Um dos nichos ativos em processos civis é a disputa trabalhista. A razão para isso é um grande número de conflitos e disputas entre o empregado e o empregador. Este tipo de desacordo, em que o empregado está envolvido, por um lado, e o empregador, por outro, relaciona-se com disputas trabalhistas individuais.
Assunto de disputas trabalhistas individuais
A maior parte dos litígios em litígios trabalhistas está relacionada a questões monetárias de provisão e pagamento de salários, gratificações, taxas de processamento, remuneração, juros, licença médica, pagamento de férias, retenção de multas, alegações não razoáveis, não conformidade com o contrato e questões de demissão.
Tais desacordos podem ser resolvidos através de negociações, mas nos casos em que eles não deram resultados, as partes vão a tribunal.
Qual é o estatuto de limitações para disputas trabalhistas em documentos normativos? Vamos considerar essa questão com mais detalhes.
Resumidamente sobre o conceito
O estatuto de limitações é usado para indicar o período de proteção dos direitos que foram violados. Durante esse período, a parte lesada tem o direito de entrar com uma ação judicial e exigir o restabelecimento de seus direitos. O vencimento deste período não priva a pessoa da oportunidade de entrar com uma ação judicial, mas o réu neste caso não será obrigado a cumprir suas obrigações.
O prazo de prescrição geralmente aceito é definido como três anos, por exemplo, o prazo de prescrição para transações e outras relações de direito civil. Mas há termos especiais que não são de três anos, estipulados para certos tipos de disputas. Tais prazos especiais são estipulados para disputas trabalhistas.
Mais uma coisa a entender: o estatuto de limitações não funciona automaticamente. A parte interessada deve iniciar a questão da limitação neste caso antes da decisão final do tribunal. Se ela não fez isso e cumpriu o pedido, então é impossível devolver o valor pago.
Qual é o estatuto de limitações para um funcionário?
A lei define diferentes prazos de prescrição para as partes na disputa - o empregado e o empregador. Essas normas estão descritas no artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa, que descreve vários termos para entrar com uma ação judicial contra as partes na disputa.
O primeiro parágrafo do artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma que, para os trabalhadores, o prazo de prescrição para disputas trabalhistas é:
- 3 meses - todos os litígios trabalhistas, exceto para demissão;
- 1 mês - disputas por demissão.
Durante esses termos, ele tem o direito de registrar uma reclamação e proteger os direitos violados no tribunal. Quanto ao período de 3 meses, a contagem regressiva começa a partir do momento em que o funcionário estava ciente da violação de seus direitos trabalhistas.
Com relação à demissão ilegal, podemos dizer que o colaborador tem apenas um mês para proteger seus direitos trabalhistas a partir do momento em que lhe foi entregue uma cópia do pedido com a ordem de demissão ou a partir do dia do recebimento do livro de trabalho.
Como você pode ver, os prazos para o funcionário são muito curtos e muitos, sem saber, sentem falta deles. O prazo de prescrição expirado pode ser restaurado, mas apenas com uma boa razão para perder o prazo. Tal causa pode ser doença, a morte de um parente próximo ou outras causas citadas no tribunal.
Mas mesmo que os prazos acordados sejam perdidos, o tribunal é obrigado a iniciar o processo. No entanto, os empregadores estão cientes dos prazos curtos e definitivamente aproveitarão a oportunidade para declarar que o prazo foi perdido. O tribunal pedirá ao demandante razões para perder o prazo e considerá-las. Se o lado do demandante não fornecer provas de um bom motivo, o caso será negado.
Qual é o estatuto de limitações para o empregador
As datas para o empregador são indicadas no segundo parágrafo do artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa. O prazo de prescrição é de 1 ano a partir do momento em que o dano à propriedade (negligência) foi descoberto pelo empregado. Além disso, isso se aplica aos funcionários que estão trabalhando atualmente, bem como àqueles demitidos da empresa.
Longo prazo para o empregador e curto para o empregado foram introduzidos, aparentemente, para proteger os direitos do empregador e estimular o trabalhador a proteger seus direitos sem demora.
Um empregador que não cumpra os prazos acordados também deve mostrar evidências de boas razões para isso.
Como recuperar um prazo perdido?
Vale ressaltar que nenhum dos documentos normativos detalha quais circunstâncias específicas do prazo podem ser consideradas razões válidas. Isso significa que o tribunal decide essas questões a seu critério.
Mas uma lista indicativa pode ser encontrada no quinto parágrafo da Resolução do Plenário das Forças Armadas da Rússia datada de 17 de março de 2004 No. 2. O documento define uma boa razão como a que realmente impediu a parte de apresentar uma declaração de reivindicação. O mesmo documento fornece exemplos de tais situações:
- Doença com licença médica emitida.
