Veletablerte tilnærminger for å vurdere jobbsøkere blir mindre og mindre brukt av ledende selskaper. Rekrutteringseksperter bemerker ineffektiviteten av tradisjonelle rekrutteringsprinsipper, der kriteriene for utdanning og nivået på profesjonell opplæring kom i forgrunnen.
Dette betyr overhode ikke at kvalifikasjoner og kunnskap ikke vurderes i stadiet med intervjuing og visning av en CV, men at det ikke brukes et lineært vurderingssystem, men et diversifisert system, det vil si involverer en mangfoldig analyse av informasjon. Flere detaljer om de nye tilnærmingene til å ansette ansatte vil tillate følgende prinsipper for moderne rekruttering.
1. Utvide utvalget av vurderinger utover utdanning
Den formelle eksistensen av et vitnemål som sådan har delvis blitt svekket, siden tradisjonell utdanning ikke alltid kan gi et fullstendig bilde av jobbsøkerens evner, kunnskaper og ferdigheter. Samtidig forblir mange kriterier utenfor personalavdelingens synsfelt, som ikke vil tillate oss å sette pris på en talentfull og dyktig ansatt.
Spesielt kan vi snakke om livserfaring, familietre, den faktiske beredskapen til en person til å utføre visse oppgaver, tilstedeværelsen av universelle ferdigheter, hvis verdi også øker. For eksempel verdsettes kommunikasjonsmuligheter på noen områder mer enn trening eller mange års erfaring.
2. Eliminering av "forvrengte" problemer
Både CV for arbeidssøkeren og spørsmålene i stillingsbeskrivelsen eller under intervjuet skal ikke ha skjulte motiv for å identifisere de eller andre kvaliteter hos den ansatte som ikke er direkte relatert til stillingens funksjoner. Så spørsmål om kjønn, alder, sosial status osv. Blir en relikvie fra fortiden. Det erkjent av spesialister at ofte å bestemme verdien av ansatte gjennom etablerte stereotyper om hvor passende ansatte er for visse jobber, er mindre og mindre viktig med tanke på direkte fordel for selskapet.
3. Forenkling av intervjuprosedyren
Et selskap som er interessert i å ansette ansatte til ledige stillinger, bør møte kandidatene. Søkeren skal ha den korteste veien til selskapet, som i vår tid lett løses av nye teknologier. På et minimum kan prosedyren for å sende en CV med søknad optimaliseres, og intervjuer bør avtales på like vilkår på et tidspunkt som er praktisk for begge parter.
4. Test med elementer av kunstig intelligens
Konseptet med en diversifisert vurdering av søkeren på arbeidsplassen i dag implementeres mest effektivt av omfattende testprogrammer som bruker komplekse systemer bygd på maskinlæringsalgoritmer. Denne tilnærmingen tillater bedrifter å nøyaktig analysere egenskapene og egenskapene til en person i forhold til at de overholder kravene. Kunstig intelligens med dyp databehandling lar deg ta hensyn til mange faktorer som i et ordinært intervju eller CV ikke blir vurdert i det hele tatt.