Konseptet, årsaker og funksjoner i konflikter. Funksjoner av sosial konflikt

Bare det å vite essensen og funksjonene i konflikten, er det mulig å styre den og løse den på en riktig måte. Dette vil bli diskutert i artikkelen.

Definisjon av konflikt

Hvis du setter deg et mål, kan du fra moderne psykologisk litteratur tegne mer enn hundre definisjoner av dette begrepet med konkrete forskjeller i formuleringen.

Av de vanligste er det verdt å nevne følgende:

1. Konflikt er et uttrykk for subjektive eller objektive uenigheter som finner uttrykk i en duell mellom partene.
2. Konflikt er en av de mest akutte måtene å løse betydelige avvik som oppsto under samspillet mellom individene og er forbundet med negative følelser.

En rekke spørsmål oppstår. Hva kan betraktes som en betydelig motsetning, hva er uenighet generelt og hvordan skille den fra konflikt?

Forskjellen mellom motsetning og konflikt

Bortsett fra Yuri Rozhdestvensky, anser ingen av ekspertene uenigheten som en talehandling. Den berømte lingvist definerer tre stadier i utviklingen av interessekonflikten som forårsaket problemstillingen. Han mener at de er:

• meningsforskjell;
• uenighet i diskusjoner;
• naken kamp i aksjon, uttrykt ved konflikt.

Det følger at en motsetning er en dialog, med andre ord en talehandling der partene uttrykker uenighet. Talehandlingene til personer som er rettet mot å skade fienden, bør betraktes som en konflikt.

Konfliktens sammensetning, struktur

For at konseptet og funksjonene til konflikten skal bli klare, er det nødvendig å gjøre seg kjent med dens fire hovedkomponenter: dynamikk, struktur og styring.

Strukturen i dette konseptet består av:

• gjenstand for tvist eller gjenstand;
• emne (r), det vil si spesifikke individer, organisasjoner, grupper som deltar i det;
• skala (det kan være globalt, regionalt, lokalt eller mellommenneskelig);
• forholdene der konflikten finner sted;
• taktikker og strategier fra partene;
• mulige utfall av konflikten, resultater, konsekvenser, samt bevissthet om dette.

Den virkelige konflikten er en kompleks utviklingsprosess som følger disse stadiene:

1. Fagsituasjon. På dette stadiet blir objektive grunner født for begynnelsen.
2. Konfliktinteraksjon. Dette stadiet representerer en hendelse, eller en midlertidig utvikling av en vanskelig situasjon.
3. Full eller delvis løsning av en problemsituasjon.

Konfliktfunksjoner

Den bør også vurdere hvilke funksjoner konflikten utfører, avhengig av konsekvensene for deltakerne:

• konstruktiv (stress som oppstår under en vanskelig situasjon kan brukes til å løse visse problemer eller mål);
• dialektikk (finne årsakene til konflikt);
• destruktiv (feilsøking hemmer den emosjonelle fargen på samspillet).

Dette er hovedfunksjonene i konflikten, uttrykt i dens konsekvenser, men mange forfattere identifiserer flere flere, avhengig av deres synspunkter.

Konflikthåndtering

Konflikt kan kontrolleres - det vil si bevisst påvirke utviklingsveien til en problemsituasjon. Det er to aspekter: ytre og interne. Den første er at lederen / lederen kan opptre som styringsemne. Intern betyr å kontrollere ens egen atferd i konfliktinteraksjon.

Tolkning av konfliktfunksjonen

Den vitenskapelige litteraturen demonstrerer en annen holdning til den beskrevne problemstillingen.Som et negativt fenomen må problemsituasjonen løses, og om mulig er det bedre å unngå det helt. Denne oppfatningen er inneholdt i arbeidene til forfatterne av den administrative skolen. Og en gruppe spesialister relatert til skolen for "menneskelige relasjoner" holder seg til en lignende idé. Tross alt betydde tilstedeværelsen av problematiske interaksjoner i organisasjonen vanstyre og ineffektivt arbeid.

I dag er det en oppfatning om at uenigheter oppstår, og i noen tilfeller er ønskelige, selv i organisasjoner med forsvarlig ledelse. De positive funksjonene til konflikten er å oppdage forskjellige synspunkter, mange informasjonskilder, samt å avsløre problemområder. Men dets negative manifestasjoner er mulig forekomst av vold, uorganisering, en nedgang i utviklingen, etc.

Det bør konkluderes med at funksjonene til konflikter er utvikling av en gruppe eller personlighet, men de kan også føre til negativ selvinnsikt og dårlig arbeid i en gruppe eller organisasjon. Riktig eller analfabet forvaltning av en problemsituasjon bestemmer sin rolle for skuespillerne, konfliktens ødeleggende funksjoner kan seire.

Konfliktklassifiseringer

Moderne forfattere tilbyr et bredt spekter av klassifiseringer etter forskjellige prinsipper. Så sosiologen Andrei Zdravomyslov presenterer en klassifisering i henhold til nivåene til partene i konflikten:

• mellom kulturer (avlingstyper);
• mellom statsformer;
• mellom og innenfor institusjoner;
• mellom foreninger.

Grupper involvert i en konflikt kan deles inn i:

• grupper basert på generell stilling;
• etnisk;

• interessegrupper;

• mellom individer.

Amerikanske filosofer Ralph Darendorf identifiserte en av hans mest omfattende klassifiseringer:

• etter målestokk;
• av sosiale konsekvenser;
• etter forekomstkilder;
• av former for kamp;
• i forhold til temaene i konflikten;
• i henhold til de spesielle opprinnelsesbetingelsene;
• i henhold til taktikken som er brukt av partene.