- Tratamento hospitalar.
- Viagem de negócios para outra cidade.
- Cuidar de um parente próximo seriamente doente.
No caso de uma doença ou uma viagem de negócios, a suspensão do prazo de prescrição é aplicada - isto significa que o período durante o qual o queixoso não foi capaz de processar não será compensado no prazo geral.
Essas e outras boas razões deverão ser documentadas apresentando fatos específicos.
Muitas vezes acontece que o período especificado foi perdido pelo empregado sem uma razão válida (comprovável), então a suspensão do prazo de prescrição não pode ser aplicada. Mas proteger os direitos dos cidadãos em qualquer campo não tem estatuto de limitações. Sobre esta questão, pode contactar a inspecção do trabalho, escrevendo uma queixa.
Dificuldades de temporização
Como já foi referido, o prazo de prescrição para litígios laborais de natureza geral dura 3 meses. Mas nesses casos, é impossível dizer com certeza quando o funcionário descobriu que seus direitos foram violados. Se houver uma data específica documentada para disputas de demissão, o restante das disputas será mais desfocado.
Por exemplo, um funcionário pode aprender sobre uma violação de seus direitos seis meses atrás e, no tribunal, declarar um termo de dois meses. Nesses casos, o tribunal usará apenas fatos comprováveis reais, como o dia do pagamento dos salários, o dia de uma ordem específica etc.
Além disso, em questões de pagamentos em dinheiro, não é tão simples determinar qual ponto é considerado o início do cálculo do prazo de prescrição. Pode haver vários pontos a serem considerados: o dia do atraso nos pagamentos, o dia da recusa dos pagamentos, o dia da demissão, o dia em que o empregado se recusou a receber um pagamento injusto, etc.
Transtornos que estão em curso
A resolução do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa, mencionada anteriormente, contém o procedimento para considerar os casos nas relações trabalhistas em curso. Isso se aplica aos casos em que o contrato de trabalho não é quebrado e o pagamento da mão de obra é cobrado (depositado), mas não pago - o estatuto de limitações não importa aqui. As declarações do empregador sobre o prazo não cumprido por parte do empregado serão consideradas como não tendo motivos para insatisfação com as reivindicações. A obrigação de pagar salários acumulados e atrasados permanece com ele enquanto o contrato de trabalho está em vigor.
Os documentos explicativos indicam que a natureza continuada da violação só pode ser reconhecida no caso de um salário depositado mas não pago (ou outros pagamentos em dinheiro). Ou seja, o empregador cumpriu suas obrigações de acréscimo, mas atrasou o pagamento.
Por este motivo, o prazo de prescrição para a recuperação de salários acumulados e atrasados nos casos de um contrato de trabalho válido simplesmente não importa.
No caso de salários não reconhecidos, deve-se fazer referência ao artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa.
A recusa do empregador em pagar - início da disputa?
Se considerarmos as mesmas questões em relação ao atraso nos salários, então o momento de violação do direito não começa a partir da data de atraso, mas a partir da data em que o empregador se recusa a pagar. Mais precisamente, quando um empregado recorreu ao empregador para obter salários acumulados, mas foi recusado. Este momento pode ser considerado a data do início do conflito trabalhista.
Se o empregador não se recusa a pagar, mas não pode fazê-lo no momento, então, em geral, não há motivos para uma disputa trabalhista. Como a lei não limita o prazo para o pagamento de acréscimos, se o empregador recusar o pagamento, o empregado tem o direito de ir a tribunal. E se as condições do artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa estão preenchidas, ou seja, o período de três meses não expirou, o tribunal tomará uma decisão satisfazendo o processo. Estatuto de limitações caráter em três anos será decisivo. Em outras palavras, o fato de salários atrasados não deve ser mais de três anos (de acordo com a Carta do Serviço de Impostos Federal de 6 de outubro de 2009 No. 3-2-06 / 109).
Prazos curtos - resposta rápida
Em conclusão, vale ressaltar que o trabalhador está mais interessado em disputas trabalhistas, portanto, os legisladores consideram que esse período tão curto é suficiente para que os trabalhadores protejam seus direitos. Além disso, isso leva você a agir com rapidez e eficiência, porque no caso de perder o prazo para provar a existência de um bom motivo será difícil.
O prazo de prescrição para disputas trabalhistas precisa ser conhecido, uma vez que a prática mostra que a maioria dessas disputas resulta em uma recusa judicial em relação a períodos perdidos.
