento é elaborado sob a assinatura do diretor-chefe da organização. Em um período não superior a três dias da data de assinatura, o serviço de gerenciamento do escritório deve familiarizar o empregado com o documento. É assinado no original, armazenado nos arquivos da empresa, define a data de familiarização. Se o empregado se recusar a assinar o documento, o departamento de pessoal elabora um ato de qualquer forma, registrando o que está acontecendo.
De acordo com a lei, o prazo de prescrição para disciplinar um empregado é de um mês. O relatório de tempo começa a partir do dia em que a má conduta ficou conhecida. Se a violação ocorreu mais cedo, a contagem regressiva do tempo será iniciada a partir do dia em que o fato foi descoberto.
Como isso funciona?
Na prática, é o termo para disciplinar um empregado que causa mais disputas e divergências. Decorre das leis que a data principal a partir da qual o relatório é mantido é o dia em que o patrão descobriu o erro do subordinado. O erro deve ser encontrado por alguém que seja responsável pelo funcionário errante. Não importa se uma pessoa que é superior nas fileiras tem o direito de processar funcionários. A má conduta disciplinar se torna uma penalidade, mesmo se o agressor sair de licença médica ou estiver de férias. As informações sobre o incidente são comunicadas à equipe de gerenciamento da empresa, que decide o que fazer. Este período de tempo não é considerado no mês durante o qual uma penalidade pode ser emitida.
Se um empregado sair de férias durante o mês previsto por lei, o período é interrompido e o relatório temporário continua quando a pessoa retorna ao local de trabalho. Uma situação semelhante com o hospital. Mas se o empregado não estiver no local de trabalho por outros motivos, a lacuna não será interrompida. Por exemplo, o termo para disciplinar um funcionário não muda devido a uma viagem de negócios ou folga.
Férias: o que e como contar
Considerando o período de ação disciplinar contra um empregado, deve-se levar em conta que diferentes tipos de férias têm efeitos diferentes no cálculo do mês durante o qual uma ordem disciplinar pode ser emitida.
O prazo concedido por lei pode ser interrompido apenas pelos tipos de feriados que o empregador dá ao empregado, com base nas leis do nosso país. Pode ser:
- adicional;
- básico;
- treinamento;
- sem salvar salários.
Que outros quadros de tempo estão lá?
De acordo com a lei, a partir do momento de má conduta, o prazo para disciplinar um empregado é de seis meses. Se erros foram identificados durante a auditoria, auditoria por auditores ou negócios financeiros, então a ação disciplinar pode ser aplicada aos defeitos encontrados nos últimos dois anos, mas não antes. Se um processo penal tiver ocorrido, este período de tempo não é levado em consideração.
Nós punimos: como e quanto?
Se você encontrar um erro, pode emitir um pedido para levar o funcionário a uma ação disciplinar. É impossível punir mais de uma vez por uma má conduta.
Você pode aplicar uma das seguintes medidas ao funcionário que cometeu um erro:
- reprimenda;
- observação;
- despedimento.
A escolha em favor de uma opção específica é feita, avaliando a gravidade da violação. É importante atentar para as circunstâncias que provocaram tal comportamento por parte do funcionário, bem como para analisar como o empregado se comportou mais cedo no ambiente de trabalho. Claro, leve em conta a atitude do pessoal para o trabalho. Tudo isso permite que você conduza os procedimentos de maneira justa e honesta, levando em conta os interesses da empresa e do indivíduo.
Ocasião especial
Cargos diferentes têm características diferentes, o que está diretamente relacionado a possíveis violações e penalidades para eles. Existem postos especiais para os quais são estabelecidas sanções disciplinares atípicas. Todos eles e a responsabilidade por má conduta estão especificados nas leis federais.
Por exemplo: se uma pessoa trabalha na pescaria, é possível advertir que o funcionário não cumpre integralmente a posição. Diplomas podem ser retirados do capitão e do pessoal de comando. O período de convulsão é de até três anos. Para este período de tempo, se o funcionário concordar, ele será transferido para outra posição, levando em conta as características da profissão.
Medidas de penalidade: recursos
A demissão difere de outras medidas, na medida em que esta é a ação final, quebrando todas as relações de trabalho entre a organização e a equipe. Outros métodos de exposição a um empregado com tropeços são temporários.
Outros temem: se uma penalidade tiver sido aplicada uma vez, a reputação ficará prejudicada para sempre. Este não é realmente o caso. Por exemplo, se uma pessoa cometeu um erro e foi punida por ela, mas isso não aconteceu novamente durante o ano, considera-se oficialmente que não houve responsabilidade disciplinar.