A. V Dmitrov klassifiserer sosiale konflikter etter felt: politisk, økonomisk, arbeidskraft, utdanning, sosial trygghet, etc.

Funksjoner av sosial konflikt:

• integrerende;
• innovasjon;
• aktivering av sosiale bånd;
• forholdet transformasjon;
• signalisering om sentrum for sosial spenning;
• forebygging;
• informasjon;
• adaptive;
• sosial endring.

Hvis partene i en sosial konflikt er i stand til å løse den, fungerer dette som et insentiv for progressive endringer i samfunnet.

Funksjonene til sosial konflikt tjener til å bestemme viktigheten av denne vanskelige situasjonen. Når det gjelder et bestemt emne, er konflikter delt inn i:

• Ekstern (intergruppe, mellom fag og gruppe, mellommenneskelig);
• Intern (personlighetskonflikter).

Psykologer deler også interaksjoner av denne typen inn motiverende, rollespill, kognitive og andre.

Kurt Levin mente at motivasjonskonflikter burde betraktes som intrapersonlige. Eksempler på slikt kan være misnøye med jobben, manglende selvtillit, stress og overarbeid på jobben. Berkovits, Myers og Deutsch tildelte samme kategori til gruppen.

Kognitive konflikter mellom forskjellige forfattere gjelder også både intergruppe og intrapersonlige.

Rollekonflikter, hvis essens ligger i problemet med å velge det aktuelle alternativet blant flere, vurderes på intergruppe-, mellommenneskelig- og intrapersonlig nivå. I følge verkene til Fred Lutens skal intrapersonlige konflikter deles inn i: mål, rolle og frustrasjon.

Intergruppe og mellommenneskelige konflikter

Intergruppekonflikter oppstår når motstridende interesser fra bestemte grupper. Drivkraften for fremveksten av en slik situasjon kan være en kamp for ressurser eller innflytelse i en organisasjon som består av en rekke grupper med forskjellige interesser.

Det vanligste er mellommenneskelige konflikter.De fleste av dem oppstår på grunn av kampen for materielle verdier, selv om det utad ser ut som en ubalanse i synspunkter eller verdensbilde. Dette er med andre ord kommunikasjonskonflikter.

Av natur er slike situasjoner delt inn i:

1. Mål er reelle problemer.
2. Subjektivt - en vurdering av handlinger eller fenomener.

Og i følge konsekvensene er de klassifisert som:

1. Konstruktive - rasjonelle endringer.
2. Ødeleggende - ødeleggelse.

Konflikthåndtering Handlingsalgoritme

For å oppnå resultatet ved hjelp av riktig konflikthåndtering, må lederen bestemme dens type, samt årsakene og funksjonene til konfliktene.

Han bruker da best mulig løsning.

For å håndtere den intrapersonlige målkonflikten, må lederen korrelere personlige og organisatoriske mål. For en rollekonflikt, bør du først takle situasjonstypen. Det er flere måter å løse intrapersonlige konflikter på:

• kompromiss;
• sublimering;
• omsorg;

• trengsel ut;
• reorientering;
• korreksjon, etc.

Mellommenneskelige konflikter kan oppstå i ethvert område av forhold. Deres ledelse bør analyseres i interne og eksterne aspekter.

I alle ledd i ledelsen av den nevnte situasjonen bør betraktes som sympati og antipati, årsaker og faktorer. To metoder for å løse denne typen konflikter er kjent: pedagogisk og administrativt. I de fleste tilfeller smitter konflikter, for eksempel mellom en underordnet og en sjef, til omsorg eller kamp. Begge alternativene er ikke egnet for deres effektive løsning.

Spesialister vurderer en rekke mulige alternativer for hvordan en person kan oppføre seg. En av de mest populære er den todimensjonale modellen til Thomas og Killman. Det er basert på appellen fra partene til konflikten om deres interesser og opposisjonenes. Når man analyserer interesser, holder deltakerne seg til en av fem typer oppførsel: tilbaketrekning, kamp, ​​innrømmelser, samarbeid, kompromiss.

Gruppekonflikter

Gruppekonflikter er ikke mindre vanlige, men har større omfang og konsekvenser. Lederen bør ta hensyn til at årsakene til dette samspillet ligger i:

1. Brudd på gruppens normer.
2. Brudd på rolleforventningene.
3. Feil indre identitet.

Etter en grundig analyse av situasjonen i henhold til ovennevnte parametere, er det nødvendig å vurdere formen den vises i.

Konflikten mellom et individ og en gruppe kan løses på to måter:

1. Personen som oppdaget problemet, korrigerer de gjenkjente feilene.
2. En person forlater gruppen som et resultat av inkonsekvensen av dens interesser med gruppens interesser.

Konflikten mellom de to gruppene er beskrevet i en rekke former og årsaker. Det kan komme til uttrykk i en streik, møte, forhandling eller møte. Amerikanske psykologer og sosiologer Arnold, Geldman, Dilton, Robbins og andre var spesielt forsiktige i slike situasjoner mellom grupper.

Konflikten "gruppe-gruppe" kan løses i forhandlingsprosessen eller ved inngåelse av en avtale om sammenligning av enheters posisjoner og interesser.

Så det er konstruktive funksjoner ved konflikten - dette løser motsetningene, løser dem, lindrer spenninger og stabiliserer. Deres utbredelse avhenger av riktig håndtering av situasjonen. Bare på denne måten kan den nåværende situasjonen forbedres.