Você pode terminar mais cedo
Até o vencimento de um ano a partir da data da responsabilidade, o empregador tem o direito de removê-lo do empregado da empresa. Isso pode acontecer por iniciativa da equipe de gestão, como parte da solicitação do funcionário ou por recomendação de outros funcionários da empresa. O chefe de uma pessoa tropeçada pode escrever uma petição ao CEO, o chefe da empresa. Além disso, um corpo representativo formado pela equipe da organização pode fazer isso. Em qualquer uma das opções, a responsabilidade disciplinar é abolida mediante a emissão de uma ordem interna para a empresa.
Quando e como se inscrever
Para emitir um pedido, é necessário descobrir os motivos da responsabilidade disciplinar dos funcionários. Isso acontece se algum funcionário violar o pedido existente e a violação puder ser vista como sinal de infração disciplinar.
O assunto é pessoal, o objeto será relações de trabalho. O empregado é considerado culpado intencionalmente ou por negligência. Se um funcionário não começou a fazer seu trabalho, pois ele não tinha qualificações suficientes para isso, a ação disciplinar não pode ser aplicada. Ele é inocente, mesmo que seu estado de saúde não lhe permita concluir o trabalho.
A penalidade é aplicável se a pessoa age diretamente contra o Código do Trabalho da Federação Russa, um contrato de trabalho, o LNA e outros documentos legais ou não executa as ações que devem, com base na documentação listada. Normalmente, a penalidade é aplicada se as ações ou a inação da equipe levaram a conseqüências diretas ou indiretas negativas relacionadas à situação.
Recuperação e Demissão
Talvez a demissão seja a opção mais difícil de todas, devido a uma violação disciplinar. Isso se torna especialmente difícil para o empregador se a empresa tiver uma organização sindical que proteja os interesses do pessoal.
Se uma pessoa é um membro de um sindicato, o empregador quer demiti-lo por causa do repetido descumprimento de deveres sem uma boa razão para isso, então a empresa e o funcionário têm um mês para resolver a situação de conflito. Este período de tempo não se torna mais longo ou mais curto devido a feriados e outros fatores. Durante este tempo, o órgão sindical pode escrever sua opinião oficial motivada e intervir na situação.
Livrar-se dos patrões: é possível?
Um artigo semelhante pode ser aplicado se for necessário dispensar o chefe ou vice-chefe do sindicato, unidades subordinadas. Além disso, não é necessário isentar uma pessoa do seu trabalho principal. Tal situação é possível se o consentimento for recebido do organismo sindical um pouco mais alto.
Eu vou me largar!
Tal situação é possível quando um funcionário envia um pedido de rescisão por sua própria vontade. Isso não impede que o chefe da empresa aplique uma sanção disciplinar ao funcionário, mesmo que o pedido tenha sido enviado ao departamento de pessoal antes que a conduta incorreta tenha sido cometida. A razão é que o vínculo empregatício não termina no momento em que o empregado envia a solicitação, mas somente após o prazo especificado na legislação trabalhista expirar - o prazo de notificação.
Regras e regulamentos: o que observamos e o que não
A responsabilidade disciplinar pode ser imposta se o empregado não cumprir os regulamentos e regras. Como você sabe, o desconhecimento das leis não exime da obrigação de cumpri-las, portanto, vale a pena listar os principais pontos que todo trabalhador de qualquer empresa moderna deve observar. Estes requisitos estão listados no Artigo 21 do Código do Trabalho e se aplicam a todas as empresas do país. Simplesmente não há exceções.
O empregado deve:
- cumprir com as normas trabalhistas firmadas na empresa, documentadas por acordo firmado com o representante da empresa;
- trabalhar de maneira disciplinada;
- cumprir os padrões estabelecidos;
- cumprir com o cronograma de trabalho aprovado;
- cuidar da propriedade da empresa;
- cumprir com os requisitos de segurança, proteção trabalhista;
- informar o empregador se surgir uma situação potencialmente perigosa para o pessoal ou a propriedade.
As obrigações são fixadas oficialmente em atos normativos, contratos. O contrato de trabalho geralmente contém uma descrição detalhada das obrigações de ambas as partes - o empregado, o empregador.
Disciplina quebrada: o que as leis dizem
A decisão do Supremo Tribunal de Arbitragem, adotada em 2004 sob o número 2, indica se a conduta inadequada pode ser considerada uma violação da disciplina, para a qual pode ser imposta, e como o TK é usado na prática judicial.
Em particular, o decreto especifica que o empregado não pode estar ausente do local de trabalho se ele não tiver um argumento de peso explicando o passe. Ele obriga o pessoal da empresa a cumprir suas obrigações se não houver boas razões para a recusa.
Uma sanção disciplinar é concedida a tal empregado que se recusa a submeter-se a um exame estatutário por um médico. Esta medida é necessária para várias profissões. A responsabilidade pela má conduta disciplinar cabe àqueles que não concordam em se formar na profissão, passar nos exames, se as características do emprego tornarem essas atividades obrigatórias.